医院中层干部绩效考核存在的问题及改进建议

医院中层干部绩效考核是管理的难点,我院为提升千部队伍建设水平,积极探索中层干部绩效考核机制.我院制定了各科室干部的定量与定性考核指标,采取月、季与年度考核相结合的办法,考核结果与职务津贴、年终评优、聘任等挂钩.形成了中层干部绩效考核体系.     

高等医学院校中层领导干部考核评价现状分析及对策研究

对于高等医学院校中层管理干部的考核评价,是高校管理干部队伍建设的重要环节,通过有效的考核,能够客观、准确地进行干部评价,一方面为合理、公正地使用干部提供参考,另一方面也可以有效地对干部进行监督。本文阐述了医学院校中层干部考核的现状,提出了医学院校干部考核过程中存在的考核方法缺乏针对性、考核体系不够完善、评价主体不够科学等方面问题,同时针对目前的问题探讨了分层分类考核以及量化评价方法在医学院校中层干部考核评价中的应用,为我国高等医学院校中层领导干部的考核评价提供参考。     

医院中层管理干部年度考评办法探讨

医院中层管理干部是医院发展的中坚和骨干，对他们的年度考评是党管干部的一项重要工作，也是调动和发挥他们积极性的重要因素。本文按照中组部对考核干部的要求，结合医院实际，本着科学、客观、简便、实用、可操作性强的原则，研究设计了一套医院中层管理干部年度考评办法，旨在科学、客观、公正、公平地量化评价中层管理干部，进一步做好医院中层干部的管理工作。     

关于我国公立医院中层干部考核指标体系建设的思考

中层干部作为医院管理决策的执行者，是贯彻医院发展战略，完成工作部署，保证医院有序运行的中坚力量。公平、公正、科学地对中层干部进行考核，有利于充分调动中层干部工作积极性、促进医院高质量发展。本文梳理、总结我国公立医院中层干部考核指标体系建设现状，分析存在问题并提出对策建议，为进一步加强公立医院中层干部管理、助力医院高质量发展提供参考。     

PDCA循环在提升公立医院党建质量中的应用

目的探讨PDCA循环在提升公立医院党建质量中的应用。方法在院党建质量提升过程中引入PDCA循环理论,收集基础党建质量检查中存在的问题,分析原因,制订计划;通过完善组织架构,明确职责要求,健全党务干部培训机制,建立党建考核评价机制,认真督导落实党委-总支-支部三级管理体系;整理、汇总考核结果,检验党建质量管理效能。结果提升了基层党务干部政治理论水平和业务能力,提高了支部基础党建质量,实践了党建引领助推学科发展。结论在公立医院党建质量提升过程中引入PDCA循环,通过发现问题、分析原因、制订计划、实施、检查、处理等一系列措施,能有效提升公立医院党建质量,实现党建与学科建设的双一流发展     

公立医院党务干部考评体系构建研究△

目的：构建公立医院党务干部合理考评体系,完善对党务干部的专业化能力评价,以提升公立医院基层党建工作水平。方法：通过文献研究,初步构建公立医院党务干部考评体系,邀请浦东新区二三级医院12名专家进行两轮意见征求,并进行统计分析。结果：以“德能勤绩廉”为指导标准,最终确定包括三项一级指标、十项二级指标和三十项三级指标（不含特色指标）的评价体系。结论：公立医院党务干部考评体系能够发挥考核指挥棒作用,实现有效奖励惩罚和典型引领,但要处理好党务干部不同级别、定量和定性等各方面关系。     

目标管理法辅以360度考核在公立医院职能部门负责人考评中的探索实践△

目的：构建一种公立医院职能部门负责人较科学、客观、合理、规范的干部考评体系。方法：以某公立医院为例,在对职能部门负责人实施目标管理法考核的基础上,辅以360度考核法和关键指标考评法,分析其成效。结果：院领导重视职能部门的管理及考核工作,考核对象的认可度、满意度增加,管理水平不断提高。结论：为构建公平、科学的考评体系,需避免主观因素影响,明确可量化的考核指标,并用多种管理工具实现考核设计。     

绩效视角下的公立医院党支部书记考核实践

在我国公立医院中,党组织在确保医院公益性质,构建医院文化体系等方面发挥着重要作用。大型公立医院基层党组织往往下设十几个甚至几十个党支部,党支部的带头人也是医院的重要一级管理干部,但相比医疗业务负责人和职能部门管理干部,由于党务工作的务虚特点,对党支部书记的管理该如何应用现代管理体系,目前少有研究和实践。笔者以华中科技大学同济医学院附属同济医院(简     

公立医院管理干部考核评价体系探索与实践△

目的：探索在新形势下构建并实施科学的干部考核体系,推动医院高质量发展。方法：采取分级分类考核方式,细化不同岗位的考核内容,从德、能、勤、绩、廉5个维度设计考核指标,考核采取平时考核、年度综合考评的方式进行,注重“考人”与“考事”相结合,充分发挥考核指挥棒作用。结果：建立了以基础考核和实绩考核相结合,涵盖医疗、医保、科研、教学、管理等全方位的公立医院干部履职考核体系。结论：新建立的考核体系有力地激发了干部履职尽责的意识,促进了医院各项工作顺利开展,可为相关研究者提供参考依据。     

“德文化视域下公立医院“专家型中层干部行政伦理建设思考

本文基于对公立医院"专家型"中层干部行政伦理建设现状分析基础上,以干部选拔"德才兼备、以德为先"原则为指引,挖掘中国传统"德"文化丰富内涵,围绕公立医院"专家型"中层干部伦理建设特征,以"尚德修身、安德务实、依德施政、立德追求、俭德端正、容德奉献、明德廉洁、启德创新"为主要内容构建公立医院"专家型"中层干部行政伦理体系。通过行政伦理体系的建设,强化行政伦理修养,塑造行政伦理人格,完善行政伦理规范,提升公立医院运行与服务效率,更好地服务于人民群众健康事业。     

“全过程人民民主”在医院中层干部考评中的实践

医院高质量发展要求建设高素质中层干部队伍。将“全过程人民民主”概念贯穿于中层干部考评中,采用“360度考核”和“关键指标”相结合的方法,从全民主主体、全参与内容和全覆盖范围三个方面,实现了中层干部考评的民主性、过程性和全局性,体现了“以人民为中心”的思想。经实践,增强了中层干部队伍活力,提升了医教研管质量,营造了干事创业的良好氛围,体现了“党管干部”原则。     

公立医院医疗新技术临床应用管理体系探索与实践△

目的：探讨公立医院医疗新技术临床应用管理体系及实践效果。方法：以某公立医疗机构为研究对象,通过文献理论研究和实践验证法探索建立新技术临床应用管理体系,并分析其在实践过程中的效果。结果：提高了医务人员申报新技术的积极性,医院专科综合实力得到显著增强,患者满意度大大提高。结论：公立医院医疗新技术临床应用管理体系有助于规范临床新技术应用的全过程管理,可促进新技术的良性发展,提高医疗服务水平。     

构建医院中层干部多维考核体系

构建了医院中层干部多维度量化考核体系。针对不同岗位制定临床业务部门考核体系、行政职能部门考核体系和党务干部考核体系。应用后,提高了中层干部工作积极性,促进了医院各项工作开展。     

基于4R危机管理理论构建公立医院职业中毒应急救援能力评价指标体系

目的 通过构建职业中毒应急救援能力评价指标体系,评估当前我国公立医院职业中毒应急救援能力。方法 基于4R危机管理理论,综合运用德尔菲法、层次分析法构建公立医院职业中毒应急救援能力评价指标体系。结果 3轮问卷回收率均>85%,专家咨询可靠性较高,平均权威系数0.834,总体协调系数0.505,假设检验结果P均<0.001。经3轮专家咨询,最终确定公立医院职业中毒应急救援能力评价指标,包含4个一级指标、16个二级指标和50个三级指标,所有指标Cronbach’s α系数为0.894,问卷评价指标具有较好的信度和效度。结论 构建的评价指标体系立足于公立医院应急管理体系整体性,涵盖医疗机构针对职业中毒应急救援全过程所具备的能力,研究内容聚焦应急事件救援前准备、救援时行动、救援后恢复评估等方面,为提升公立医院职业中毒应急救援能力提供参考。     

医院职能部门干部网上实绩考核的实践与探讨

为提高医院的管理水平,促进医院各职能部门干部提高工作效率,建立信息平台,对医院领导班子成员、职能部门全体中层干部进行网上实绩考核,并取得了较好的管理效果。认为该考核方法可操作性、实用性强,考核结果直观,考核结果量化成具体分数,为科学地管理和考察干部提供了量化依据,对促进干部改进工作作风、提高工作效率起到了较好的促进作用。     

公立医院中层干部胜任力培训体系构建与实践

目的探索将胜任力模型与重要性-可塑性矩阵相结合,建立培训体系并应用于公立医院中层干部培训中,促进干部能力提升。方法以自贡市某三甲医院108名干部为样本,用逻辑推导法、因子分析法建立胜任力模型;用重要性-可塑性矩阵筛选需要的胜任力培训方式;用柯氏模型评估反应层次、行为层次培训效果;用密切值法评估胜任力提升效果。结果实践证明,培训整体效果明显,尤其是公立医院中层干部亟需的管理能力、团队建设、统率能力三项能力提升明显。 结论基于胜任力模型的中层干部培训体系具有实用性和可操作性,可为医院干部培训提供重要参考。     

怎么评判院长的管理业绩

<正>自2006年起,申康医院管理中心实施市级公立医院院长绩效考核,构建了一套绩效考核评价指标体系和操作方法,每年评估院长的年度管理业绩,经过10年的探索实践,在院长绩效考核机制的引导和推动下,市级医院的运行和管理始终将公益性放在首位,紧贴政府办医宗旨,真实反映院长管理业绩。申康中心的院长绩效考核由定量和定性考核指标构成。定量考核通过客观量化的方式对市级医院的运营绩效进行分析评价,从社会满意、管理有效、     

新医改下公立医院全面预算管理体系的构建

新医改方案强调,公立医院要遵循公益性和社会效益原则,严格预算管理。公立医院预算管理存在预算编制缺乏科学依据、控制滞后、执行情况缺乏分析等问题。本文探讨了包括编制、审批、下达、执行、控制、分析和考核在内的公立医院全面预算管理体系的构建。     

PATH模型在医师绩效评价中的应用

目的 构建基于医院质量改进的绩效评价工具（the performance assessment tool for quality improvement in hospitals,PATH）模型的医师绩效评价体系,为三级公立医院医师绩效评价提供参考。方法在2019年度,通过文献研究、专家咨询、德尔菲法、历史数据模拟评价法等方法构建基于PATH模型的医师绩效评价体系,并使用2019年数据进行实践,评价结果与专家组评议打分结果进行对比,采用秩和检验对两种考核结果进行差异性检验。结果该指标体系包括一级指标4个,二级指标5个,三级指标18个,Wilcoxon秩和检验,统计学上差异无统计学意义（P> 0.05）。结论基于PATH模型的医师绩效评价体系评价结果较为科学,能够达到绩效评价的管理目的,且评价更加客观,数据易获取,可操作性强,可以为三级公立医院医师绩效评价提供参考。     

三级公立医院绩效考核数据监测管理系统的构建与应用

公立医院绩效考核是对全国三级公立医院最官方、最权威的考核评价,是引导医院提升内部管理水平,实现高质量发展的重要举措。本研究通过智能采集上报、报表集成、可视化分析、数据下钻等方式,开发了基于国家三级公立医院绩效考核指标的数据监测管理体系,实现了指标一站式动态管理,优化了国考数据填报流程,提升了数据质量和可信度,促进了国家考核与院内考核的融合,提升了医院智慧化管理水平,为医院精细化运营管理和科学决策提供了有力支撑。