高职院校教师工作压力、组织公平感与工作倦怠的关系

目的研究湖南省高职院校教师工作压力、组织公平感与工作倦怠的关系。方法采用工作倦怠问卷、教师工作压力问卷、组织公平感量表对湖南省各地市12所高职院校的在岗教师进行调查。结果高职院校教师的工作压力和工作倦怠间存在显著正相关(r=0.430,P<0.01);高职院校教师的组织公平感各维度和工作倦怠各维度呈显著负相关(P<0.01);组织公平感是工作压力和工作倦怠之间的中介变量(β引入前=0.463,β引入后=0.176,P<0.01;F工作倦怠(1,309)=36.85,P<0.001)。结论高职院校教师的工作压力越大,工作倦怠程度就越严重,组织公平感可较好地缓解因工作压力带来的工作倦怠感。     

组织支持感对中小学教师幸福感与工作倦怠的影响

目的:探讨组织支持感对中小学教师幸福感与工作倦怠的影响。方法:采用组织支持感量表、教师幸福感问卷和工作倦怠量表对266名中小学教师进行测查。结果:组织支持感与幸福感各维度存在显著的正相关;组织支持感与工作倦怠各维度之间存在显著的负相关。结论:中小学教师的组织支持感对其幸福感和工作倦怠具有一定的预测作用。     

学校组织公平与教师组织公民行为的关系分析

目的:本研究旨在对学校组织公平与教师组织公民行为的关系进行分析.方法:采用自编的量表对随机抽取重庆市21所学校856教师进行调查.考察了学校组织公平感与教师组织公民行为的关系.结果:学校组织公平感与教师组织公民行为有显著的正相关.经过逐步回归分析进一步表明:程序公平与教师组织公民行为回归十分显著.结论:学校组织公平感越高,教师组织公民行为水平越高.程序公平是教师组织公民行为的正向预测因子.     

高校英语教师组织支持与组织承诺

目的:了解高校英语教师组织支持水平的现状及其与组织承诺的相关,为提高高校英语教师的组织支持和组织承诺水平提供帮助。方法:采用组织支持感问卷和中国职工组织承诺问卷对106名教师进行测试。结果:1有子女高校英语教师的工作支持得分和员工价值认同得分低于无子女教师(t=-2.780,P0.01;t=-2.530,P0.05),20~30岁高校英语教师的工作支持得分高于30~40岁的高校英语教师(F=4.015,P0.05),1年以内和1~5年教龄高校英语教师的工作支持、员工价值认同、关心利益得分高于10年以上教龄的英语教师(F=9.002,P0.001;F=4.539,P0.01;F=3.693,P0.05);2工作支持因子能够预测高校英语教师的情感承诺(β=0.672,P0.001)、规范承诺(β=0.538,P0.001)和理想承诺(β=0.435,P0.01),关心利益因子能够预测高校英语教师的机会承诺(β=-0.383,P0.05)。结论:应当重视提高教师的工作支持水平,并充分考虑组织支持对其组织承诺的影响作用。     

影响工作倦怠形成的组织情境因素分析

目的：研究组织公平、组织支持感、组织承诺和角色压力与工作倦怠之间的影响关系。方法：抽取361名被试测量其工作倦怠、组织公平、组织支持感、角色压力和组织承诺并依此构建结构方程模型。结果：角色压力、组织承诺和组织公平是工作倦怠的重要预测变量；角色压力和组织承诺主要通过对工作倦怠的直接作用产生影响．而组织公平则更多是通过组织承诺等变量对工作倦怠进行间接的影响。还发现组织支持感在组织公平、角色压力和组织承诺之间起中介作用。结论：组织公平、组织支持感、组织承诺和角色压力对工作倦怠有不同程度的影响。     

党政干部工作倦怠与组织公民行为相关研究

目的 对党政干部工作倦怠与组织公民行为的相关性进行探讨.方法 采用自编的工作倦怠问卷和组织公民行为问卷对党政干部进行调查,用t检验、方差分析、相关分析、回归分析对数据进行处理.结果 党政干部的工作倦怠和组织公民行为在人口学变量上具有差异,相关分析和回归分析表明,工作倦怠和组织公民行为具有显著负相关.结论 要控制和减少党政干部的工作倦怠,鼓励和增加党政干部的组织公民行为.     

学校组织气氛与教师工作倦怠的关系:心理资本的调节作用

目的探讨学校组织气氛对教师工作倦怠的影响,以及心理资本在其中的调节作用。方法采用《中小学教师心理资本问卷》、《中小学学校组织气氛问卷》、《教师职业倦怠问卷》对来自江苏、湖南两地的中小学302名教师的调查数据进行多层次回归分析。结果①学校组织气氛中,除校长行为与低成就感相关不显著外,其它与教师工作倦怠的负相关都显著(P0.05)。②在控制人口学变量后,教师行为、任务心理资本在工作倦怠上的标准回归系数均为负,且达到显著水平(P0.05);校长行为在情绪衰竭、去个性化上的标准回归系数也为负,并达到显著水平(β=-0.364,-0.185;P均0.05);人际心理资本在情绪衰竭、低成就感上的回归系数也达到显著与边缘显著水平(β=0.165,P0.05;β=-0.102,P0.08)。③当个体的任务型、人际型心理资本处在高水平时,校长行为、教师行为对降低工作倦怠的影响作用逐渐增加;但当心理资本处在低水平时,校长行为、教师行为对工作倦怠的影响作用不显著。结论学校组织气氛与教师工作倦怠相关,心理资本在学校组织气氛与教师工作倦怠间有显著的调节作用。     

高校辅导员工作倦怠及相关因素

目的:了解高校辅导员的职业倦怠状况及相关因素.方法:选取广东、河北、陕西、湖南4省9所高校的303名高校辅导员,使用职业倦怠问卷、双方向工作—家庭冲突问卷、职业认同问卷和组织支持问卷进行调查.结果:有238(78.54％)名高校辅导员存在职业倦怠;职业倦怠检出率在高校辅导员不同工龄组间差异有统计学意义;工作—家庭冲突、...     

组织干预对西藏高原护士工作倦怠的影响

目的：分析组织公平对护士工作倦怠的影响，并在此基础上制定和实施组织干预措施，为预防和矫治西藏高原地区护士工作倦怠提供理论依据和实践指导。方法：对某军区下属的三所总医院的临床女性护士（均为非管理人员）309例采用马氏倦怠感通用量表和组织公平量表进行调查．以获得工作倦怠与组织公平的相互关系。对西藏军区总医院的临床女性护士（均为非管理人员）108例（含干预组54例、对照组54例）在实施组织干预措施半年后采用马氏倦怠感通用量表和组织公平量表进行调查，以检测组织干预措施对提高组织公平感和改善工作倦怠感的实效性。结果：分配公平会影响护士的情绪衰竭和玩世不恭，程序公平会影响成就感降低。组织干预措施可以提高护十的组织公平感和降低工作倦怠感．结论：通过实施组织干预措施可以预防和降低护士的工作倦怠感。     

控制感、组织支持感及工作倦怠与武警警官心理健康的结构方程模型研究

目的:研究控制感、组织支持感对武警警官工作倦怠的影响,以及工作倦怠对心理健康的影响.方法:通过对792名武警警官的调查,运用结构方程模型(Structural Equation Modeling)技术,探讨了工作倦怠的前因变量(控制感、组织支持感)和结果变量(心理健康).结果:控制感越高,工作倦怠的三个维度(情绪衰竭、玩世不恭和低成就感)越低(路径系数分别为-0.32、-0.27和-0.14)、心理健康状况越好(路径系数为0.35),同时,情绪衰竭得分越低,心理健康状况越好(路径系数为-0.31);组织支持感越高,工作倦怠的三个维度越低(路径系数分别为-0.12、-0.34和-0.14),同时,情绪衰竭得分越低,心理健康状况越好(路径系数为-0.31).结论:控制感既能够影响工作倦怠进而影响心理健康,又能够直接影响心理健康;组织支持感能够影响工作倦怠水平,并通过影响情绪衰竭影响心理健康.     

高校教师工作压力与工作绩效的关系：组织承诺的调节作用

目的探讨高校教师工作压力与工作绩效之间的关系以及组织承诺对二者关系的调节作用。方法从山东省各高校随机抽取400名教师作为样本,采用工作压力量表,组织承诺量表,工作绩效量表对其进行问卷调查。结果1当前高校教师的工作压力较大,其中来自评价体制的压力最大（4.99±1.13）;高校教师的组织承诺水平总体较高（4.47±0.99）,规范承诺水平最高（5.03±1.14）,情感承诺水平次之（4.61±1.26）;2科研压力与工作绩效呈负相关（r=-0.204,P〈0.05）,并对工作绩效具有负向预测作用（β=-0.204,P〈0.05）。评价体制压力与工作绩效呈负相关（r=-0.224,P〈0.05）,并对工作绩效具有负向预测作用（β=-0.224,P〈0.05）;3组织承诺是工作压力与工作绩效关系的调节变量,对二者的关系具有调节作用。结论1目前高校教师的工作压力较为严重,其中来自评价体制方面的压力最为突出;2工作压力与工作绩效呈负相关,是工作绩效的重要预测变量;3组织承诺对工作压力和工作绩效的关系具有调节作用。     

高校教师工作压力与职业倦怠的相关研究

目的 探讨高校教师工作压力状况及与职业倦怠的关系.方法 采用教师工作压力调查量表和Maslach职业倦怠量表(MBI)对300名高校在职教师进行问卷调查.结果 ①高校教师工作压力在婚姻状况(t=3.256,P<0.05)、行政级别(t=2.859,P<0.05)上存在着显著差异;②高校教师职业倦怠在是否尝试运用心理减压...     

工作特征对高校辅导员职业倦怠的影响

目的:考察工作特征对高校辅导员职业倦怠的影响。方法:采用访谈法对高校辅导员的工作特征进行调查,发展出辅导员工作特征问卷;在此基础上,采用封闭式问卷对283名高校辅导员工作特征、职业倦怠进行调查。结果:辅导员工作特征包含四个因素:感知的社会偏见、素质与要求、人际消耗与冲突、工作负荷与压力;感知的社会偏见对情绪衰竭有正向预测作用,素质与要求对职业倦怠各维度有显著的负向预测作用,人际消耗与冲突对职业倦怠有显著的正向预测作用,工作负荷与压力对情绪衰竭、去人性化有显著正向预测作用。结论:工作特征对高校辅导员职业倦怠存在重要影响。     

核心自我评价对个体职业倦怠感的影响:组织承诺和工作满意度的中介作用

目的:旨在探讨核心自我评价对个体职业倦怠感的影响,以及组织承诺和工作满意度的中介作用。方法:采用核心自我评价量表、组织承诺量表、明尼苏达满意度调查表和Maslach职业倦怠量表对350名女护士进行问卷调查。结果:护士核心自我评价与职业怠倦呈负相关(r=-0.125,P0.05),组织承诺与职业倦怠呈显著负相关(r=-0.509,P0.00);工作满意度与职业倦怠呈显著负相关(r=-0.763,P0.00);组织承诺和工作满意度的中介效应估计值为-0.04、-0.035(P0.05)。结论 :核心自我评价对个体的职业倦怠水平有显著的影响,且组织承诺和工作满意度起中介作用。     

程序公平对工作满意度、组织承诺的影响:工作不安全感的中介作用

目的:探讨程序公平对工作满意度、组织承诺的影响以及工作不安全感在其中的中介作用。方法:对来自国内某大型国营企业592名员工的关于程序公平、工作满意度、组织承诺和工作不安全感的问卷调查数据进行中介回归分析(Mediatingregressionanalysis)。结果:①程序公平和员工的工作满意度、组织承诺存在显著的正向关系,而和其工作不安全感之间存在显著的负向关系;②工作不安全感部分中介程序公平对整体工作满意度和组织承诺的影响。结论:通过改善程序公平,可以减少员工的工作不安全感,并进而增强其工作满意度和组织承诺。     

情绪智力、组织公平感与工作满意度关系的研究

目的:考察情绪智力、组织公平感与工作满意度之间的关系。方法:采用明尼苏达工作满意度问卷,组织公平感问卷和情绪智力量表对264名中国企业员工进行问卷调查。结果:情绪智力,组织公平感与工作满意度都显著正相关,情绪智力通过组织公平感间接影响外部工作满意度,情绪智力对内部工作满意度有直接影响,也可以通过组织公平感间接影响内部工作满意度。结论:在情绪智力影响内部工作满意度的过程中组织公平感具有部分中介作用,而组织公平感在情绪智力影响外部工作满意度的过程中具有完全中介作用。