实习护生职业生涯规划与职业成熟度及专业认同的相关性研究

目的 了解护生职业生涯规划、职业成熟度及专业认同的现状,并探讨护生的职业生涯规划与职业成熟度及专业认同之间的相关性。方法 采用个人职业生涯规划问卷、中国大学生职业成熟度量表和护理专业认同问卷对198名护生进行问卷调查。采用SPSS22.0软件包对数据进行统计分析。结果 个人职业生涯规划问卷的总均分为（3.18±0.13）分,中国大学生职业成熟度量表的总均分是（3.23±0.45）分,护理专业认同问卷的总均分是（3.41±0.31）分, 护生的职业生涯规划与其职业成熟度及专业认同感均呈正相关（P＜0.05）。结论 护生的职业生涯规划、职业成熟度与专业认同感仍有待提高,学校在进行护理理论教育及临床护理带教时,应采取针对性干预措施,以提高护生的职业成熟度与专业认同感,以期提高其职业生涯规划水平。     

新形势下改良职业情感教育对护生职业认同感的影响

目的:探究新形势下改良职业情感教育对护生职业认同感的影响。方法:选择2018年3-7月在我院进行改良职业情感教育的75名护生为研究组,另选2017年9月至2018年1月在我院进行常规职业教育的64名护生为对照组。教育结束后,采用护理生职业认同调查问卷、护理生自主学习能力测评量表和护理专业承诺量表对护生进行调查,分析比较两组护生的职业认同感。结果:研究组护理生职业认同中职业认识、职业情感、职业意志、职业价值观4个维度得分均明显高于对照组(t=6.980,5.651,12.455,10.171;P0.05),研究组职业认同总分也明显高于对照组,两组比较差异有统计学意义(t=17.050,P0.001)。研究组护理生自主学习能力测评量表中各维度得分均明显高于对照组(t=4.790,3.403,8.841;P0.05),研究组自主学习能力测评总分也明显高于对照组,两组比较差异有统计学意义(t=8.819,P0.001)。研究组护理专业承诺量表中专业努力意愿和专业价值认同两个维度得分明显高于对照组(t=5.928,13.109;P0.05),研究组专业承诺总分也明显高于对照组,两组比较差异有统计学意义(t=7.016,P0.001)。结论:新形势下改良职业情感教育有利于护生职业认同感、自主学习能力和专业承诺的培养。     

护士职业延迟满足的特征研究

目的了解护士职业延迟满足的现状,探讨护士职业延迟满足能力的影响因素,为护理管理提供科学有效的管理依据。方法用国内通用职业延迟满足量表对225名综合医院在职护士进行调查,采用SPSS并进行差异性的相关分析。结果护士的年龄和护龄的职业延迟满足过程存在显著性差异(F=3.08,3.93;P<0.05),且随着年龄和护龄的增加而递减;受教育程度高低的职业延迟特质有显著性差异(F=2.93,P<0.05),且受教育程度越高,职业延迟特质就越高;婚否的延迟满足总分也存在显著性差异(t=-2.6,P<0.05),而独身子女和户口性质对职业延迟总分没有统计学影响(t=-0.54,-0.08;P>0.05)。结论①随着年龄的增大、工作年限的延长,护士的延迟满足能力会降低;②低学历护士的延迟满足能力比高学历的低,应给予更多的关注;③未婚护士的职业延迟满足能力优于已婚护士。     

精神科新入职护士职业认同与职业压力、应对方式的关系

目的:探讨精神科新入职护士职业压力及应对方式对职业认同的影响,为进一步提高新入职护士职业认同水平提供科学依据。方法:采用方便抽样的方式选择上海市各级精神专科医院2017、2018两年6-8月入职的所有新护士,采用一般资料问卷、新进护理人员工作压力量表、职业认同评定量表以及特质应对方式问卷进行调查。结果:新入职护士职业认同总体处于中等水平,以职业认知评价维度条目均分最低(3.24±0.82);新入职护士急救护理方面压力最为突出,条目均分为(2.76±0.89);积极应对方式护士占82%,消极及中性应对方式护士占18%;多元逐步回归结果显示,积极应对方式(t=7.63,P0.001)、女性(t=3.19,P0.01)对新入职护士职业认同具有显著正向预测作用;常规护理压力(t=-3.47,P0.01)对职业认同具有显著负向预测作用。结论:护理管理者可通过重点干预男性及消极应对方式的新入职护士,同时有效降低新入职护士整体在常规护理方面的压力,从而提高他们的职业认同水平,稳定精神科护理队伍。     

精神科与非精神科护士职业承诺状况研究

目的对比精神科与综合科护士职业承诺水平差异，验证职业承诺对离职倾向的预测作用，探讨精神科护理队伍不稳定的可控影响因素。方法在借鉴国外测量工具的基础上修订职业承诺问卷和离职倾向问卷，并以86名精神科护士及136名综合医院护士为调查样本，采用回归分析和独立样本t检验分析资料。结果护士的护龄及婚姻状况对其职业承诺有一定影响．精神科护士的职业承诺较综合医院护士更低（t=-3．628，P〈0．001）。结论降低精神科护士的离职倾向可针对不同个体特征，从提高护士的主、被动职业承诺入手。     

文理科护理专业本科生专业认同和自我效能现状及其 影响因素分析

目的 调查我校文科、理科来源护理本科生专业认同及自我效能现状,比较文理来源护理本科生专业认同及自我效能的差异。方法 采用横断面研究方法,对我校371名护理本科生进行问卷调查,内容包括一般情况调查,护理本科生专业认同以及一般自我效能情况。结果 文、理科来源护理本科生专业认同得分分别为（78.61±10.01）分、（75.17±11.70）分,差异有统计学意义（P＜0.05）;文、理科来源护理本科生自我效能得分分别为（25.89±5.77）分,（24.32±5.65）分,差异有统计学意义（P＜0.05）;多元线性回归结果表明护理本科生专业认同影响因素包括就读护理专业的原因、所在年级以及学习成绩,自我效能的影响因素包括户口所在地、文理来源以及学习成绩。结论 我校文理科护理本科生专业认同均属一般认同,护理学院应针对文理科护理本科生制定针对性培养方案,提升专业认同感。     

精神科护士工作倦怠影响因素的研究

目的探讨精神科护士工作倦怠的相关影响因素。方法采用工作倦怠量表(包括3个因子),对北京市某大型三级甲等精神专科医院随机抽取108名精神科护士进行工作倦怠的调查。结果护龄6~15年的工作倦怠发生率最高,为48.89%(χ2=7.891,P=0.048);夜班护士的工作倦怠发生率为42.47%,高于白班护士;大专以上者情绪衰竭明显(t=2.044,P=0.043);病房护士的去人格化倾向评分显著高于非病房(t'=2.792,P=0.007);男性个人成就感评分较女性高(t'=2.343,P=0.023)。而不同部门、性别、不同婚姻状况、职称、受教育程度者的工作倦怠发生率均无显著差异(P0.05)。结论参加护理工作时间和班次对工作倦怠的发生有较大影响。     

“90后”护士职业价值观及其影响因素

目的:调查"90后"护士的职业价值观现状并探讨其影响因素,为医院培养护士形成积极的职业价值观提供依据。方法:采用护士职业价值观量表对293名"90后"护士进行调查。结果:"90后"护士职业价值观总均分为(3.16±0.74)分。学历不同的"90后"护士的职业价值观得分差异有统计学意义(t=-2.380,P0.05)。结论:"90后"护士总体职业价值观认同度较高,护理管理者可根据影响"90后"护士职业价值观的因素,针对性地开展培养和指导工作,进一步提升他们对职业价值的认同。     

职业损伤对护理人员心理健康及职业认同感影响研究

目的通过研究职业损伤对护理人员心理健康及职业认同感影响,为提高临床护理人员身心健康水平提供理论参考。方法将64例职业损伤护理人员设为研究组,另抽取非职业损伤护理人员65例设为对照组,两组均采用症状自评量表(SCL-90)和护士职业认同感量表进行测评,数据进行统计学处理并进行比较。结果两组护士的SCL-90测评各因子除人际关系、偏执、精神病性因子无显著性差异外,强迫、敌对因子具有显著性差异(t=2.387,2.940;P0.05),躯体化、抑郁、焦虑、恐怖各因子具有非常显著性差异(t=4.565~4.979,P0.01);两组护士的职业认同感测评,除一致感、患者影响感维度具有显著性差异外(t=3.501,3.010;P0.05),其余自我效力感、把握感、有意义感、自己决定感、组织影响感各维度均具有非常显著性差异(t=5.012~7.001,P0.01)。结论职业损伤严重影响护理人员心理健康,导致护士的职业认同感大大降低。     

精神科护士职业倦怠现状调查与分析

目的了解目前精神科护士的职业倦怠现状。方法采用一般资料表和职业倦怠问卷(MBI)对我院154名护士进行测试。结果①154名精神科护士在情感耗竭维度上处于中高水平为70.83%;去人格化程度较轻仅31.08%的调查对象处于中高水平;个人成就感低下维度上处于中高水平为76.57%;②男性精神科护士个人成就感低下维度显著高于女性精神科护士(t=-3.52,P<0.01);情感耗竭维度精神科护士男性显著高于女性(t=2.23,P<0.05);③倒班精神科护士情感耗竭维度显著高于不倒班精神科护士(t=-2.14,P<0.05);去人格化维度上精神科护士倒班显著高于不倒班的(t=-2.85,P<0.01);④不同护龄精神科护士在情感耗竭维度上有显著差异(F=5,61,P<0.01),进一步多重比较表明护龄11～15年、16～20年明显高于其他护龄阶段;⑤不同职称的精神科护士在情感耗竭维度上有显著差异(F=4.36,P<0.01)。结论精神科护士存在严重的职业倦怠,在性别、倒班、护龄、职称上差异有统计学意义。     

基于Mobley模型对手术室护士离职意愿的影响因素分析

目的 调查成都某大型三甲医院手术室护士离职意愿的情况并分析其影响因素,为寻找应对方案提供依据。方法 采取整群抽样的方法,选取2017年1月~12月167名手术室护士,通过《护理人员离职意愿表》进行问卷调查,使用Mobley理论模型分析离职意愿的影响因素。结果 不同性别、婚姻状况及学历的护理人员离职意愿得分比较,差异无统计学意义（P＞0.05）;不同子女数、月收入、职称、工作年限及聘用方式的护理人员离职意愿得分比较,差异有统计学意义（P＜0.05）。护士离职意愿Ⅲ实际得分最高为（5.78±1.12）分,指标值为72.25%。根据Mobley理论模型离职因素得出:工作满意度低占42.48%,位居第1;家庭照顾原因占16.81%,位居第2;内部晋升机会小占15.93%,位居第3。结论 手术室护士具有较高的离职意愿,护理管理者应高度重视,通过采取减轻工作压力,提高满意度,提高薪酬待遇;合理排班,适当照顾有家庭的护士;营造良好的科室文化氛围等措施来降低离职意愿的产生,防止手术室护理人才的流失,稳定手术护理团队以保证医院的整体护理质量。     

北京市三甲医院心内科护士开展早期心脏康复知信行的现况调查及影响因素分析

目的 探讨心内科护士学习早期心脏康复的知识、态度和行为及其影响因素。方法 采用横断面调查研究,以北京市3所三级甲等医院心内科护士作为调查对象进行问卷调查,内容包括护士一般资料、护士的早期心脏康复培训情况以及感兴趣程度;护士对急性心肌梗死早期心脏康复的知识掌握、态度和行为情况及影响因素。结果 2017年3月~6月共154名心内科护士完成问卷。心内科护士早期心脏康复知识得分（29.47±3.68）分,态度得分（7.64±2.66）分,行为得分（34.14±11.79）分。知识及态度得分与护士的兴趣程度呈正相关（r2=0.449,P＜0.05;r2=0.328,P＜0.05）;行为与护士的兴趣程度、聘用制度、是否接受培训以及接受培训次数呈正相关（r2=0.458,P＜0.05）。影响护士开展早期心脏康复的前三位原因分别是:护士缺少早期心脏康复意外情况的法律保护（85.71%）,患者住院周转率快（81.82%）,护士日常工作量大（75.32%）。结论 临床护理工作中应该强化心脏康复的培训,普及早期心脏康复的重要性,尤其是远期效果,提高护士对心脏康复的兴趣,尽快推出心脏康复护理指南,并应用于护理常规工作中。     

陕西省三甲医院护士组织支持感现状及其影响因素分析

目的 了解陕西省三甲医院护士的组织支持感现状,分析其影响因素,并提出相应对策。方法 采用一般资料调查表、护士组织支持感量表对陕西省9所三级甲等医院的2322名护士进行调查。结果 调查对象的组织支持感总分为（54.44±14.12）分,条目平均得分为（3.63±0.94）分,属中等水平,不同年龄、工作时间、职称、婚姻状况、学历、进修培训情况的护士组织支持感得分比较,差异有统计学意义（P＜0.05）。结论 医院应采取不同的措施来提高护士的组织支持感,以减少职业倦怠和离职倾向,从而增加护士对工作的投入,稳定护理人才队伍。     

肿瘤科医护人员营养知信行现状调查及影响因素分析

目的 调查肿瘤科医生护士的营养知信行现状并分析其影响因素。方法 随机抽取2018年6月~12月湖南省某三甲医院肿瘤科医生护士共220名作为研究对象,以问卷星的方式开展调查,分析医生、护士不同群体获取营养知信行情况及多元性线性分析其影响因素。结果 发放问卷220份,收回205份,回收率93.18%。有效问卷199份,有效率为90.45%。共199名研究对象,医生32名（16.08%）,护士167名（83.92）。“工作摸索”占“通过何种途径获取营养知识”的64.32%,“工作太忙”占“影响营养知识学习的主要原因”的75.38%。多元线元性分析表明:医生营养知识主要影响因素是职称和工龄,护士是职称;医生护士营养态度主要影响因素是工龄;医生营养行为主要影响因素是学历,护士是科室。结论 医生护士营养知识掌握程度不理想,医生英语知识和营养行为高于护士,护士营养态度高于医生。对医生护士进行营养管理,应充分考虑医生护士的职称、工龄、学历和科室等因素,利用传统模式与新型模式相结合的培训模式,进行针对性培训,并创建一支多学科营养支持团队,提高医生护士营养知信行水平。     

湖南省某市护士共情疲劳的影响因素分析

目的 分析临床护士共情疲劳的影响因素,为预防护士职业倦怠和二次创伤提供理论依据。方法 采用一般资料量表、共情疲劳简短版量表对某市6家医院共1012名护士进行调查,探索影响护士共情疲劳的因素。结果 ①本次调查临床护士年龄在19~55岁,平均年龄（30.10±7.09）岁,其中男9名（0.89%）,女1003名（99.11%）,独生子女216名（21.34%）,非独生子女796名（78.65%）;②独生子女、每月夜班9个及其以上、经历职业暴露和医患纠纷3次及以上、健康状况和睡眠质量很差是共情疲劳得分较高的群体,差异均有统计学意义（P＜0.05）。结论 独生子女、每月夜班数及经历职业暴露越多、自身健康状况越差的护理人员共情疲劳水平越高,应针对此类人群进行重点预防。     

宁波市男护士职业发展现状及对策研究

目的 分析宁波市男护士职业发展现状并提出相应对策。方法 采用便利抽样方法对2019年3月~6月宁波市各级各类医院的100名在岗男护士进行问卷调查以及通过立意抽样抽取10名离职男护士进行个体访谈调查,分析男护士职业发展需求、有利及不利因素、医学院校护理专业男护生培养问题。结果 共100名男护士,主要集中在年龄26~30岁、本科、正式在编、手术室工作人数最多。男护士职业发展需求量表中得分占前3位的条目分别“被家人认可和接受”“有专科化培训”“得到患者及其家属的肯定”。访谈结果显示,有70%（7/10）选择护理专业的原因是父母代为选择,30%（3/10）选择护理专业是服从调剂。有60%（6/10）离职原因是社会地位低,30%（3/10）离职原因是工作压力大、收入低,10%（1/10）离职原因是没有很好的发展前景。职业发展的有利因素包括自身和他人的职业认同感、专科化培训和管理、个体化职业规划、自我归属感和良好的工作氛围、工作性质稳定、薪资福利待遇好、家庭的支持、自我专业价值的实现、专业能力获得认可、职业心态的成熟等;不利因素包括社会和他人职业偏见、专业能力不被认可、工作付出与收入的不平衡、护士的轮班制度、工作压力大、没有团体归属感、发展空间局限、家庭不支持等。结论 宁波市男护士职业发展缓慢,主要是不被家人认可和接受、无专科化培训和得不到患者及其家属的肯定,且受多种因素影响。对于男护士的职业管理需要医院、护理管理者和本人三方的共同努力,应重视对男护士的专科化培养,男护士自身应具备长远的职业发展观,规划好自己的生涯发展之路。     

县级中医院临床护士睡眠质量影响因素及解决对策

目的 调查本院各科室临床护士睡眠质量及其影响因素,提供相关防范措施,为改善护士睡眠质量、提高护士身心健康提供理论依据。方法 选取本院各科室106名护士为调查对象,采用PSQI和一般情况调查表对护士的睡眠状况进行调查,分析调查结果,提出相关对策。结果 全院106名临床护士PSQI得分＞7分者共18人（16.98%）,其余护士PSQI得分≤7分。各科室之间比较,PSQI得分＞7分发生率最高的是血透室66.67%,其次为内科32.00%、妇产科27.78%、ICU室和急诊22.22%、手术室20.00%、外科17.24%最低。各科室临床护士睡眠时间比较,差异有统计学意义（P＜0.05）;年龄、学历、婚姻对临床护士睡眠质量无影响（P＞0.05）,班制对临床护士的睡眠质量有影响（P＜0.05）。ESS调查结果显示各科室临床护士嗜睡指数比较,差异无统计学意义（P＞0.05）;但从表观数据可以看出,所有科室临床护士的嗜睡指数均＞7分,血透室护士嗜睡指数最高,达到了（9.45±1.67）分。结论 各个科室护士睡眠质量均较差,医院应针对具体情况,作出针对性的干预措施,提高护士整体睡眠水平。     

高校教育管理人员职业幸福的结构与测量

目的:探索高校教育管理人员职业幸福的心理结构、现状及影响因素。方法:以问卷调查的形式对415名江苏7所高校的教育管理人员的职业幸福进行研究与分析。结果:探索性因素分析表明,高校教育管理人员职业幸福包括职业满意、工作投入、职业认同、人际和谐、自我价值、成长发展等6个维度,验证性因素分析支持了这个模型(GFI=0.977,IFI=0.983,CFI=0.983,RMSEA=0.076,χ~2/df=2.669,P0.05),问卷的内部一致性系数α=0.879。教育管理人员的职业幸福处于中等偏上水平,其中人际和谐维度的得分最高(珚x=3.94),成长发展的得分最低(=3.04);不同性别、职务的教育管理人员的职业幸福差异显著(F=8.92,4.54;P0.05)。结论:高校教育管理人员职业幸福包含职业满意、工作投入、职业认同、人际和谐、自我价值、成长发展等6个维度,职业幸福问卷具有良好的信效度,高校教育管理人员职业幸福整体处于中等偏上水平;男性教育管理人员的职业幸福感显著高于女性,正科级的教育管理人员的职业幸福显著低于其他级别教育管理人员。