泸州市某三级甲等医院低年资护士职场适应水平现状及影响因素分析

目的 了解低年资护士职场适应力水平并明确其影响因素，为提高低年资护士职场适应力提供依据。方法 2021年12月—2022年1月，采用便利抽样法选取泸州市某三级甲等医院的219名低年资护士为调查对象，应用一般资料调查表、中文修订版护士心理资本问卷（nurses’psychological capital questionnaire,PCQ）、工作场所社会资本量表（workplace social capital scale,WSCS）、领悟社会支持量表（perceived social support scale,PSSS）、护士职场适应度量表（nurses’workplace adaptability scale,NWAS）对调查对象进行问卷调查，并对数据进行分析。结果 低年资护士职场适应力总分为（64.70±12.21）分，条目均分为（3.81±0.72）分。单因素分析结果显示，不同年龄、婚姻状况、技术职称、护龄、护理工作喜爱程度、薪资待遇满意程度和当前生活满意程度的低年资护士职场适应力得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）；低年资护士的心理资本、社会资本、领悟社会支持...     

手术室护理人员心理资本与工作压力、工作疏离感相关性分析

目的探讨手术室护理人员心理资本与工作压力、工作疏离感的相关性。方法采用方便取样法,对2018年7月绵阳市中心医院在岗的67名手术室护理人员进行调查分析,包括一般资料问卷、心理资本问卷、护士工作压力源量表、护士工作疏离感问卷。结果不同性别、年龄、职称、手术室工作年限的手术护理人员心理资本评分比较,差异均有统计学意义(均P0.05);不同年龄、婚姻状况、职称、手术室工作年限的手术室护理人员工作压力评分及工作疏离感评分比较,差异均有统计学意义(均P0.05)。心理资本与工作压力以及工作疏离感均呈负相关(均P0.05),工作压力与工作疏离感呈正相关关系(P0.05)。多因素logistic回归分析结果显示,手术室工作年限、年龄以及职称是手术室护理人员心理资本独立的影响因素(P0.05);职称以及手术室工作年限是影响手术室护理人员工作压力及工作疏离感的独立影响因素(P0.05)。结论手术室护理人员心理资本与工作压力、工作疏离感呈负相关关系,因此医院管理者应关注手术室护理人员尤其对于低年资护理人员心理资本的提高,以缓解护理人员工作压力以及降低工作疏离感。     

军医大学附属医院低年资聘用制护士的留职意愿调查

目的：了解低年资聘用制护士留职意愿现状,并探讨其影响因素。方法采用一般资料问卷、留职意愿调查问卷,对驻沪某医院703名低年资聘用制护士进行问卷调查,对相关数据进行单因素分析及多元线性回归分析。结果低年资聘用制护士留职意愿平均得分为（3．17±0．67）分,不同年收入满意度、工作压力、周工作时数及对单位职称晋升支持、提供继续教育机会、积极办理居住证在意度不同的聘用制护士,留职意愿差异有统计学意义;其中年收入满意度、对继续教育在意度、工作压力是留职意愿的主要预测因素。结论低年资聘用制护士留职意愿处于中等水平,医院管理部门应根据影响因素,制订针对性措施,提高低年资聘用制护士的留职意愿,稳定护理队伍。     

低年资手术室护士人际需求与情绪劳动相关性及其影响因素

目的探讨低年资手术室护士人际需求与情绪劳动相关性。方法 2017年6月—2018年6月选取南充市6家医院低年资手术室护士266名作为调查对象,使用基本情况问卷、人际需求问卷和情绪劳动量表进行调查。结果低年资手术室护士人际需求得分为82.86±6.14,得分率为73.98%;情绪劳动得分为45.82±8.63,得分率为54.55%。Pearson相关分析显示,低年资手术室护士人际需求与情绪劳动呈负相关(r=-0.481,P0.01)。多元线性回归结果显示,年龄、工资收入、工作时间、职称、情感状况、户籍情况、个人独居和参与集体外出活动均是低年资手术室护士人际需求的独立影响因素(P0.01)。结论低年资手术室护士具有较高的人际需求,其人际需求越高,情绪劳动程度越低,年龄、工资收入、工作时间、职称、情感状况、户籍情况、个人独居和参与集体外出活动能影响其人际需求。     

精神科护士心理资本、工作家庭冲突与职业倦怠的关系

目的探讨精神科护士心理资本、工作家庭冲突与职业倦怠的关系。方法于2018年10—12月,采用整群抽样法选取河南省三级精神病专科医院的精神科护士使用心理资本问卷、工作家庭冲突量表和职业倦怠感量表进行调查,采用多元逐步回归分析职业倦怠的影响因素。结果共发放问卷750份,有效回收722份,有效率为96.27%。心理资本总均分为4.23±0.64,工作家庭冲突总均分为3.17±0.61,职业倦怠各维度得分分别是情感衰竭18.61±11.27、去人格化5.22±5.76和个人成就感29.13±11.60。精神科护士心理资本与工作家庭冲突、情感衰竭和去人格化呈显著负相关,与个人成就感呈显著正相关(r=-0.167、-0.380、-0.365、0.418,均P0.01);工作家庭冲突与情感衰竭和去人格化呈显著正相关,与个人成就感呈显著负相关(r=0.460、0.368、-0.169,均P0.01)。多元逐步回归分析显示,影响精神科护士情感衰竭的因素有性别、年龄、心理资本和工作家庭冲突;影响精神科护士去人格化的因素有年龄、心理资本和工作家庭冲突;影响精神科护士个人成就感的因素有职称、心理资本和工作家庭冲突。结论精神科护士的职业倦怠有待改善,特别是低年龄和低职称的护士。医院有关部门应重视和提高护士的心理资本状况,尊重及了解护士需求,降低护士的工作家庭冲突,提高个人成就感,以缓解护士的职业倦怠。     

骨科护士心理资本与职业认同的现状及相关性分析

目的调查骨科护士的心理资本与职业认同的现状及影响因素,并分析两者之间的相关性。方法于2018年7—8月,运用便利抽样法抽取天津市某三级甲等综合医院的245名骨科护士,采用自行设计的一般资料问卷,中文版护士心理资本问卷和中文修订版护士职业认同量表进行问卷调查。结果心理资本总分为100.22±14.85,其中,自我效能得分为25.60±4.47,希望得分为25.67±4.84,韧性得分为24.49±4.47,乐观得分为24.47±3.87;职业认同总分为30.52±8.13;不同年龄、最高学历、职称、临床工作时间及是否自愿选择护理专业的骨科护士心理资本总分差异有统计学意义(F=2.036、2.606、2.340、2.240、2.278,均P0.01);骨科护士心理资本水平与其职业认同感呈正相关(r=0.403);多元线性逐步回归分析显示,希望和乐观是影响骨科护士心理资本的主要因素,共能解释15.8%的变异量。结论骨科护士的心理资本与其职业认同感处于中等水平,且两者密切相关,护理管理者应该根据骨科护士的不同特征开发其积极心理资本,从而提升其职业认同感。     

吉林市低年资社区护士沟通能力现状及对策研究

目的：加强低年资社区护士人际沟通能力培养,提高社区护理质量。方法：采用问卷调查的方法,对吉林市所辖社区护士179人进行沟通理念和沟通技能调查,收回有效问卷179份,对179名护理人员的数据资料进行分析。结果：≥30岁护理人员的沟通能力明显高于其他年龄组（P〈0.01）;社区护理工龄10年以上护理人员的沟通能力明显高于其他低护龄组护理人员（P〈0.01）;高学历、高职称护理人员的沟通能力明显高于低学历、低职称的护理人员（P〈0.01）。结论：社区卫生中心（站）应重视低年资社区护士人际沟通能力培养。     

肇庆市三级甲等综合医院护士职业获益感的现状及影响因素

目的通过调查护士职业获益感现状,分析影响护士职业获益感的相关因素,为制定提高护士职业获益感水平的干预措施提供参考依据。方法 2018年9—11月,采用便利抽样法,选取肇庆三级甲等综合医院的临床护士493人,采用一般资料调查问卷、护士职业获益感问卷、心理资本量表和教育参与者量表进行调查。结果护士职业获益感总分136.69±20.20;护士职业获益感与心理资本、学习动机呈正相关(r=0.973、0.670,均P0.01);学历、继续教育的经费来源、自我效能、乐观、社会关系、职业发展是护士职业获益感的主要影响因素。结论肇庆三甲综合医院护士职业获益感处于中等偏上水平,护理管理者可以根据其主要影响因素采取合理措施,通过增强护士的心理资本和学习动机来提高其职业获益感水平,有利于稳定护理队伍。     

武汉市5家三级医院急诊科护士绩效压力、心理资本对职业倦怠的影响

目的 了解急诊科护士绩效压力、心理资本对职业倦怠的影响。方法 2021年7—9月,采用方便抽样法,抽取武汉市5家三级医院急诊科护士232名作为调查对象,采用绩效压力问卷、心理资本问卷和职业倦怠问卷进行调查,并对数据进行分析。结果 急诊科护士绩效压力得分为（63.28±12.46）分,心理资本得分为（88.85±16.42）分,职业倦怠得分为（62.58±12.52）分。不同年龄、工龄、职称、月收入、每日工作时长和是否值夜班的急诊科护士在绩效压力比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）;不同年龄、工龄、职称、每日工作时长及是否值夜班的急诊科护士心理资本比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）;不同年龄、工龄、职称、婚姻状况、月收入、每日工作时长及是否值夜班的急诊科护士职业倦怠比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）。绩效压力与职业倦怠呈正相关（r=0.614,P<0.01）,心理资本与职业倦怠呈负相关（r=-0.582,P<0.01）,绩效压力与心理资本呈负相关（r=-0.528,P<0.01）;急诊科护士心理资本在绩效压力和职业倦怠之间起部分中...     

重庆市三甲医院肿瘤科护理人员心理资本与职业倦怠和离职意愿的关系

目的调查三甲医院肿瘤科护理人员心理资本与职业倦怠和离职意愿的相关性。方法采用便利抽样法对重庆市三甲医院192名肿瘤科护理人员进行调查,采用心理资本调查问卷、职业倦怠量表和离职意愿调查问卷,进行t检验、方差分析和Pearson相关分析。结果不同年龄、职称、学历、婚姻状况、工作年限的肿瘤科护理人员心理资本、职业倦怠和离职意愿得分分别为4.62±0.66、12.23±8.62和2.68±0.96,差异有统计学意义(P0.05)。其中心理资本各维度由高到低得分依次是自我效能维度、希望维度、乐观维度和韧性维度。心理资本各维度得分与职业倦怠和离职意愿呈负相关(P0.05)。结论医院管理者应重视护理人员心理资本的培养,关注护理人员身心健康,有效预防职业倦怠和离职意愿的产生,减少人才流失。     

泰安市某医院护士心理授权现状调查

目的调查泰安市某医院护士的心理授权状况,为提高护士心理授权水平提供依据。方法 2011年5月—2012年2月随机抽样选择某三甲医院612名临床一线护士,通过发放调查问卷进行调查,用心理授权量表进行评分。采用描述性统计、方差分析、t检验等方法进行分析,P<0.05为差异有统计学意义。结果护士心理授权总均分为(3.60±0.47)分,其中4个维度由高到低为自我效能、工作意义、自主性和工作影响,均分分别为(4.01±0.45)、(3.64±0.57)、(3.32±0.61)、(2.80±0.70)分。职称、工作年限、学历水平不同的护士心理授权水平得分差异均有统计学意义(均P<0.05)。结论护士心理授权处于中等水平,随时间和经验的积累而增强,管理者应重视护士的有效授权感知,进一步提高医疗保健水平。     

新疆地区二级及以上综合医院肾脏内科护士培训现状及影响因素分析

目的 探讨新疆地区二级及以上综合医院肾脏内科系统护士培训现状及影响因素,为进一步完善培训制度提供参考依据。方法 2021-01-10-2021-03-01采用整群抽样选取新疆地区86所二级及以上综合医院包含肾病内科室和血液透析科室的895名护士作为研究对象。采用自制调查问卷对相关基线资料进行收集,了解其培训现状;采用统计学相关方法对培训情况及影响因素进行分析。结果 895名护士近3年(2018-2020年)参加培训人数为434名,占48.49%;培训时间2～4个月的有275名,占63.36%;参加外省培训的人数为156名,占35.94%。血液透析和肾病内科没有分开的科室护士参加培训比例低;学历越低、工龄越短的护士参加培训比例越低;职称低的护士培训时间更短。结论 应加强新疆地区二级及以上综合医院肾脏内科系统全体护士专科培训普及度,同时采取分层培训、加大培训时间、成立独立的透析室等有针对性的策略予以改进。     

太原市三级甲等医院护士心理资本的现状调查

目的：调查太原市三级甲等医院护士心理资本现状。方法：采用一般资料调查表、心理资本问卷中文修订版对太原市五所三级甲等医院的645名护士进行问卷调查。结果：心理资本各条目均分（4．11±0．75）分;四个维度得分由高到低依次为自我效能（4．43±0．82）分。韧性（4．10±0．92）分,乐观（4．05±1．10）分,希望（3．83±0．92）分。不同年龄、婚姻状况、护龄、职务、职称、用工形式及学历的护士在心理资本的得分上差异有统计学意义（P〈0．05）。30—39岁,护龄在6～14年的护士,以及聘用护士的心理水平较低。结论：护士心理资本水平处于中等偏上水平,建议医院管理者重视护士心理资本的管理与开发。     

低年资护士职业价值观与护患关系认知现状及其相关性分析

目的调查低年资护士的职业价值观及护患关系认知现状,并分析职业价值观对护患关系认知的影响。方法采用一般资料调查表、护士职业价值观量表和护患关系认知问卷,对天津市2所三甲医院313名低年资护士进行问卷调查。结果低年资护士职业价值观总分为112.43±15.67,护患关系认知总分为117.47±16.89;职业价值观与护患关系认知总分之间呈正相关(r=0.451);照顾提供、信任是影响护患关系认知的主要因素。结论低年资护士职业价值观与护患关系认知之间联系密切,建议护理管理者可以从重视低年资护士职业价值观的培养入手,提高其对于护患关系的认知,以构建良好的护患关系。     

绵阳市公立综合医院临床护士护理伦理决策能力现状及影响因素

目的了解绵阳市公立综合医院临床护士护理伦理决策能力现状并分析其影响因素,为制定护士伦理决策能力提升策略提供参考。方法采用分层随机抽样法,抽取绵阳市15所公立综合性医院的1 524名临床护士为调查对象,采用一般资料问卷和护理伦理决策问卷为调查工具。结果 1 524名临床护士护理伦理决策总均分为261.98±24.409,处于中等水平,其中伦理选择得分为137.16±16.365,伦理行动得分为124.82±13.780。多元回归分析显示:学历、工龄、医院等级、职称、性别及是否参加护理伦理决策培训是临床护士护理伦理决策能力的主要影响因素,可解释总变异的49.2%。结论绵阳市公立综合医院临床护士护理伦理决策能力欠佳,提高综合医院临床护士护理伦理决策能力应综合考虑学历、工龄、医院等级、职称等因素,护理教育者及临床护理管理者应通过多途径提升护士护理伦理决策能力。     

医护人员对肺结核感染防治知识认知现状及影响因素研究

目的探讨某医院医护人员对肺结核相关防治知识的知晓现状及影响因素。方法制定《肺结核感染防治相关知识调查问卷》,收集2015年1月-2016年10月在医院工作1年以上的注册护士和执业医师为调查对象。统计研究对象的基本资料、调查问卷各项目得分及总得分情况。对调查问卷得分进行单因素分析,并将单因素分析中有统计学意义的项目作为自变量并进行赋值,将受试者调查问卷得分设为因变量,进行Logistic多因素分析。结果在完成问卷调查的348名受调查者中,总得分为(29.84±3.45)分;单因素分析结果显示,不同年龄、职称、学历、工龄、科室、治疗或护理肺结核患者经验的受调查者之间,调查问卷总得分比较差异有统计学意义(P0.05),年龄越大、职称及学历越高、工龄越长、有治疗或护理肺结核患者经验的受试者,其调查问卷总得分越高,呼吸科、传染科的受试者,调查问卷得分高于其他科室;多因素Logistc回归分析结果显示,职称、学历、工龄、科室、治疗或护理肺结核患者经验为问卷得分的影响因素。结论某院医护人员对肺结核的相关防治知识总体认知水平有待提高,应加强培训、体检、防护等方面的工作。     

组织承诺对ICU低年资护士工作幸福感的影响

目的 探讨组织承诺对重症监护室(ICU)低年资护士工作幸福感的影响。方法 抽取4所综合医院116名ICU低年资护士作为调查对象，采用一般人口学资料问卷、中国职工组织承诺问卷、员工工作幸福感问卷进行调查。用Pearson线性相关性分析工作幸福感与组织承诺评分的相关性。结果 116名ICU低年资护士的组织承诺和工作幸福感评分分别为(2.79±0.61)和(4.09±0.95)分，得分率分别为55.80%和58.43%,处于中等水平。ICU低年资护士的组织承诺与工作幸福感之间呈明显正相关性(r=0.413,P<0.05)。结论 护士的组织承诺与工作幸福感处于中等水平，组织承诺对工作幸福感具有正性影响。管理者可针对组织承诺因子制定有效的管理策略，以提高组织承诺水平，改善护士的工作幸福感，稳定护理队伍。     

低年资儿科护士心理健康与应对方式的调查

目的 了解低年资儿科护士心理健康状况和应对能力.方法 采用症状自评量表（SCL-90）和特质应对方式问卷（TCSQ）对95名低年资（工作满1年不满5年）的儿科护士进行调查分析.结果 低年资儿科护士抑郁因子分值明显低于全国护士常模抑郁因子分值,差异有显著的统计学意义（P＜0.01）.低年资儿科护士恐怖和精神病性因子分值显著高于全国护士常模恐怖和精神病性因子分值,差异具有统计学意义（P＜0.05）.低年资儿科护士积极应对均分明显高于消极应对均分,差异具有显著的统计学意义（P＜0.01）.结论 低年资儿科护士存在一定的心理健康问题,应采取积极有效的措施,进行心理干预.     

某医院轮班护士夜间睡眠质量及日间倦怠和思睡状况

目的了解轮班护士夜间睡眠质量及日间倦怠、思睡现状,为保护轮班护士的健康提供依据。方法2017年3月~5月,采用横断面方法对山东省某三级甲等医院工作1年以上的240名健康轮班注册护士进行调查。共发出调查问卷240份,收回有效问卷233份,有效率97.08%。用问卷形式进行调查,用匹兹堡睡眠质量指数量表(pittsburgh sleep quality Index,PSQI),诊断睡眠障碍。用爱泼沃斯嗜睡量表(epworth sleepiness score,ESS),判断思睡程度。结果233名轮班护士夜间睡眠障碍、日间倦怠、思睡的发生率分别为45.92%、16.31%、13.30%。不同年龄、婚姻、学历、职称护士夜间睡眠质量的差异有统计学意义(P<0.05),不同轮班制护士的日间倦怠、思睡状况差异有统计学意义(P<0.01)。夜间睡眠质量与日间倦怠、思睡状况呈正相关关系(P<0.05)。多元线性回归分析结果显示,年龄、婚姻、学历、职称对护士夜间睡眠质量有明显影响(P<0.05)。轮班制对护士日间倦怠、思睡有影响(P<0.01)。结论轮班护士夜间睡眠障碍及日间倦怠、思睡状况严重,护理管理者尤其应关注年龄>30岁、已婚、低学历、职称为护师的护士群体夜间睡眠质量,关注两班制轮班护士日间倦怠、思睡状况。     

盐城市某三甲医院低年资护士工作压力及应对方式调查研究

目的：通过调查分析低年资护士压力源及应对方式,为寻找科学的解决方式提供依据。方法：随机抽样187名低年资护士,借鉴护士工作压力源量表和应对方式问卷进行调查分析。结果：管理及人际关系方面,年龄≤25岁护士的压力高于年龄＞25 岁的护士;在病人护理、管理及人际关系方面,学历越高压力越小,差异有统计学意义（P < 0.05）。应对方式上,＞25岁和本科以上学历选择解决问题得分高于≤25岁和大专学历;大专学历选择自责得分高于本科以上学历,差异有统计学意义（P < 0.05）。结论：医院及社会需更加关注低龄和低学历层次护士的工作压力和应对方式。