工作满意度在护士职业认同与离职意愿关系中的中介作用

目的:探究工作满意度在护士职业认同与离职意愿关系中的中介作用。方法:采用职业认同量表、工作满意度量表与离职意愿量表对594名护士进行调查。结果:正式在编护士离职意愿得分(15.42±3.13)显著小于临时工得分(16.44±2.99)(P0.05);护士职业认同与工作满意度呈显著正相关,与离职意愿呈显著负相关;工作满意度在职业认同与离职意愿关系中起完全中介作用。结论:护理管理者可以通过促进护士的职业认同水平,提升护士的工作满意度,进而有效降低其离职意愿。     

常德市4家二级医院护士执业环境和离职意愿现况及其相关性研究

目的 了解常德市二级医院护士执业环境、离职意愿现况及相关性。方法 2018年9月~10月通过问卷星软件采用整群抽样的方法抽取常德市4家二级医院325名护士进行执业环境、离职意愿问卷调查。结果 护士执业环境测评总体平均得分为（68.38±19.31）分,处于中等水平;离职意愿量表平均得分为（2.49±0.64）分,处于较高水平;执业环境测评量表的护士有机会参与医院内部管理维度,薪酬待遇和社会地位维度,人力资源配备维度,护理管理者的能力、领导力及支持维度,医护合作维度均与护士的离职意愿量表得分呈负相关,差异有统计学意义（P＜0.05）。结论 为降低湖南常德市二级医院护士的离职率,需积极改善二级医院护士的执业环境,应积极鼓励护士参与医院的管理和决策,提高护士的薪酬待遇和社会地位,调动护士工作的积极性,改善护士执业环境,确保护理队伍的稳定。     

以评价为导向的多元化培训模式在消化内科护理人员素质培训中的应用

目的 探讨以评价为导向的多元化培训模式在消化内科护理人员素质培训中的应用。方法 自2016年7月开始我科全体护理人员采取以评价为导向的多元化培训模式,消化内科全体护理人员52人为研究对象。2015年1月~2016年6月为传统培训模式,设为对照组。2016年7月~2017年12月采取以评价为导向的多元化培训模式,设为干预组。比较两组护理人员自我效能感、工作成就感、医生对护理人员的满意度、患者满意度。结果 干预组护士自我效能感得分为（25.95±7.45）分,高于对照组的（22.84±6.18）分,差异有统计学意义（P＜0.05）。干预组护士在职业满意度、自我愿望、自我价值体现、综合成就感四个方面的评分均高于对照组,差异有统计学意义（P＜0.05）。干预组医生对护理人员的满意度得分为（63.37±2.89）分,高于对照组的（60.69±4.36）分,差异具有统计学意义（P＜0.05）。干预组患者满意度得分为（97.38±4.43）分,对照组患者满意度得分为（96.86±3.74）分,差异无统计学意义（P＞0.05）。结论 以评价为导向的多元化培训模式应用于消化内科护理人员素质培训中,提升了护理人员自我效能感、工作成就感、医生对护理人员的满意度、患者满意度。     

海口市三甲医院护士延迟退休意愿心理影响因素

目的:了解海口市三级甲等综合医院的护理人员延迟退休年龄意愿现况及心理影响因素,为相关部门制定退休政策提供科学依据。方法:运用一般情况调查表、退休意愿调查表、护士工作满意度量表、护士工作倦怠量表,采用多阶段随机抽样,自填式的方法,对1049名护理人员进行问卷调查。结果:(1)1049名护理人员中有946名(90.2%)不愿意延迟退休年龄;(2)延迟退休意愿与护士工作满意度各维度的t检验结果显示,专业发展和对工作的控制和责任(t=-2.093,P=0.037)、对排班的满意度(t=-3.406,P=0.001)、福利待遇(t=-2.161,P=0.031)、社交机会(t=-4.512,P=0.000)、做兼职的机会(t=-1.953,P=0.05)、家庭和工作的平衡(t=-3.348,P=0.001)与延迟退休意愿之间差别有统计学意义,愿意延迟退休得分均高于不愿意延迟退休;(3)对护士职业倦怠各维度与延迟退休年龄意愿的t检验结果显示,情绪疲惫(t=4.717,P0.001)、去个人化(t=2.467,P=0.014)与延迟退休意愿之间差别有统计学意义,不愿意延迟退休得分均高于愿意延迟退休;。(4)采用forward condition法进行非条件logistic回归进行分析,分析结果显示,进入回归模型的有情绪疲惫(OR=0.913)和社交机会(OR=1.132),表明情绪疲惫得分越低,护士越愿意延迟退休,社交机会得分越高,护士越愿意延迟退休。结论:大部分的护士不赞成延迟退休,影响延迟退休的心理因素有情绪疲惫和社交机会。     

陕西省三甲医院护士组织支持感现状及其影响因素分析

目的 了解陕西省三甲医院护士的组织支持感现状,分析其影响因素,并提出相应对策。方法 采用一般资料调查表、护士组织支持感量表对陕西省9所三级甲等医院的2322名护士进行调查。结果 调查对象的组织支持感总分为（54.44±14.12）分,条目平均得分为（3.63±0.94）分,属中等水平,不同年龄、工作时间、职称、婚姻状况、学历、进修培训情况的护士组织支持感得分比较,差异有统计学意义（P＜0.05）。结论 医院应采取不同的措施来提高护士的组织支持感,以减少职业倦怠和离职倾向,从而增加护士对工作的投入,稳定护理人才队伍。     

护士绩效考核的信息化管理在手术室中的应用

目的：探讨信息化管理系统应用于手术室护士绩效考核的效果。方法自2013年1~12月选择我院手术室护理人员60名随机分成观察组和对照组,观察组应用信息化管理绩效考核,对照组应用原绩效考核法,比较两种考核法护理人员满意度以及参加绩效考核所需时间,以及手术医生、麻醉师、患者对手术室护士的满意度。结果观察组在护理人员的满意度、手术医生、麻醉师、患者对手术室护士的满意度考核方面高于对照组(<0.05),考核所需时间也比对照组短(<0.05),差异均有统计学意义。结论采用护士绩效考核的信息化管理,可改善护理人员、手术医生、麻醉师、患者的满意度以及缩短绩效考核所需时间,提高护理质量以及手术室的工作效率。     

综合性三级医院男护士离职意愿及其影响因素

目的探讨综合性三级医院男护士离职意愿现状及其影响因素。方法通过方便取样,应用中文版离职意愿量表对湖北省10家综合性三级医院的190名男护士工作倦怠状况进行调查。结果男护士的离职意愿得分为(14.84±3.31),标准分为61.8%。不同的月收入组间离职意愿总分有差异(F=1.914,P=0.02)。月收入是影响离职意愿(F=4.583,P=0.034)和获得外部工作的可能性(F=8.197,P=0.005)的主要因素,受教育程度是影响辞去工作可能性的主要因素(F=4.966,P=0.027)。结论目前男护士离职意愿较强烈,护理管理者应重视男护士的离职问题,主要从提高护士待遇来降低离职意愿,减少离职行为的产生,以稳定男性护理队伍。     

本科实习护生离职意愿及影响因素

目的:探讨本科实习护生离职意愿及其影响因素.方法:采用分层随机整群抽样的方法对全国9所护理本科院校的682名本科实习护理学生进行问卷调查,观察指标为工作应激源、应对方式、自我效能、社会支持、人格、职业倦怠、总体健康、离职意愿和一般资料.结果:682名本科实习护理学生的离职意愿得分(2.22±0.48);进入离职意愿影响因素回归方程的是总体健康(β=-0.15)、工作倦怠(β=-0.14)、工作信心(β=-0.11)和工作满意度(β=-0.10);路径分析结果显示工作应激源间接影响离职意愿(β=-0.11,0.21,0.14),工作倦怠(β=-0.13)、工作信心(β=-0.44)、总体健康(β=-0.11)除了直接影响离职意愿,还部分通过工作满意度对离职意愿起作用(β=-0.48).结论:工作满意度是离职意愿重要而核心的中介变量.可以通过提高本科实习护生的工作满意度,减少工作倦怠感,增强工作信心和提高总体健康水平来减少离职意愿的产生.     

手术室护士睡眠状况与嗜睡的相关性研究

目的 了解手术室护士的睡眠现状,探讨其睡眠状况与嗜睡的相关性。方法 采用问卷调查的方法对上海中医药大学附属曙光医院2016年3月~5月135名手术室护士进行睡眠状况的调查,并对相关数据进行分析。结果 共收回有效问卷135份,PSQI得分为（8.43±4.12）分,其中得分＞7者占57.78%;ESS得分为（7.35±2.13）分。手术室护士的睡眠质量与其年龄、婚姻、夜班、工作年限呈正相关,有统计学意义(P<0.05)。结论 制定科学合理的班次,提供良好的社会及同事支持系统,帮助手术室护士调整心态,积极应对,养成健康的生活方式以提高睡眠质量。     

北京市福利院护士离职意愿相关因素调查

目的:探索北京市福利院护士离职意愿的相关因素.方法:采用一般情况调查表、Maslach职业倦怠问卷、知觉心理压力量表、简易应对方式问卷、社会支持评定量表对北京市市属6所社会福利院全体护士320人进行调查,回收问卷311份.结果:(1)有离职意愿者73人(23.5%),其中有具体离职计划者18人(5.8%);有离职意愿者中高等学历61人,中等学历12人,高等学历护士中有离职意愿者所占比例高于中等学历护士(χ2=6.534,P=0.011);从业6～10年的护士中37.8%有离职意愿,所占比例最高(χ2=10.365,P=0.035).(2)有离职意愿者情绪耗竭、去人格化、紧张感得分高于无离职意愿者[(28.14±9.69)vs.(20.61±8.69),(7.20±4.44)vs.(5.59±4.49),(21.66±3.87)vs.(19.69±3.55);均P<0.01],而社会支持低于无离职意愿者[(34.44±7.16)vs.(37.83±7.37),P<0.01];(3)针对离职意愿的logistic回归显示,情绪耗竭和学历对离职意愿有显著影响(β=0.061,1.118;P=0.001,0.029)以情绪耗竭为自变量的多元线性回归显示,婚姻状态、紧张感和失控感对情绪耗竭有显著影响(β=0.137,0.526,0.163;均P<0.01).结论:高等学历护士、情绪耗竭水平高的护士有离职意愿的可能性更高,而婚姻状态、感知到的紧张感和失控感可能通过影响情绪耗竭水平而间接影响护士的离职意愿.     

实习护士院外施救的意向及影响因素的调查

目的 研究实习护士院外目击意外事件时,采取施救措施的意向及影响因素。方法 采取方便抽样的方法,于2017年10月1日~12月1日对110名实习护士进行院外施救的意向及影响因素的问卷调查。结果 ①93.64%的实习护生在过去1年中参加过学校或医院组织的心肺复苏知识及技术培训,其中男生较女生参加急救知识培训较多,有CPR经历的护生相比无CPR经历护生参加急救知识培训也较多;②周围有防护用具对实习护士是否施救的影响最大,其次为有无目击者证明;③实习护士施救意愿平均得分（4.79±1.10）分,主要集中在3~6分,实习护士行为意愿评分较高,评分在5分以上达65.45%,不同性别、有无CPR经历的实习护士行为意愿评分比较,差异有统计学意义（P＜0.05）,不同学历、有无猝死高危亲属的实习护士行为意愿评分比较,差异无统计学意义（P＞0.05）。结论 实习护士参加急救知识、技术培训率较高,且院外施救行为意愿较高。施救行为受周围有防护用具、有无目击者证明等影响较大,应在加强心肺复苏理论知识培训的基础上,促进对实习护士施救能力的培养,使其树立良好的施救意识。     

手术室细节护理改善手术患者负性情绪和并发症的临床观察

目的 探讨手术室细节护理改善手术患者焦虑/抑郁情绪及降低并发症发生的效果。方法 选择2017年1月~2018年1月我院收治的102例手术患者为研究对象,随机分为观察组和对照组,每组51例。对照组给予传统手术室护理,观察组在对照组基础上给予手术室细节护理。采用焦虑自评量表和抑郁自评量表评价患者的负性情绪,记录两组患者术中、术后并发症情况及护理满意度。结果 干预后,观察组患者SAS评分和SDS评分分别为（33.10±7.44）分和（33.25±7.71）分,低于对照组的（40.03±10.87）分和（39.20±9.43）分,差异具有统计学意义（P＜0.05）。观察组并发症发生率为1.96%,低于对照组的17.65%,差异具有统计学意义（P＜0.05）。观察组患者护理满意度为96.08%,高于对照组的86.27%,差异具有统计学意义（P＜0.05）。结论 手术室细节护理是对传统手术护理的优化,在改善手术患者负性情绪、减少并发症和提高护理满意度方面效果显著。     

护士满意度调查对提高护理质量的效果分析

目的 通过护士的满意度调查了解我院临床一线护士工作满意情况, 分析影响我院护士满意度的因素,为制定提高护士满意度的相关措施提供依据,从而改善护理质量。方法 以问卷网的调查方式,调查对象为我院312名临床一线护士,从2016年1~3月数据中筛查出前三位的不满意项目,针对不满意项目进行分析,改进护理管理模式,采取相应的管理措施,通过半年运行与2016年10~12月收集的护士满意度调查结果进行比较。结果 通过护士满意度调查结果分析影响护士工作积极性因素, 采取相应对策,护士满意度明显提高,护理质量也得到了明显改善。结论 通过提高护士满意度,保证了医院护理质量,提升了医院服务能力。     

某三级甲等医院外科临床护士科研能力调查分析

目的 调查某三甲医院外科护士的科研能力,了解分析科研能力现状及影响因素,为提高我国护理人员的科研能力提供依据。方法 采用便利抽样法选取某三甲医院血管外科、肛肠外科、泌尿外科、胸心外科、胸心外科、骨创伤外科、整形外科、甲乳外科、烧伤监护室等131名护士为调查对象,使用自行设计的调查问卷对其进行护理科研能力调查。结果 131名外科护士中,学习过护理科研相关课程的有69人,主要是工作期间参加护理科研培训。能够熟练且经常运用中、英文文献检索、统计学知识、统计学软件的分别仅占3.05%、0.76%、2.29%、0.76%;对护理科研非常感兴趣仅占0.76%,对自己掌握的护理科研知识及能力不满意占77.10%,认为对护理科研知识的掌握程度缺乏的占54.96%;认为做护理科研很有必要的只占7.63%,只有4.58%的外科护士迫切需要提升自身科研能力。护理第一学历主要为大专（83.21%）,撰写过护理文章的占23.66%,主要为护师,工作年限为4~9年占45.16%。结论 外科护士的护理科研知识不足,科研能力偏低,科研意识不强,科研水平较低,其科研能力水平的提高可以提升临床护理质量,应使其认识护理科研的重要性,培养科研思维,丰富自身科研知识,提高护理科研水平。     

慢性肾病患者的限盐饮食意愿及团体护理模式的应用

目的:研究慢性肾病(chronic kidney disease,CKD)患者限盐饮食意愿调查及团体护理模式的应用价值.方法:前瞻性研究济南军区总医院180例CKD患者临床病历资料,根据健康信念模式编制限盐饮食意愿调查表,观察患者对限盐饮食的意愿和依从性,分析影响患者限盐饮食意愿的相关因素.根据调查结果开展团体活动护理,探讨团体护理模式对改善患者限盐饮食意愿的应用价值.结果:单因素和多因素分析结果显示文化程度、经济收入、专业知识水平及自觉症状是影响患者限盐饮食意愿的独立因素(P<0.05).护理后CKD患者限盐饮食具有良好依从性的占83.33%,显著高于护理前(P<0.05).结论:CKD患者存在限盐饮食意愿偏低、依从性差的问题,开展团体护理有助于改善患者限盐饮食意愿,提高治疗依从性,具有较高临床应用价值.     

医护同组责任制管理模式提高护理质量的应用研究

目的 探讨医护同组责任制管理模式提高护理质量的应用效果,为进一步提高我院护理质量水平提供指导。方法 2016年3月~9月在我院呼吸科实施医护同组责任制管理模式,比较医护同组责任制管理模式实施前后护理质量评分、医生对护理质量的满意度、患者对护理质量的满意度评分变化。结果 实施后,护理部质量考核结果显示基础护理、专科护理、分级护理、病房护理、消毒护理、护理文书写作规范、技能操作评分显著的高于实施前,差异具有统计学意义（P＜0.05）;实施后,9位医生对16位护理人员的护理满意度评价高于实施前,差异具有统计学意义（P＜0.05）;实施后,200例患者对护理人员的护理满意度评价高于实施前,差异具有统计学意义（P＜0.05）。结论 医护同组责任制管理模式能显著的提高护理人员的护理质量、提高医生及患者对护理人员的护理满意度。     

县级中医院临床护士睡眠质量影响因素及解决对策

目的 调查本院各科室临床护士睡眠质量及其影响因素,提供相关防范措施,为改善护士睡眠质量、提高护士身心健康提供理论依据。方法 选取本院各科室106名护士为调查对象,采用PSQI和一般情况调查表对护士的睡眠状况进行调查,分析调查结果,提出相关对策。结果 全院106名临床护士PSQI得分＞7分者共18人（16.98%）,其余护士PSQI得分≤7分。各科室之间比较,PSQI得分＞7分发生率最高的是血透室66.67%,其次为内科32.00%、妇产科27.78%、ICU室和急诊22.22%、手术室20.00%、外科17.24%最低。各科室临床护士睡眠时间比较,差异有统计学意义（P＜0.05）;年龄、学历、婚姻对临床护士睡眠质量无影响（P＞0.05）,班制对临床护士的睡眠质量有影响（P＜0.05）。ESS调查结果显示各科室临床护士嗜睡指数比较,差异无统计学意义（P＞0.05）;但从表观数据可以看出,所有科室临床护士的嗜睡指数均＞7分,血透室护士嗜睡指数最高,达到了（9.45±1.67）分。结论 各个科室护士睡眠质量均较差,医院应针对具体情况,作出针对性的干预措施,提高护士整体睡眠水平。     

护理人员职业压力与生活满意度的相关研究

目的 调查护士人员面临的职业压力与其生活满意度状况,并探讨护士工作压力、生活满意度及相互间的关系,为改善唐山地区护理人员工作压力现状和生活满意度提供理论参考.方法 在已有文献分析的基础上,结合护士生活满意度问卷和护士职业压力量表对168名护士进行调查并做相关分析.结果 护士感受到的职业压力(23.94±5.25)稍低于...     

复旦大学附属儿科医院职工学科评估导向优化激励政策的意愿分析及影响因素研究

目的 了解儿科医院职工对基于学科评估优化激励政策的意愿强弱,分析影响职工意愿的相关因素,为医院管理层制定相关激励政策提供参考依据。方法 于2019年3月~5月采用自制调查问卷以网络问卷的形式向我院职工推送调查问卷,调查医院激励机制的实施情况、职工对医院激励机制的满意情况,分析职工对学科评估导向的激励政策的意愿及其影响因素。结果 共回收有效问卷427份,涵盖了临床、护理、医技、行政管理等各类岗位,涉及共43个科室。约3/4的职工对医院的激励制度的了解程度在一般及以下。认为医院采取的激励措施效果比较好和非常好的占33.73%。医院职工对学科评估导向优化激励政策的整体意愿得分（3.62±0.75）分,介于“一般”与“愿意”之间,更靠近“愿意”。各二级维度中,调整带薪休假天数、调整医务人员数量、调整科研配套经费、调整研究生招生名额及分配进修交流名额这五项意愿得分高于平均意愿得分,差异有统计学意义（P＜0.05）;分配晋升名额、调整床位数量、年终科研奖励进行调整、对规/专培招录名额进行调整这四项意愿得分与平均意愿得分比较,差异无统计学意义（P＞0.05）;分配每月薪资、分配季度奖、分配年终奖三项意愿得分低于平均意愿得分,差异有统计学意义（P＜0.05）。根据学科评估结果调整医院激励政策总体意愿（St）的影响因素有性别（女性＞男性）、学历（大专及以下＞硕士＞本科＞博士及以上）和工作岗位（其他＞行政＞护士＞医技＞医生）。结论 儿科医院职工对医院的激励机制还不是非常了解,医院应加强激励制度的宣传公告。医院采取的激励措施效果一般,但职工对学科评估导向优化激励政策表现出较强的意愿,管理层可优先考虑从调整带薪休假天数、调整医务人员数量、调整科研配套经费、调整研究生招生名额、分配进修交流名额等政策入手,调整优化激励政策方案。制定激励政策时,可根据不同对象分类制定,针对意愿较弱的人群,可加大激励力度,以充分调动每一类职工的主观能动性,推动学科发展。