临床护士离职倾向原因与对策

由于临床护士缺编、超负荷工作，收入低，不被他人尊重等原因，大多数护士存在抑郁、焦虑等心理问题，这些影响了临床护士的工作热情和积极性，大部分护士有离职改行倾向。对我院80名临床护士进行随机调查，现分析报告如下。     

儿科护士离职倾向的原因分析及对策

目的探讨儿科护士离职的原因及相关对策，防止儿科护士的流失。方法对中山大学四家综合医院共40名儿科护士进行随机问卷调查，包括工资、福利待遇、所承受的心理压力、工作性质、强度等。结果40名护士中对待遇不满意者占90％，承认工作性质强度大、工作压力大各占75％、80％，有离职意向的占70％。结论只有找出相关对策，解决问题，才能留住儿科专业人才，做到人尽其才、才尽其能。     

临床年轻护士职业压力与离职倾向相关性研究

目的：了解临床年轻护士职业压力、离职倾向现状,探讨两者之间的关系。方法于2013年5-7月通过方便抽样方法抽取哈尔滨市4所医院220名护士进行问卷调查。采用护士一般情况调查表、护士工作压力源量表、离职倾向量表进行调查。结果年轻临床护士总体职业压力水平处于中等,为（96．43±24．33）分,以患者护理维度压力最高,得分为（28．82±6．60）分,工作环境及自愿维度压力最低,得分为（6．48±2．09）分。离职倾向总均分为（2．51±0．62）分,各维度得分依平均值升序排列依次为离职倾向Ⅰ、离职倾向Ⅱ、离职倾向Ⅲ。压力源量表各维度均与离职倾向存在正相关（ r＝0．197～0．350, P＜0．01）。结论临床年轻护士总体离职倾向处于较高水平,护理管理者应有针对性采取相应措施,以降低临床年轻护士职业压力感,从而避免离职意愿的产生,稳定护理队伍。     

精神科护士离职原因分析及对策

护士离职问题是国内、外各医院普遍存在的问题,尤其是精神科护理人员的流失更为突出,由此加重了在职护士的工作负荷,导致护理质量的下降,从而影响了医院综合实力和医疗水平的提高。因此,如何有效控制精神科护士的离职,是精神病医院管理的重要问题。本文对精神科离职护士的离职原因进行了分析,现将结果报告如下。     

精神科护士离职原因分析及对策

目前,护理人员流失和短缺是全球护理行业面临的严峻问题,且这种短缺呈逐年增加趋势。Hayajneh等在约旦的调查显示,护士离职率高达36．6％。我国张玲等调查的离职率为10．2％--11．2％,有离职意愿的护士占56．94％。高离职率不仅造成了资源浪费和训练成本的损失,还影响在职护士的工作积极性,导致护理工作存在安全隐患,直接影响临床护理质量和服务质量。     

合同制护士离职原因分析及对策

目的:探讨合同制护士离职的原因,寻求有效干预措施。方法:对54名合同制护士的离职原因进行回顾性调查和原因分析。结果:工作压力大、同工不同酬、连班及夜班多、生活无规律、各类培训考核压力大、专业价值难以体现等成为合同制护士离职的主要原因。结论:管理者应创造和谐轻松的工作环境,重视合同制护士待遇问题,维护其合法权益,加强对护士的人文关怀,采取多种措施稳定护理队伍。     

男护士离职倾向原因分析与对策的研究现状

通过对临床男护士离职倾向原因分析,制定相应的对策,对研究现状和结果进行阐述和总结.     

聘用制护士离职倾向影响因素分析及干预对策

离职倾向是指对工作不满意、离职念头,寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性之总和的表现.目前,随着人事制度的改革和医院服务规模的扩大,为缓解护理人力资源短缺的矛盾,聘用制护士已成为我国护理队伍的新生力量.有资料显示,山东省各级医院聘用制护士已占护理人员的19%～34%[1].然而,由于聘用制护士的地位、身份、薪酬、晋升、福利等方面都与正式护士不同,各项管理措施滞后,至今还没有形成与之相应的完善管理体系,致使此群体存在着流动性和不稳定性.调查表明,部分医院聘用制护士的离职率高达49.3%[2],这直接影响到医院护理质量和人力培养方面的建设,更给护理学科的可持续发展带来不利影响.现将聘用制护士离职倾向影响因素分析及干预对策报告如下.     

临床护士应对离职倾向策略的质性研究

目的探索临床护士应对离职倾向的策略,以帮助护士留在自己的岗位上,减少人员流失。方法运用目的采样法对本院12名护士进行深度的面对面半结构式访谈,持续比较法进行数据分析。结果临床护士应对离职倾向的策略可以分为三个类型和十一个子类型,分别是:(1)自我培力(增加实践知识、责任心、发现护士价值、平衡工作生活、寻找依靠和人道主义倾向)。(2)自我控制(耐受性、逃避、日常表现)。(3)寻求进步和发展机遇(交流能力发展、计划更高的教育)。结论临床护士必须系统地学习面对工作挑战的对策,护理管理者要通过培力、支持行为、创造成长和发展的机会帮助护士留在自己的岗位上,减少人员流失,最终提高护理质量。     

在职护士离职倾向相关因素分析

目的基于组织层面和个人层面探讨在职护士离职倾向的相关因素,为临床护理管理和稳定护士队伍提供可靠的理论依据。方法便利抽样抽取天津市7所三级甲等医院的330名注册在职护士,采用前瞻性人格量表、心理安全气氛量表、工作支持量表、自我效能量表、离职倾向量表对其进行问卷调查。结果分层回归分析表明,在组织层面上工作支持负向影响离职倾向(P<0.01);在个人层面上,自我效能负向影响离职倾向(P<0.01),而前瞻性人格可正向影响离职倾向(P<0.05);路径分析模型表明,工作支持是降低离职倾向的最主要因素。结论医院和护理管理者应为在职护士营造良好的工作环境和科室氛围,加大对其工作支持,重视护士的个体人格特质,从而减少在职护士离职现象。     

合同制护士离职倾向的调查研究

目的 了解长春市三级甲等医院合同制护士的离职倾向.方法 用离职倾向量表对长春市三级甲等医院的424名合同制护士实施分层、随机抽样问卷调查,并对其结果进行分析.结果 合同制护士的离职倾向处于中等水平.其中,<25岁年龄组的离职倾向得分最高;未婚护士的总体离职倾向及离开护理职业倾向得分均高于已婚护士;工作时间在1～5年组的护士的总体离职倾向及离开单位倾向得分均高于其他组.结论 管理者可以根据不同护士的情况,采取相应的激励手段,制订针对性的人力资源管理对策,降低护士的离职倾向,稳定护理队伍.     

儿科合同制护士离职倾向现状调查

[目的]了解儿科合同制护士的离职倾向现状,为降低儿科合同制护士的离职倾向提供参考。[方法]采用问卷调查法对江苏省10家三级医院297名儿科合同制护士进行调查,问卷内容包括儿科合同制护士的一般资料和离职倾向量表。[结果]儿科合同制护士调查对象的离职倾向总得分为9.77分,处于中上水平;儿科合同制护士离职倾向在不同年龄、婚姻状况、学历、职称、工作年限与月薪方面比较差异均有统计学意义。[结论]儿科合同制护士的离职倾向较高,作为护理管理者应采取针对性的措施来降低儿科合同制护士的离职倾向,稳定护理队伍。     

军队中小医院聘用护士离职原因及对策

针对军队中小医院聘用护士离职的相关因素进行综述,并提出相应对策,旨在为护理 管理者提供有针对性的人力资源管理参考,为护士创造良好的工作环境,达到稳定护理队伍、降低离职率,提高护理质量、保证医疗安全的目的。     

国内低年资护士离职原因及对策

综述了我国低年资护士离职的主要原因,包括：年龄小、健康水平下降、付出与收获不平衡、压力大（工作负荷、人际关系、精神压力）、发展空间局限等。针对性策略包括：克服年龄特点,提高职业素养、合理排班、提高经济与精神薪酬、合理配置人力资源、加强领导关怀与同事支持、提升综合能力、护士多层次培养。最后,对低年资护士的离职研究从研究人群、研究方法、政策制定与实施上进行了展望。     

护士长授权赋能行为与临床护士离职倾向相关性研究

目的:探讨护士长授权赋能行为与临床护士离职倾向的相关性,旨在为护理管理者从授权赋能角度稳定护理队伍提供借鉴。方法:采用领导授权赋能行为量表和离职倾向量表,对某三甲医院600名临床注册护士进行问卷调查。结果:本组护士长授权赋能总分(3.96±0.43)分,临床护士离职倾向总分(2.30±0.99)分,授权赋能行为与护士离职倾向呈负相关(P0.05)。结论:护理管理者可从授权赋能理论出发,对临床护士适当授权赋能,增加护理队伍的稳定性,以提供更好的护理服务。     

基层医院护士心理健康与职业倦怠、离职倾向研究

[目的]了解基层医院护士心理健康状况及职业倦怠、离职倾向,探讨其相关性。[方法]采用症状自评量表(SCL-90)、倦怠综合征简易筛查量表、离职倾向量表对基层医院58名临床护士心理健康水平进行问卷调查。[结果]基层医院临床护士SCL-90各因子评分均低于全国常模(P0.01),提示心理健康状况处于正常水平;倦怠综合征简易筛查表评分≥10分为6人(10.34%);离职倾向处于高水平6人(10.35%),中等水平3 9人(6 7.2 4%),低水平1 3人(22.41%),提示离职意愿比较强烈;基层医院护士心理健康水平与职业倦怠、离职倾向均呈正相关,提示护士职业倦怠感越强,离职意愿越强烈(P0.05)。[结论]基层医院临床护士心理健康状况处于正常水平,与其低年资护士多、良好社会环境适应性等相关;随着工作时间增长,临床护士职业倦怠感越强,离职意愿越强烈。     

社区护士工作满意度与离职倾向相关性研究

目的分析长春市社区护士工作满意度对离职倾向的影响。方法采用工作满意度量表和离职倾向量表对长春市138名社区护士实施随机抽样问卷调查并对结果进行分析。结果社区护士的总体工作满意度及九个维度与离职倾向均呈负相关(P0.01),管理方式与社区医院政策及薪酬可以联合解释离职倾向总变异量的24.4%,其中管理方式及社区医院政策对离职倾向的影响最大。结论社区护士的工作满意度对离职倾向具有一定的预测性,管理者可以通过提高社区护士的工作满意度来避免护士离职倾向的产生。     

护士职业承诺与离职倾向关系的研究

目的了解护士职业承诺及离职倾向的现状,并探讨职业承诺对护士离职倾向的影响作用。方法抽取北京市某三级甲等医院的657名护士作为调查对象,采用一般资料调查表、护士职业承诺量表和离职倾向问卷进行问卷调查。结果护士职业承诺总均分为(3.18±0.80)分,离职倾向总均分为(2.72±1.00)分。Pearson相关分析显示,护士离职倾向与职业承诺及其各维度均呈负相关(P0.01)。进一步分层回归显示,在控制一般资料的情况下,情感承诺、规范承诺、经济成本承诺、机会承诺可联合解释护士离职倾向的40.8%的变异。结论护理管理者应重视在职护士的职业情感教育,尽可能提供多的职称晋升和学习机会,提高其职业承诺水平,从而稳定医院护理队伍。     

急诊科护士职业认同与离职倾向相关性研究

目的:了解黑龙江省6所三级甲等医院急诊科护士的职业认同及离职倾向的关系。方法:采用职业认同量表、离职倾向量表对黑龙江省6所三级甲等医院的急诊科护士296名进行调查。结果:急诊科护士的职业认同感评分低,离职倾向强烈;急诊科护士的职业认同与离职倾向呈显著负相关(r=-0.392,P<0.001)。结论:相关管理部门应采取有效措施,提高急诊科护士职业认同感,减少有离职倾向护士的数量,保证护理质量,稳定急诊科护士队伍。