石家庄地区医学工程技术人员现状调查及分析

本文针对石家庄地区医学工程技术人员短缺、人才流失、技术落后的现状,对产生的原因进行了分析,并对如何改善这种局面提出了一些建议和意见。     

温州市综合性医院人力资源配置调查分析

通过对2007年温州市8家综合性医院人员配置情况的调查和分析,发现温州市综合性医院内部的人力配置存在专业结构、学历、职称比例不合理、护士缺编、行政后勤人员比例过高等问题。并针对这些问题提出了相应的解决办法。     

我院护理人力资源现状调查分析与对策

目的了解医院护理人员人力资源现状及使用情况,为建立科学、合理、有效的护理人力资源配置提供基础资料。方法对临床护理人员在规定时间内进行普查,调查规定时间内现住院病人数与护士在岗人数比进行描述性分析。结果注册护士为93人,见习护士4人。护士42人,占45．16％;护师20人,占21．51％;主管护师29人,占31．18％;副主任护师2人,占2．15％。中专学历46人,占49．46％;大专学历39人,占41．93％;本科学历8人,占8．60％。护士占卫生技术人员42．85％;医护比1：1．02;全院临床床护比为1：（0．25－0．65）,平均床护比1：0．47。护士占卫生技术人员比例、在岗护士床护比、医护比明显低于国家标准及海南省护理管理规范标准。结论护士数量短缺,高年资,高学历护理人员比例较小,学历结构总体偏低,护理质量的提高受到制约,护理风险系数加大。     

临夏州各级医院人力资源现状调查与分析

目的了解临夏州各级医院人力资源现状,为发展地区卫生事业和加强卫生人才队伍建设提供科学依据。方法设计人力资源调查表,采用实地调查方法,对临夏州各级医院在职人员数量、年龄、学历、职称和专业构成现状进行调查。结果临夏州每千人口拥有各级医院卫生技术人员1．90人;临床医学专业人员所占比例为53．3％,护技药人员占29．0％;本科及以上学历人员占18．0％,中级及以上职称人员占24．6％。结论临夏州卫生技术人员短缺,学历、职称层次较低,专业结构不合理。建议地方政府积极推行人事制度改革,多渠道解决人才短缺问题。     

浅析乌鲁木齐医学工程人力资源现状

通过对乌鲁木齐市19所仄院的医学工程人员进行调查,了解乌鲁木齐医学工程人力资源现状,发现月前医学工程人员队伍存在的问题,提出了相应的对策和建议.     

苏南小康型乡镇医院护理人力资源配置现状调查及分析

目的 了解昆山市乡镇医院护理人力资源配置状况及医院对护理人力资源的需求,为小康型乡镇医院护理人力资源配置提供依据.方法 运用自制的护理人力资源调查表对昆山市10所乡镇医院进行调查.结果 昆山市乡镇医院整体床护比为1:0.52,病区护士总床护比为1:0.32,卫技人员与护士总比为1:0.38.护士初始学历大专及以上学历占54.6%,最高学历中大专及以上学历护士占84.05%.30周岁以下护士占72.98%,初级职称护士82.36%,中级职称护士15.01%,高级职称护士占比仅为2.65%.正式编制护士占74.48%.结论 昆山是乡镇医院护理人力资源配置不足;护理人员学历结构合理但以年轻护士为主;综合素质欠缺,缺乏高职称专科护理人才;正式编制是医院招聘护士的主要形式.     

医院人力资源分析

<正>随着我国社会主义经济的不断进步与发展,面对21世纪日新月异的知识更新和新技术的广泛应用,人力资源已成为决定医院发展的战略性要素。而现阶段我国医院的人力资源管理还存在着很大的缺陷。1医院人力资源管理现状现在绝大多数医院所采用的是以人事管理为主的人力资源管理模式,人力资源部门的管理主要精力集中在职工考勤统计、人员调动、人员基本情况、人事档案以及劳动关系、劳动合同的管理。目前来看,我国医院人事部门仅仅是一个行政服务部门,没有自己的职能,这在很大程度上影响了医院的发展     

某三甲医院药学专业人力资源调查分析

随着医院医疗建设的不断发展和广大民众对健康需求的日益提高,对医院药学服务的要求也日益增高,因此药剂科的管理工作越来越受到社会及医院的重视。药学专业人力资源的优化配置与强化培训对药剂科管理的重要性表现得越来越强烈。本文就咸宁学院附属第一医院药学专业人员同药剂科管理关系进行探讨。     

河南省医院信息化人力资源调查结果及对策分析

目的：了解河南省医院信息化建设人力资源的现状,为医院信息化人力资源规划提出合理建议和意见。方法：采用中国医院协会信息管理专业委员会（CHIMA）提供的统一问卷对河南省县级以上医院进行问卷调查。结果：在调查的294家医院中,信息技术人员占医院职工总数的0．61％,千张床位配备信息技术人员5．9A,高级职称信息主管占8．2％,硕士学历信息主管占3．0％。结论：本次调查与CHIMA2005调查数据比较,河南省医院信息化人力资源匮乏,信息主管职称、学历偏低,信息人才队伍建设迫在眉睫。     

某部卫生人力资源现状分析及对策

海军某部队门诊部调整为部队医院后,其医疗保障范围相应扩大,目前各科室已按编制序列全面展开,同时也成为驻地基本医疗保障定点单位.     

北京市医疗机构儿科医疗资源现状调查

目的 调查北京市儿科医疗资源总量和配置现状,分析其特点和原因,为加强北京市医疗机构儿科建设提供参考.方法 采用描述性统计方法,对北京市儿科医疗资源总量以及现有儿科资源在不同类型、不同等级、不同性质、不同区域医疗机构间的配置情况进行统计.结果 北京市各级医院拥有儿科执业(助理)医师2 884名,开放床位数4 690张.北京儿科执业(助理)医师占北京市总执业(助理)医师数的1.99％,儿科门急诊人次数占北京市各级医疗机构年门急诊人次数的7.68％,在儿童专科医院、综合医院儿科病床高效运转,使用率较高,为84.1％《90.9％.近90％以上的儿科资源包括优质资源集中在公立医疗机构,80％左右的儿科医疗资源集中在三级医院,80％以上的儿科医疗资源集中在北京城区.结论 北京市儿科医疗资源总量不足且配置不均衡,资源分布呈现向专科医院、高层次医疗机构、城区和公立非赢利性医院集中的状态.     

新疆部分中医及民族医医院人力资源配置现况研究

目的：了解新疆8所中医、民族医医院人力资源配置现状及其存在的问题,为促进中医、民族医医院的卫生事业发展提供参考依据。方法数据均来源于新疆维吾尔自治区卫生厅网络直报系统、2007-2012年《新疆卫生统计年鉴》;2012年从新疆97所中医和民族医医院中随机抽取8所中医和民族医医院的数据,采用 Excel2003电子表格建立数据库,采用相对数进行描述性分析。结果2011年3所中医和5所民族医院中卫生技术人员占卫生人员的比例均最高,分别为80．91％和83．55％。管理人员的比例均最低,分别为0．34％和2．29％。学历构成以大专学历人员所占的比例均最高,分别为47．81％和55．23％,硕士人员的比例均最低,分别为0．21％和0．58％。从职称结构来看初级职称人员所占的比例均最高,分别为60．21％和48．63％。高级人员比例最低,分别为12．91％和5．14％。8所样本中医和民族医疗机构卫生技术人员高、中初级职称的比例是1∶2∶7,初级所占比重最大,呈塔型。从专业结构来看护理专业人员的比例均最高,分别为45．36％和32．74％,口腔和公卫专业比例最低,分别为1．03％、1．19％和0％、0．72％。2011年3所中医医疗机构中医人员仅占卫生技术人员的20．00％,中药专业人员占2．47％,而中药专业人员占药学专业人员的40％。结论8所中医、民族医医院整体卫生技术人员结构不合理,人员编制不足,整体素质相对低,需加强医院卫生人员的优化配置,增加人员编制,完善人才队伍建设。     

医院人才队伍建设的实践

通过分析医院人才队伍建设中存在的问题,提出制定人才队伍建设规划,从创新人才管理机制、合理配置人力资源、大力引进高层次人才、培养现有人才等几个方面着手,大力加强人才队伍建设。     

上海市某区公立医疗机构人力资源与设备配置状况分析简

目的：分析2008-2012年上海市某区公立医疗机构人力资源与设备配置状况,为政府优化资源配置提供决策依据。方法：分析相关二手资料和区域内公立综合性医院及社区卫生服务中心的调查资料。结果：该区公立综合性医院和社区卫生服务中心的卫生技术人员数有一定增长,但社区卫生服务中心临床医师数及其高层次临床医师比例明显下降。此外,上述机构存在卫生人才流失,且该区大型医疗设备配置不足。结论：该区卫生资源配置需增强,公立医疗机构医务人员的薪酬和激励机制需完善,政府应加大对公立医疗机构大型医疗设备的投入,以提高公立医疗机构的医疗技术服务能力。     

河南省公立医院卫生人力资源配置现状及变化趋势分析

目的：了解河南省公立医院卫生人力资源配置现状及动态变化趋势,为卫生资源的合理配置提供参考依据。方法：利用河南省卫生信息中心统计的2008～2012年全省329所公立医院重点业务数据,采用描述性流行病学的方法,对各级医院的人力资源配置和诊疗服务现状及其动态变化规律进行分析。结果：河南省二级和三级公立医院的职工总数、卫生技术人数、医师数、护士数、编制床位数及开放床位数绝对数均逐年递增,其中二级医院年均增长率分别为5．16％、5．20％、3．67％、6．09％、5．16％和7．53％;三级医院分别为8．33％、7．88％、4．78％、8．90％、8．66％和5．94％。结论：河南省各级公立医院人员配置在数量上逐年递增,医护配置结构需进一步调整优化。     

南通市乡镇医院人力资源情况分析

目的:了解民营乡镇医院卫生人力资源发展情况及其影响?方法:以整群抽样的方式,调查了南通市3个县(市)所有改制乡镇卫生院?结果:民营乡镇医院卫生技术人员数量不足,专业素质提高缓慢,卫生人才队伍不稳定?结论:民营乡镇医院卫生人力资源发展落后,影响农村基本医疗卫生保障;乡镇卫生技术人员素质亟待提高;强化农村卫生的政府责任,保障农村居民公平享有基本医疗卫生服务?     

医院人力资源绩效评价理论与工具应用比较研究

医院人力资源管理是建立在现代人力资源管理理论的基础之上的。近年来国内一些学者尝试把一些先进的人力资源管理理论运用到医院人力资源绩效管理中,包括＂激励理论＂、＂心理契约理论＂、＂组织承诺理论＂、＂冰山理论＂等。人力资源管理理论对绩效考核有重大的指导意义,绩效考核方法的选择是人力资源管理的重要内容。本文通对360度考核法、平衡计分法等的适用性进行比较分析,选择适合的绩效管理工具,以期为医院管理者提供借鉴。