医院品管圈内训课程设计探讨

参考文献,结合专家咨询,设计品管圈内训课程需求调查问卷,了解内训课程培训需求。基于课程需求,设计“3+X”内训课程分阶模式,并开展课桌式互动教学。实践证明,医院品管圈内训课程具有短期集训效果明显,规范储备内训师师资,有效探索基地运营模式,进一步扩大品管圈推广半径等优点,具有良好的应用价值。下一步将探索微课堂、云课程及“反哺教学”理念的应用等。     

课题研究型品管圈内训课程设计要点分析

课题研究型品管圈内训课程设计是医院质量管理工具培训体系中的重要组成部分。聚焦核心步骤，着眼于“两难三缺”（理论难理解，操作难上手，缺少系统性专著，缺少高质量文献或案例分享，缺少规范化辅导），阐述了课题研究型品管圈内训课程“两多一少”（互动更多，实操更多，理论更少）的特点，分享了内训课堂实践经验，为医院内训课程体系建设提供了参考。     

PDCA内训师在促进医院质量持续改进中的探索与实践

为了更好地促进医院医疗质量持续改进,提高员工发现、分析和解决问题的能力,南方医科大学珠江医院采取组建内训师团队、制定内训师培养方案、开发培训课程体系、内训师牵头开展及辅导质量持续改进项目等系列措施,逐步搭建了PDCA内训师体系,员工持续改进能力有效提升,推动了医院质量持续改进。     

河北省某三甲医院临床医师岗位胜任力重要性判定及分析

[目的]通过对河北省某三甲医院的临床医师岗位胜任力的重要性进行调查和分析评价,分析临床医师岗位胜任力的各要素重要性判定现状,为改善临床医生岗位胜任力培养方案提供参考依据。[方法]采用随机抽样的方法对河北省某三甲医院的临床医师运用《中国临床医师岗位胜任力调查问卷》进行问卷调查,并用Epidata和SPSS 22.0对数据进行统计分析。[结果]被调查医院临床医师岗位胜任力重要性判定总分为(4.592±0.418),不同性别的临床医师岗位胜任力重要性判定得分差异有统计学意义。不同职称的被调查人员对临床医师在团队合作能力方面的重要性判定差异有统计学意义。[结论]被调查医院的临床医师对岗位胜任力重要性认知水平较高,医师对临床工作基本能力最重视,对团队合作能力认知水平最低,医院应对岗位胜任力中重要性认知不足的能力加大培养力度,从而全面增强医师岗位胜任力中的各项能力。     

西北地区临床医师岗位胜任力自我评价影响因素分析

目的对西北地区临床医师岗位胜任力情况进行调查和分析,了解西北地区临床医师岗位胜任力的现状及差异。方法采用问卷调查法对西北地区临床医师进行调查,并对其进行初步评价。结果西北地区临床医师岗位胜任力自我评价平均分值为4.16±0.71分,大部分达到了胜任力条目的要求,胜任力情况较好。8项能力自我评价分值从高到低依次是临床基本能力、医生职业精神与素质、团队合作能力、医患沟通能力、学习与运用医学知识、基本公共卫生服务能力、信息与管理能力、学术研究能力。不同性别(P=0.649)、不同职称(P=0.102)和不同医院等级(P=0.105)的临床医师岗位胜任力自我评价分值差别无统计学意义;不同年龄段(P=0.018)和不同工作年限(P0.001)的临床医师岗位胜任力自我评价分值差别有统计学意义。结论我国西北地区临床医师岗位胜任力情况与其他地区类似,各医院在提高医疗技术水平的同时,应该以岗位胜任力为核心导向,针对不同情况的临床医师采取"阶梯式"的培养和管理模式,不断改善临床医师的培训规划。     

岗位胜任力管理模式对护理人员工作满意度的影响

目的探讨岗位胜任力管理模式对护理人员工作满意度影响,为合理配置手术室人力资源提供参考。方法分别采用护士工作满意度量表、自我设计调查问卷,评价岗位胜任力培训前的护理人员工作满意度和岗位胜任能力;按护理人员职称类别及工作年限,分层次对324名护士进行岗位胜任力培训,采用自我设计调查问卷评价岗位胜任力;对不符合岗位胜任能力要求的人员进行分工调整,采用护士工作满意度量表评价调整后的护士满意度状况,比较采用岗位胜任力管理模式前后护士工作满意度变化。结果岗位能力培训后21人（占6.48%）无法胜任现岗位工作;岗位胜任力管理模式实施后护理人员在工作总体满意度、个人及专业发展机会、被认可与表扬、成就感、排班安排与工作条件、管理与医院政策、家庭与工作间的平衡等均高于实施前,差异有统计学意义（P＜0.05）。结论应积极提倡岗位胜任能力管理模式,提高护理人员工作满意度。     

山东省医院财务主管胜任力及影响因素研究

目的:了解医院财务主管的岗位胜任力要求,同时,对影响医院财务主管各类胜任力的因素进行探讨.方法:以山东省二、三级医院410位医院财务主管为样本进行问卷调查,采用多元线性逐步回归分析影响财务主管胜任力的各类因素.结果:确认了5类共14个医院财务主管的重要岗位胜任力,明确“在岗时间”和“职称”是影响医院财务主管岗位胜任力的重要因素,而具体细化到不同类别的胜任力,其影响因素也会有所差别.     

贵州省766名医院感染管理专职人员岗位胜任力及专业发展能力现状调查

目的 分析贵州省医院感染管理专职人员岗位胜任力及专业发展能力现状。方法 基于便利抽样原则,于2022年5-6月对贵州省9个市(州)220所医疗机构766名医院感染管理专职人员岗位胜任力水平及专业发展能力开展问卷调查。结果 全省766名医院感染管理专职人员岗位胜任力自评总分为(5.057±1.159)分,核心条目中专业发展能力自评得分最低,为(4.655±1.250)分,专业发展能力子条目综合知识自评得分最低,为(3.997±1.518)分;多因素分析结果显示,医院感染管理专职人员的年龄、职称、平均月收入、一线抗疫经历和办公软件应用水平是影响岗位胜任力水平和专业发展能力的影响因素,其中有一线抗疫经历人员的岗位胜任力(β=0.236,P=0.003)和专业发展能力(β=0.213,P=0.014)高于无一线抗疫的人员。结论 贵州省医院感染管理专职人员整体岗位胜任力处于中等偏上水平,专业发展能力是拉低总体胜任力综合得分的关键因素,主要体现在综合知识掌握能力薄弱,有一线抗疫经历的医院感染管理专职人员利于专业发展能力。     

关于医务管理人员岗位胜任力培训的研究

在新时代背景下,人民群众对健康的需求不断增长,这对医院的医疗服务水平和整体运行管理提出了更高的要求。医务管理人员作为卫生健康政策的具体执行者和医院日常管理工作的参与者,其岗位胜任力直接影响着医院医疗管理水平。因此,加强医院人力资源管理、强化人才培训,尤其是开展医务管理人员岗位胜任力培训十分有必要。加强对医务管理人员开展岗位胜任力培训,不仅能够促进医院整体发展、提高人民群众健康水平,也能推动建立现代医院管理制度,这对于推进健康中国建设具有重要意义。文章通过深入认识医务管理人员岗位胜任力培训的重要性,对全国21家大型公立医院的医务管理人员进行问卷调查,系统梳理存在的问题,并提出完善培训的思考,旨在提升医务管理人员岗位胜任力,助力医疗卫生与健康事业发展。     

四川省36所医院医院感染预防与控制人员岗位胜任力现状调查及影响因素

目的 了解四川省医院感染预防与控制人员的岗位胜任力现状并分析其影响因素。方法 采用便利抽样,于2021年12月-2022年2月对四川省医院感染控制部门以及临床科室专职或兼职从事感控工作的相关人员,发放《医院感染预防与控制人员岗位胜任力自评量表》进行问卷调查。结果 最终系统回收问卷255份,有效问卷253份,回收有效率为99.21%。结果显示,253名调查对象的岗位胜任力自评总分处于中等水平;在核心维度的得分中,专业发展能力自评得分最低,个人特征品质得分最高。在子维度中,学习能力和监测能力得分较低。其余子维度自评得分均在5分以上。单因素分析结果显示,医院感染预防与控制人员所在医院类型、学位水平、参加感控培训、感控人员类别在岗位胜任力得分上差异具有统计学意义(P<0.05)。多元线性回归分析结果显示,医院感染预防与控制人员参加感控培训、学位水平、感控人员类别是岗位胜任力的影响因素(P<0.05)。结论重视医院感染预防与控制人员的整体队伍建设,合理设置医院感控部门人员结构,推广实行医院感控督察员制度,尤其是加大感控相关培训力度,能提升医院感染预防与控制人员的岗位胜任力,促进我省各...     

二级医院护士长胜任力分布现状:基于潜在类别模型的分析

利用潜在类别模型分析技术对二级医院护士长胜任力分布进行探讨,发现3-class模型能够较好地解释护士长胜任力潜在类别。探测到的三个类别分别为"个体能力驱动型","团队能力驱动型"和"能力认知缺乏型",当前二级医院护士长多为"个体能力驱动型"。通过对二级医院胜任力的分布现状进行研究,可以有效的了解二级医院护士长的胜任力水平,并制定有针对性的培养发展方式,逐步提高我国二级医院护士长的岗位胜任力水平。     

品管圈内训实操考核框架设计与应用

借鉴柯氏四级培训评估模式与布鲁姆-特内教学提问模式理论,构建“1+2+X模式”的医院品管圈内训实操考核框架,从知识水平、理解水平、运用水平、分析水平、综合水平、评价水平6方面对内训学员进行考核。实践证明,该框架能够切实考查受训者的知识掌握情况与实操能力,具有较好的实用性、适用性与推广性。下一步将开发在线考核系统,探索多种形式的考核,进一步提升考核效率     

安徽省医院感控专职人员岗位胜任力情况分析

目的了解安徽省感控专职人员岗位胜任力现状并分析其岗位胜任力的影响因素。方法采用便利抽样法选取安徽省546名感控专职人员,使用感控专职人员岗位胜任力自评量表进行问卷调查,比较不同人口学特征下感控专职人员岗位胜任力的差异。结果 546名感控专职人员岗位胜任力平均得分为(60.64±13.82)分,多因素线性回归结果显示医院等级、从事院感管理专职工作年限、职称、参加院感岗位培训次数、医院对感控工作的重视程度以及对感控工作支持力度的满意度是感控专职人员岗位胜任力的影响因素。结论安徽省感控专职人员岗位胜任力仍具有较大的提升空间,医院管理者应予以重视并采取措施,以提高其的岗位胜任力水平。     

医院总会计师胜任力研究

基于胜任力的人才评价方法目前已在各领域得到广泛应用,但目前对医院总会计师岗位胜任力的研究很少。该文对国内外总会计师的胜任力研究现状进行了概述,介绍了医院总会计师胜任力模型构建的思路和方法,提出了医院总会计师胜任力模型及胜任力模型在实践应用中的价值。     

安徽省96所医院感控人员岗位胜任力现状及影响因素

目的 了解安徽省感控人员岗位胜任力现状并分析其影响因素。方法 于2020年9月-2021年1月使用一般资料调查表、医院安全文化测量量表和感控人员岗位胜任力自评量表对安徽省96所医院449名感控人员进行调查。结果 感控人员岗位胜任力总分为(248.61±39.88)分，条目均分为(5.29±0.85)分，4个维度条目均分从高到低依次为个人特征品质(5.71±0.90)分、组织协作能力(5.50±0.88)分、感控基本技能(5.12±1.07)分和专业发展能力(4.94±0.95)分。多元线性逐步回归显示，聘用方式、感控人员从业证书、个人平均月收入和医院安全文化是感控人员岗位胜任力的影响因素(P<0.05)。结论 安徽省感控人员岗位胜任力总体处于中等偏上水平，医疗机构及相关管理部门可以从聘用方式、感控人员从业证书、个人平均月收入和医院安全文化为切入点，进一步提高感控人员的岗位胜任力。     

儿科学专业学位硕士研究生岗位胜任力自我评价及改善对策研究

目的：为了解现阶段儿科学专业学位硕士研究生岗位胜任力现状及培训需求,探讨以提高岗位胜任力为目标的儿科医学人才培养路径。方法：南京医科大学附属儿童医院儿科学专业学位硕士研究生为调查对象,以问卷调查形式对研究生八项岗位胜任力的重要性判定和所达到的水平进行自我评价。结果：儿科学专业学位硕士研究生对八项岗位胜任力重要性判定结果都在4分以上,认知程度为重要。胜任力自评均分为3.874 ± 0.439分,各维度得分从高到低依次为团队合作能力、核心价值观与医生职业素养、人际沟通能力、医学知识与终身学习能力、临床技能和医疗服务能力、科学研究能力、疾病预防与健康促进、信息与管理能力。结论：儿科学专业学位硕士研究生培养中引入“岗位胜任力”的理念具有理论意义和实践意义,可以通过线上线下创新型互动式教学模式,强化意识、增加专题培训,参加各级创新创业计划,强化临床轮转与模拟教学等途径提高其岗位胜任力,打造“全能型”儿科医学人才。     

辽宁省临床医师岗位胜任力分析及评价研究

目的对辽宁省临床医师岗位胜任力的重要性进行调查和分析,了解辽宁地区临床医师岗位胜任力要素的现状及差异。方法采用问卷调查法对辽宁地区的临床医师进行调查,从不同级别、不同职称进行评估。结果被调查人员对临床医师岗位胜任力的重要性判定结果平均为4.25~4.51分,认知程度为重要。不同等级医院被调查人员对临床医师在信息与管理能力的重要性判定差异有统计学意义(P0.05)。不同职称的被调查人员对临床医师在医生职业精神与素质和医患沟通能力两个方面的重要性判定差异有统计学意义(P0.05)。结论通过对辽宁地区临床医师岗位胜任力的重要性调查和分析,为我国临床医师岗位胜任力模型的建立提供参考和依据。     

济南市三级甲等综合医院新护士岗位胜任力水平的相关性分析

目的分析济南市三级甲等综合医院新护士的岗位胜任力水平及其影响因素,为新护士岗位胜任力评价体系的建立和规范化培训方案的修订与深入开展提供参考依据。方法 2018年6月,采用问卷调查法,使用济南市三级综合医院新护士一般资料调查表和护理岗位胜任力量表,对济南市3所三级甲等综合医院入职2年内的新护士进行便利抽样调查。结果济南市三级甲等综合医院新护士岗位胜任力水平总分为327.53±46.96,各维度得分:程序运用能力52.73±8.57,危重病人救护能力48.22±8.16,健康教育能力53.72±8.72,沟通能力51.27±7.23,管理能力60.73±9.08,专业发展能力60.86±9.32。胜任力水平相关因素的回归分析中,是否为应届生、护士信念水平及职称水平纳入回归方程,差异均有统计学意义(均P0.05)。结论济南市三级甲等综合医院新护士的岗位胜任力处于中等水平,提高医院规范化培训管理水平、管理内容水平以及护士信念水平均可提高新护士岗位胜任力水平。     

关于护理岗位胜任力评价方法及培训现状的研究

护理岗位胜任力是指在现实生活中,在不断变化的工作环境下,护理人员获得满意结果的能力,包含能力、性格和动力等方面.本文主要研究了国内外护理岗位胜任力评价方法和国内外护理岗位胜任力的培训现状,希望能为相关人士提供一定的参考.     

卫生信息人才岗位胜任力模型构建研究

目的分析我国卫生信息人才的岗位胜任力情况,构建卫生信息人才岗位胜任力模型。方法采用文献分析法、专家咨询法和行为事件访谈法收集和筛选卫生信息人才岗位胜任力特征,根据胜任力特征编制胜任力重要性调查问卷,对调查问卷进行探索性因子分析,并对因子进行命名,构建卫生信息人才岗位胜任力模型。结果最终确定模型包括3个层次,6个维度及16个条目(中心层:"职业精神";次外层:"社交能力"、"学习创新能力";最外层:"业务能力"、"计算机技术"及"学科基础知识"),每项二级条目由5个等级的具体行为描述构成。结论构建的卫生信息人才岗位胜任力模型概括了对卫生信息人才的能力要求,能够为提高卫生信息人才岗位胜任力提供科学依据。