基于Mobley模型对手术室护士离职意愿的影响因素分析

目的 调查成都某大型三甲医院手术室护士离职意愿的情况并分析其影响因素,为寻找应对方案提供依据。方法 采取整群抽样的方法,选取2017年1月~12月167名手术室护士,通过《护理人员离职意愿表》进行问卷调查,使用Mobley理论模型分析离职意愿的影响因素。结果 不同性别、婚姻状况及学历的护理人员离职意愿得分比较,差异无统计学意义（P＞0.05）;不同子女数、月收入、职称、工作年限及聘用方式的护理人员离职意愿得分比较,差异有统计学意义（P＜0.05）。护士离职意愿Ⅲ实际得分最高为（5.78±1.12）分,指标值为72.25%。根据Mobley理论模型离职因素得出:工作满意度低占42.48%,位居第1;家庭照顾原因占16.81%,位居第2;内部晋升机会小占15.93%,位居第3。结论 手术室护士具有较高的离职意愿,护理管理者应高度重视,通过采取减轻工作压力,提高满意度,提高薪酬待遇;合理排班,适当照顾有家庭的护士;营造良好的科室文化氛围等措施来降低离职意愿的产生,防止手术室护理人才的流失,稳定手术护理团队以保证医院的整体护理质量。     

精神科护士的工作满意度与执业环境和正念的关系

目的:探讨精神科护士工作满意度、执业环境、正念的现状及其关系。方法:选取某精神卫生中心的护士192人[男45人,女147人;年龄24～58岁],采用明尼苏达满意度问卷(MSQ)、护士执业环境测评量表(PES-NWI)和正念注意觉知量表(MAAS)进行调查。结果:精神科护士MSQ总分(3.6±0.6)分,PES-NWI总分(64.7±19.7)分,MAAS总分(4.6±0.6)分。MSQ总分与PES-NWI总分、MAAS总分两两之间呈正相关(r=0.70、0.42、0.24,均P0.01);回归分析结果显示,护理管理者的能力和领导力及支持、薪酬待遇和社会地位、正念均与工作满意度正向关联(β=0.36、0.34、0.23)。结论:精神科护士执业环境、正念与工作满意度的关系密切。     

工作满意度在护士职业认同与离职意愿关系中的中介作用

目的:探究工作满意度在护士职业认同与离职意愿关系中的中介作用。方法:采用职业认同量表、工作满意度量表与离职意愿量表对594名护士进行调查。结果:正式在编护士离职意愿得分(15.42±3.13)显著小于临时工得分(16.44±2.99)(P0.05);护士职业认同与工作满意度呈显著正相关,与离职意愿呈显著负相关;工作满意度在职业认同与离职意愿关系中起完全中介作用。结论:护理管理者可以通过促进护士的职业认同水平,提升护士的工作满意度,进而有效降低其离职意愿。     

综合性三级医院男护士离职意愿及其影响因素

目的探讨综合性三级医院男护士离职意愿现状及其影响因素。方法通过方便取样,应用中文版离职意愿量表对湖北省10家综合性三级医院的190名男护士工作倦怠状况进行调查。结果男护士的离职意愿得分为(14.84±3.31),标准分为61.8%。不同的月收入组间离职意愿总分有差异(F=1.914,P=0.02)。月收入是影响离职意愿(F=4.583,P=0.034)和获得外部工作的可能性(F=8.197,P=0.005)的主要因素,受教育程度是影响辞去工作可能性的主要因素(F=4.966,P=0.027)。结论目前男护士离职意愿较强烈,护理管理者应重视男护士的离职问题,主要从提高护士待遇来降低离职意愿,减少离职行为的产生,以稳定男性护理队伍。     

陕西省三甲医院护士组织支持感现状及其影响因素分析

目的 了解陕西省三甲医院护士的组织支持感现状,分析其影响因素,并提出相应对策。方法 采用一般资料调查表、护士组织支持感量表对陕西省9所三级甲等医院的2322名护士进行调查。结果 调查对象的组织支持感总分为（54.44±14.12）分,条目平均得分为（3.63±0.94）分,属中等水平,不同年龄、工作时间、职称、婚姻状况、学历、进修培训情况的护士组织支持感得分比较,差异有统计学意义（P＜0.05）。结论 医院应采取不同的措施来提高护士的组织支持感,以减少职业倦怠和离职倾向,从而增加护士对工作的投入,稳定护理人才队伍。     

上海某三甲医院合同制护士离职倾向与工作倦怠及社会支持情况的相关性

目的:研究上海某三甲医院合同制护士离职倾向与工作倦怠及社会支持情况的相关性。方法:随机抽取282名合同制护士填写离职倾向量表、工作倦怠量表及社会支持量表,回收问卷后应用SPSS 17.0软件分析所有数据。结果:合同制护士离职倾向量表评分为(9.58±2.73)分,处于中高水平;工作倦怠评分为(57.12±16.22)分,处于中等水平;社会支持评分为(39.00±7.29)分,处于中等水平;合同制护士离职倾向与工作倦怠呈正相关(r=0.461,P0.05),与社会支持呈负相关(r=-0.347,P0.05)。结论:通过优化护理流程,关注护士职业前景,提高护士报酬,降低护士工作倦怠感,给予护士组织支持,从而降低护士离职倾向。     

PEmb-Qol量表中文版在肺栓塞患者 生活质量测评中的价值

目的 探讨PEmb-Qol量表中文版在肺栓塞患者生活质量测评中的价值。方法 通过方便抽样,使用PEmb-Qol量表中文版对2016年1月~2018年10月北京3家三甲医院的201例肺栓塞患者开展生活质量测评。结果 201例肺栓塞患者PEmb-Qol量表总分为50.44~100分,平均分为（84.89±10.49）分;其中得分最高的维度为主诉频率,平均分为（93.69±9.59）分;得分最低的维度为工作相关问题,平均为（77.24±20.76）分。结论 肺栓塞患者生活质量有所下降,PEmb-Qol量表中文版可以有效地测量肺栓塞患者生活质量。     

西安市三级医院肿瘤外科护士职业倦怠及影响因素分析

目的 了解肿瘤外科护士职业倦怠现状,分析其影响因素。方法 2017年12月~2018年2月采用随机抽样方法抽取西安市五所三级医院肿瘤外科432名护士进行调查,采用Maslach编制的职业倦怠感量表进行调查。结果 肿瘤外科护士职业倦怠检出率为72.68%,其中轻度倦怠占37.92%,中度倦怠占42.28%,重度倦怠占19.80%。职业倦怠三个维度中,情感耗竭得分（27.42±12.99）分,去人格化得分（8.12±7.94）分,低个人成就感分得（30.2±11.71）分,均属于高度倦怠,且分别高于国内常模,差异具有统计学意义（P＜0.05）。多因素回归显示:年龄、长期轮值夜班影响护士的职业倦怠。结论 肿瘤外科护士职业倦怠感处于中等偏高水平,医院管理者应引起重视,通过改善夜班工作模式,年龄层级培养加强护士降低职业倦怠感的发生,提高工作满意度。     

乌市三甲医院产科护士核心能力影响因素的研究

目的 了解乌鲁木齐市三甲医院不同年龄、学历、职称的产科护士核心能力的现状及其影响因素,为产科护士的评价、培训、考核、准入等提供量化依据,为产科护理人力资源管理和政策的制定提供参考。方法 选取2018年3月~6月乌鲁木齐市10所三甲医院398名产科护士作为研究对象,采用一般资料调查表及产科护士核心能力评价指标量表对其进行调查。结果 乌鲁木齐市三甲医院不同年龄、学历、职称的产科护士核心能力总分以及各维度得分比较,差异均具有统计学意义（P＜0.05）。398名产科护士总体核心能力总分为（84.09±23.12）分,得分最高的维度为职业道德及服务意识（2.94±0.73）分,其次为沟通及合作能力（2.78±0.84）分。结论 乌鲁木齐市产科护士总体核心能力较好,护理管理者应重视低年资、低学历、低职称产科护士核心能力的培训,尤其是教育与咨询能力和个人专业发展和知识综合能力,以提高产科护理服务能力及水平。     

北京市福利院护士离职意愿相关因素调查

目的:探索北京市福利院护士离职意愿的相关因素.方法:采用一般情况调查表、Maslach职业倦怠问卷、知觉心理压力量表、简易应对方式问卷、社会支持评定量表对北京市市属6所社会福利院全体护士320人进行调查,回收问卷311份.结果:(1)有离职意愿者73人(23.5%),其中有具体离职计划者18人(5.8%);有离职意愿者中高等学历61人,中等学历12人,高等学历护士中有离职意愿者所占比例高于中等学历护士(χ2=6.534,P=0.011);从业6～10年的护士中37.8%有离职意愿,所占比例最高(χ2=10.365,P=0.035).(2)有离职意愿者情绪耗竭、去人格化、紧张感得分高于无离职意愿者[(28.14±9.69)vs.(20.61±8.69),(7.20±4.44)vs.(5.59±4.49),(21.66±3.87)vs.(19.69±3.55);均P<0.01],而社会支持低于无离职意愿者[(34.44±7.16)vs.(37.83±7.37),P<0.01];(3)针对离职意愿的logistic回归显示,情绪耗竭和学历对离职意愿有显著影响(β=0.061,1.118;P=0.001,0.029)以情绪耗竭为自变量的多元线性回归显示,婚姻状态、紧张感和失控感对情绪耗竭有显著影响(β=0.137,0.526,0.163;均P<0.01).结论:高等学历护士、情绪耗竭水平高的护士有离职意愿的可能性更高,而婚姻状态、感知到的紧张感和失控感可能通过影响情绪耗竭水平而间接影响护士的离职意愿.     

湖南省某市护士共情疲劳的影响因素分析

目的 分析临床护士共情疲劳的影响因素,为预防护士职业倦怠和二次创伤提供理论依据。方法 采用一般资料量表、共情疲劳简短版量表对某市6家医院共1012名护士进行调查,探索影响护士共情疲劳的因素。结果 ①本次调查临床护士年龄在19~55岁,平均年龄（30.10±7.09）岁,其中男9名（0.89%）,女1003名（99.11%）,独生子女216名（21.34%）,非独生子女796名（78.65%）;②独生子女、每月夜班9个及其以上、经历职业暴露和医患纠纷3次及以上、健康状况和睡眠质量很差是共情疲劳得分较高的群体,差异均有统计学意义（P＜0.05）。结论 独生子女、每月夜班数及经历职业暴露越多、自身健康状况越差的护理人员共情疲劳水平越高,应针对此类人群进行重点预防。     

手术室护士职业倦怠感与隐性缺勤相关性的调查分析

目的 调查手术室护士职业倦怠感与隐性缺勤的现状并分析两者之间的相关性。方法 对我院在职185名手术室护士进行问卷调查,调查内容包括个体一般资料、Maslach工作倦怠量表、斯坦福隐性缺勤问卷（SPS-6）,对所得数据进行单因素分析及Pearson相关性分析。结果 手术室护士职业倦怠总分为（63.94±14.50）分,各维度得分依次为情感衰竭（24.61±9.13）分,去人格化（7.34±7.32）分,个人成就（31.87±5.34）分,SPS-6量表总分为（17.25±3.15）分,隐性缺勤与职业倦怠、情感衰竭、去人格化呈正相关（r=0.235~0.453,P均＜0.05）,与个人成就感呈负相关（r=-0.473,P＜0.05）。结论 职业倦怠是影响手术室护士隐性缺勤的因素,随着职业倦怠程度的增加,隐性缺勤的程度越大。     

北京市三甲医院心内科护士开展早期心脏康复知信行的现况调查及影响因素分析

目的 探讨心内科护士学习早期心脏康复的知识、态度和行为及其影响因素。方法 采用横断面调查研究,以北京市3所三级甲等医院心内科护士作为调查对象进行问卷调查,内容包括护士一般资料、护士的早期心脏康复培训情况以及感兴趣程度;护士对急性心肌梗死早期心脏康复的知识掌握、态度和行为情况及影响因素。结果 2017年3月~6月共154名心内科护士完成问卷。心内科护士早期心脏康复知识得分（29.47±3.68）分,态度得分（7.64±2.66）分,行为得分（34.14±11.79）分。知识及态度得分与护士的兴趣程度呈正相关（r2=0.449,P＜0.05;r2=0.328,P＜0.05）;行为与护士的兴趣程度、聘用制度、是否接受培训以及接受培训次数呈正相关（r2=0.458,P＜0.05）。影响护士开展早期心脏康复的前三位原因分别是:护士缺少早期心脏康复意外情况的法律保护（85.71%）,患者住院周转率快（81.82%）,护士日常工作量大（75.32%）。结论 临床护理工作中应该强化心脏康复的培训,普及早期心脏康复的重要性,尤其是远期效果,提高护士对心脏康复的兴趣,尽快推出心脏康复护理指南,并应用于护理常规工作中。     

军队和私立医院护士心理健康及人格特征

目的探讨军队医院和地方私立医院护士心理健康和人格特征的差异。方法采用症状自评量表(SCL-90)和艾森克人格问卷简式量表中国版(EPQ-RSC)对武警某医院和地方某私立医院150名护士进行测查。结果①武警医院护士SCL-90总分为(123.04±36.92),总均分为(1.37±0.41)。私立医院护士SCL-90总分为(159.95±43.25),总均分为(1.77±0.48)。武警医院护士SCL-90总分和总均分均极显著低于私立医院护士(t=-5.887,P0.01)。武警医院护士SCL-90各因子分和阳性项目数均极显著低于私立医院护士(t=-3.961~-6.337,P均0.01)。武警医院护士人际关系敏感极显著低于全国常模女性组(t=-4.650,P0.01),抑郁因子分显著低于全国常模女性组(t=-2.202,P0.05)。武警医院护士EPQ-RSCE显著高于私立医院护士(t=2.074,P0.05)。武警医院护士EPQ-RSC-P极显著低于全国常模女性组(t=-4.147,P0.01),EPQ-RSC-N显著低于全国常模女性组(t=-2.644,P0.05)。武警医院和私立医院护士EPQ-RSC-L均显著高于全国常模女性组(t=6.324,2.513;P均0.05);②军人护士和私立医院护士躯体化高于武警某医院合同制护士(F=11.937,P0.01)。其他各因子分、阳性项目数、总分和总均分均为军人护士和武警某医院合同制护士极显著低于私立医院护士(F=4.360~19.809,P均0.01);③SCL-90得分与EPQ-RSC-P和EPQ-RSC-N呈正相关(r=0.161~0.410,P0.05),与EPQ-RSC-E呈负相关(r=-0.118~-0.393,P0.05);④多元线性逐步回归分析结果显示,影响护士心理健康的主要因素有EPQ-RSC-E、EPQ-RSC-N、年龄和护龄(t=-2.362,3.675,-2.093,2.349;P0.05),决定系数R2为0.234,可解释总变异量的23.4%。结论武警医院护士心理健康状况优于私立医院护士。性格外向、情绪稳定,阅历丰富有助于心理健康。内向、情绪不稳定以及长期从事临床护理工作易出现心理问题。     

精神科与非精神科护士职业承诺状况研究

目的对比精神科与综合科护士职业承诺水平差异，验证职业承诺对离职倾向的预测作用，探讨精神科护理队伍不稳定的可控影响因素。方法在借鉴国外测量工具的基础上修订职业承诺问卷和离职倾向问卷，并以86名精神科护士及136名综合医院护士为调查样本，采用回归分析和独立样本t检验分析资料。结果护士的护龄及婚姻状况对其职业承诺有一定影响．精神科护士的职业承诺较综合医院护士更低（t=-3．628，P〈0．001）。结论降低精神科护士的离职倾向可针对不同个体特征，从提高护士的主、被动职业承诺入手。     

品管圈活动降低护士对深静脉血栓风险评估的差异率分析

目的 探讨品管圈活动降低护士对深静脉血栓评估的差异率,从而提升护士评分意识,提高护理安全。方法 2017年3月我院成立品管圈,通过品管圈步骤,于2017年3~8月对全院护士进行培训,以实地查看及访谈的形式,包括护士对Autar评分的理解,及给出一个固定病例,让不同层级护士对此进行评分,最后分析对比。结果 通过品管圈的开展,使团队各个方面的能力都得到了锻炼和提升。目标达成率为129.76%,进步率为79.88%,各层级护士对Autar评分表理解有差异由46.31%下降至23.12%,差异有统计学意义（P＜0.05）。结论 通过此次品管圈活动,规范了护理人员Autar风险评估量表使用,增加了护士工作中的主观能动性,提高工作效率。     

河北省三甲医院护士人文关怀品质的调查分析

目的 调查分析河北省三甲医院护士人文关怀品质现状及影响因素。方法 选择河北省5所三甲医院的1000名护士作为研究对象,使用护士人文关怀品质评价量表评估其现状及影响因素。结果 共收回有效问卷956份,河北省三甲医院护士人文关怀品质总分为（116.28±17.10）分,得分率为80.19%。不同年龄、不同工作年限的护士得分比较,差异有统计学意义（P＜0.05）;不同职务、不同政治面貌的护士得分比较,差异有统计学意义（P＜0.01）;参加与未参加过人文关怀知识培训的护士得分差异有统计学意义（P＜0.01）,家人与同事的关心不同的护士得分差异有统计学意义（P＜0.01）。结论 河北省三甲医院护士人文关怀品质总体良好,但仍有很大的提升空间。人文关怀知识培训、家人和同事关心、年龄、工作年限、职务与政治面貌7项内容为护士人文关怀品质的影响因素。     

精神病专科医院医务人员职业倦怠现况调查

目的:了解精神科医务人员的职业倦怠水平、分布情况和社会支持对职业倦怠的影响,为防控精神科医务人员职业倦怠提供参考资料。方法:通过对西安市二级及以上精神病专科医院347名医务人员整群抽样调查,采用工作倦怠问卷和社会支持评定量表测定医务人员的职业倦怠水平和获得的社会支持情况。结果:情感衰竭(20.50±7.60)分,人格解体(9.93±4.94)分,成就感降低(24.65±6.04)分。倦怠检出率:轻度倦怠162人(46.69%),中度倦怠131人(37.75%),重度倦怠42人(12.10%)。男性在人格解体维度得分高于女性(t=-2.99,P0.05);各年龄段间人格解体维度得分差异具有统计学意义(F=3.91,P0.01);护士在情感衰竭(F=3.49,P0.01)、人格解体维度(F=4.22,P0.01)得分与医生和医技人员有统计学意义。医生客观支持得分与护士、医技人员差异有统计学意义(F=5.93,P0.01),社会支持的3个维度与人格解体呈显著负相关(r=-0.16~-0.22,P0.01),与成就感降低呈显著正相关(r=0.18~0.22,P0.01)。结论:精神科医务人员职业倦怠显著,男性和护理人员突出,需要增加社会支持以改善精神科医务人员的职业倦怠情况。