RBRVS-KPI绩效考核方案应用与评价

了解RBRVS-KPI绩效分配模式实施效果。方法对实施RBRVS-KPI绩效分配模式前后相关数据进行比较分析。结果实施RBRVS-KPI绩效分配模式后,医务人员人均奖金、医疗业务收入、总诊疗人次、手术量、危重患者床日数和病床周转次数逐年增加,平均住院日逐年下降。结论新绩效考核方案的实施,使得绩效工资结构分配更加合理,调动了医务人员的工作积极性,提高了医院的总体效益,值得推广。     

RBRVS-KPI模式下公立医院绩效考核体系构建及应用

目的探讨如何将以资源为基础的相对价值比率（RBRVS）与关键绩效指标法（KPI）相结合,运用于公立医院绩效考核体系实践中。方法分析样本医院绩效考核体系的应用效果,根据医院总体目标,经过点值测算、指标选择,建立了一套具有医院特色的改良型RBRVS-KPI模式绩效考核体系。结果经实践,医疗质量和运行效率大幅度提高,在一定程度上促进了医院管理的精细化。结论RBRVS-KPI模式下的绩效考核体系较唯财务导向的绩效模式更能体现医护人员劳动价值,值得探索与推广。     

医院RBRVS绩效分配模式述评及比较分析

文章介绍了资源消耗为基础的相对价值体系(RBRVS)的原理和基本框架,回顾了其在我国医院中的应用,并对比分析了其在我国医院绩效分配中各种具体模式的差异及适用医院类型,最后得出如下结论:对于绩效分配的具体模式,合适的才是最好的;在绩效改革前,需要做好大量的基础准备工作;并指出了基于RBRVS绩效分配模式的局限性和研究方向。     

公立医院绩效薪酬分配方法演进研究

目的梳理并分析公立医院绩效薪酬分配方法的演进过程,为公立医院绩效薪酬改革提供参考。方法运用文献分析法和政策分析法,剖析公立医院内部绩效考核与分配方法。结果经济导向的绩效考核模式存在追逐经济利益倾向;KPI与BSC虽然可以根据考核要求设置具体指标,但指标取数困难,容易机械化;以工作量为基础的综合绩效考核模式备受欢迎。结论RBRVS与DRGs组合,综合考虑了工作数量与工作质量,逐渐成为医院绩效管理新方向。公立医院需根据自身发展阶段与需求,选择适宜的绩效分配模式。     

以RBRVS为基础考核体系在医院绩效管理中的运用

随着医疗改革事业的推进,医院实行的收支结余计提奖金的绩效分配模式已不适应现代医院的管理的需要,本文介绍了以RBRVS为基础的考核模式在医院绩效考核分配中的应用及存在问题,对医院实行RBRVS为基础的绩效考核模式进行了探讨。     

基于KPI等多种管理方法的公立医院绩效考核研究△

目的：建立公立医院科学有效的绩效考核与分配制度,体现多劳多得、优劳优得的绩效分配模式,形成对科室及员工的有效激励和约束,营造良好的竞争环境。方法：将关键绩效指标法、平衡计分卡等管理工具引入公立医院内部绩效考核中,研究出一套易于推广的科学的公立医院内部绩效分配制度。结果：新的分配方案强调工作量考核与科室成本核算相结合,兼顾效率与公平,取得了很好的经济效益与社会效益。结论：关键绩效指标法等管理方法的应用有效提高了绩效考核的效率和效益。     

RBRVS结合KPI绩效考核体系在县级公立医院的应用

本文介绍了笔者所在医院根据总体目标,经过点值测算、指标选择,将以资源为基础的相对价值比率（RBRVS）与关键绩效指标法（KPI）相结合用于公立医院绩效考核的设计思路与实践。通过考核,医院医疗服务能力得以提升,医疗收入结构得到优化,科室人员成本管控意识得到强化。提示,RBRVS+KPI绩效考核体系将工作量与工作质量有效结合,更能体现医护人员的劳务价值,符合公立医院薪酬制度改革的要求。     

基于RBRVS的医院绩效薪酬体系研究与应用

通过对RBRVS的文献研究,介绍RBRVS在我国医院绩效薪酬改革中的应用并对其进行评价,以期为我国的医院绩效改革提供建议。RBRVS作为当前部分医院绩效考核的指导方法,在医院和科室层面都得到了广泛的研究与应用。基于RBRVS的医院绩效考核方法能够合理、公正、客观地测定医生的服务价值,调动员工的积极性,但在实际应用过程中还需结合我国当前的医疗服务价格和医疗服务水平。     

RBRVS方法在公立医院医务人员绩效评价中的应用

介绍了某三级甲等医院采用RBRVS方法对医务人员绩效进行评价的具体方法及效果,该评价方法提高了医务人员绩效水平和工作积极性,带动了医疗工作效率的提高,主要体现在:①医务人员绩效总量占医疗收入的比重提高,月均绩效收入占医疗收入的比重从6. 7%提高到7. 6%;②医务人员绩效较非医务人员绩效显著提高,月均比重由55. 3%提高到58. 7%;③人均绩效稳步增长且进一步倾斜临床科室,6类临床科室绩效平均增长率达到12. 09%,增幅前三位的分别为非手术科室、平台科室、手术科室,增长率分别为22. 56%、9. 89%、7. 18%,人均增涨近1 000元/月,体现了"多劳多得、优绩优酬"的绩效理念;④促进临床工作效率提高,医院的床位周转速度加快,床位使用率从专项考核前的93. 98%上升为98. 03%;⑤以RBRVS为基础的绩效评价方案,为科室管理提供了管理抓手,使科室管理趋于精细化。运用结果表明:基于RBRVS的公立医院医务人员绩效评价能很好地调动医务人员工作积极性,能通过绩效杠杆撬动医院的学科发展和医疗技术提升,值得进一步推广使用。     

RBRVS在产科绩效管理中的应用

科学合理的绩效管理方法是调动产科医务人员积极性、促进科室长远发展的重要保障。文章基于RBRVS构建劳动价值评价指标表,对科室专科项目进行相对价值评估,建立以工作量为基础,以可控成本结余、综合质量考核、其他专项绩效为抓手的医护绩效分配体系。实际运行后,诊疗结构调整合理,成本费用有效控制,职工满意度提高,有效提升了医院及科室管理效能。该方案可以客观反映产科医护人员劳动价值,但仍需进一步优化医院绩效分配,完善产科质量控制指标体系,将治病导向转变为健康导向     

RBRVS和DRGs在学科评估中的研究与实践

目的以病案首页信息为基础,建立基于RBRVS和DRGs的学科评价模式。方法收集深圳市公立医院管理中心下属市属医院13个医学领先学科2013—2014、2014—2015两个年度的病案首页信息,采用基于RBRVS和DRGs的指标,评价分析其在"医疗服务能力与水平""医疗质量与效率"这两个关键维度的变化。结果在8个手术科室中,有6个学科的RBRVS平均难度系数较上一年度有所提升;在6个非手术科室中,有3个学科的病例平均权重数(CMI)较上一年度有所提升;在13个学科中,有10个DRGs组数较上一年度有所提升。基于RBRVS和DRGs的指标可以直观、定量显示科室重点手术开展的难度和数量、疾病收治的广度/难度、科室整体诊疗质量和工作负荷的变化。结论基于RBRVS和DRGs学科评价模式,可以迅速直观地掌握学科发展的态势,将成为医院管理从粗放式管理到精细化管理模式转变的有力工具。     

基于DRGs和RBRVS的护士绩效薪酬改革方案的探索

目的将DRGs与RBRVS结合起来用于护士的绩效改革方案,更好地评估护士的工作量,提高护士的工作积极性。方法采用文献评阅及回顾性分析方法,利用DRGs和RBRVS两种评价方法,在新疆某三甲医院针对不同类型的科室建立两种护理绩效评价模型,并回顾性分析了2018年9月、10月、11月的病例数据,将两种方案与现有方案进行对比,以寻求最适合科室的护理绩效管理方案。结果建立的两种护理绩效评价模型与现有方案相比,不同科室的工作量绩效均有不同程度的增长或下降。结论新建立的两种模型可以分别应用到重症监护体系和普通病区,重症监护体系采用方案一,CMI值正好可以反映重症科室的特点;在普通科室采用方案二,通过DRG的护理操作权重及数量可以体现护士工作量实现绩效管理的精细化、科学化。     

基于RBRVS的医院绩效薪酬体系研究与应用

目的 通过对RBRVS的研究，介绍RBRVS在我国医院绩效薪酬改革中的应用并对其进行评价，以期为我国的医院绩效改革提供建议。方法 文献调研法。结果 RBRVS作为当前部分医院绩效考核的指导方法，在医院和科室层面都得到了广泛的研究与应用。结论 基于RBRVS的医院绩效考核方法能够合理、公正、客观的测定医生的服务价值，调动员工的积极性，但在实际应用过程中还需结合我国当前的医疗服务价格和医疗服务水平。     

RBRVS和DRGs在学科评估中的研究与实践

目的 以病案首页信息为基础，建立基于RBRVS和DRGs的学科评价模式。 方法 收集深圳市公立医院管理中心下属市属医院13个医学领先学科2013—2014、2014—2015两个年度的病案首页信息?采用基于RBRVS和DRGs的指标,评价分析其在“医疗服务能力与水平”“医疗质量与效率”这两个关键维度的变化。 结果 在8个手术科室中,有6个学科的RBRVS平均难度系数较上一年度有所提升，在6个非手术科室中，有3个学科的病例平均权重数(CMI)较上一年度有所提升；在13个学科中，有10个DRGs组数较上一年度有所提升。 基于
RBRVS和DRGs的指标可以直观、定量显示科室重点手术开展的难度和数量、疾病收治的广度 / 难度、科室整体诊疗质量和工作负荷的变化。 结论 基于RBRVS和DRGs学科评价模式，可以迅速直观地掌握学科发展的态势，将成为医院管理从粗放式管理到精细化管理模式转变的有力工具。     

DRG用于医疗机构绩效分配模式研究——基于文献研究综述

目的 全面分析梳理DRG在医疗机构绩效分配的主要模式和做法,为适应以按病种付费为主的多元复合式医保支付方式改革以及公立医院绩效分配改革提供参考。方法 系统检索中国知网关于DRG和医疗机构绩效分配、绩效考核等实证研究进行文献综述。结果 DRG在公立医院的运用主要包括工作量核算、全面质量考核,以及在数据来源、考核指标等进行了全面探讨分析。结论 适应DRG的绩效分配模式需要医疗机构做好前期准备工作,并充分考虑DRG用于不同科室的公平性、考核指标的设置以及指标及基础数据动态化等。     

医院绩效管理研究与实践

目的 通过绩效管理激励员工,优化卫生资源配置,降低服务成本,提升医院综合实力.方法 采用病例组合、RBRVS和总额预算方法进行绩效工资核算;采用综合评价法和平衡计分卡法进行绩效考评.结果（1）建立了以病种数量、技术难度、费率、平均住院日、成本比和满意度为核心的月绩效分配模式;（2）建立了院、科两级的年度绩效考评体系.结论 医院绩效管理关键是以岗定薪、以绩定酬.医院绩效管理的实施既突出了公立医院的公益性,又充分调动了医务人员的积极性.     

公立医院护理单元绩效点数测算模型的设计与应用

目的：以工作量考核为理论框架,构建三类护理绩效点数测算模型,分析不同模型应用于工作量考核的可行性。方法：通过专家咨询,确立护理单元绩效考评方案指标体系,以样本医院患者数据为基础,测算不同方案下护理单元绩效点数。结果：构建了单独使用DRG指标（方案1）、单独使用RBRVS指标（方案2）、DRG+RBRVS（方案3）三类绩效点数测算模型。结论：方案1侧重对诊疗结局的评价,不可用于评价设置虚拟床位的护理单元;方案2侧重资源消耗,体现多劳多得,适用于护理过程复杂的科室;方案3从护理全局出发,在兼顾公平的情况下,重塑了绩效管理的理念。     

基于RBRVS与DIP的三级公立医院绩效管理改进策略研究

RBRVS和DIP都是绩效考核与费用控制的有效工具,有着各自的优势和不足,将两者结合运用于三级公立医院绩效管理,具有一定的现实意义。为此,提出三级公立医院绩效管理改进策略:绩效考核分配的导向应立足长远,病种费用控制应力求精准,强化对业务科室的绩效辅导,确保RBRVS和DIP绩效管理的顺利实施。     

基于工资总量控制的绩效分配探索和实践

文章分析了以收支结余为基础和以工作量为基础的绩效分配模式的优劣,在此基础上,根据各个科室的工作重点以及对医院的贡献大小,将其分为外科、内科、医技、实验室、行政及后勤等科室,选择合适的指标建立了基于工资总量控制的绩效考核方案。     

公立医院综合绩效奖金计量模型研究--基于RBRVS的本土化应用

以资源消耗为基础的相对价值评价体系(RBRVS)在我国公立医院有三种主要应用模式(点值模式、绩效费率模式、本土化绩效指标模式)。随着RBRVS应用的拓展,在本土化应用过程中出现了一些问题,最终体现在RBRVS的具体计量模型上,影响绩效奖金的核算。本文基于RBRVS本土化应用的一般计量模型,结合其它绩效考评工具和辅助措施,兼顾质量、成本、效益指标,形成以工作量为基础、价值为导向、切合公立医院实际的综合绩效奖金计量模型,有利于强化医院的公益性以及提高精细化管理水平。