新护士岗位核心胜任力评价指标体系的构建

[目的]构建一套新护士岗位核心胜任力评价指标体系。[方法]采用文献分析法、理论分析法和头脑风暴法初步构建新护士岗位核心胜任力评价指标体系,运用德尔菲(Delphi)法通过2轮专家咨询和论证确定评价指标体系;运用层次分析法和专家重要性赋值平均分配法确定各指标权重。[结果]2轮专家咨询的应答率均95%,专家权威程度系数(Cr)=0.89,一级、二级、三级指标的协调系数分别为0.21,0.19,0.21(均P0.01)。最终形成的新护士岗位核心胜任力指标体系包括职业态度、职业职责、职业知识、职业技能、职业规范、职业适应、职业教育7个一级指标,权重分别为0.098,0.126,0.177,0.216,0.145,0.119,0.119,17个二级指标权重为0.123~0.666。[结论]在岗位胜任力的理论框架指导下,构建新护士岗位核心胜任力评价指标体系,为新护士的培训与考核提供科学依据。本研究结果表明专家咨询代表性和可信度高。     

广州市三级医院新护士岗位胜任力的现状调查研究

[目的]了解广州市三级医院新护士的岗位胜任力水平,为新护士规范化培训提供参考依据。[方法]采用护理胜任力量表(Nursing Competence Scale)测量广州市三级医院新护士岗位胜任力的水平,并探讨其影响因素。[结果]广州市三级医院新护士岗位胜任力水平总分为(333.53±46.96)分。已婚护士岗位胜任力高于未婚护士、往届生高于应届生(P0.05);职称为护师及以上的护士岗位胜任力高于护士、综合医院高于专科医院(P0.001)。[结论]广州市三级医院新护士的岗位胜任力处于中等水平,已婚、非应届和护师及以上的综合医院新护士的岗位胜任力水平更高,护理管理者应根据新护士的身份特点及岗位要求,有针对性、有计划、有重点地进行培训,以提高护理岗位胜任力。     

ICU新护士岗位胜任力培训需求调查

目的:调查ICU新护士基于岗位胜任力的培训需求情况,为制定符合ICU新护士岗位需求的培训方案提供参考。方法:采用自行设计的问卷对湖北省19家综合性三级甲等医院342名ICU护士进行调查,内容包括一般资料、培训内容需求及培训方式需求。结果:ICU新护士培训内容需求总分为(208. 62±19. 28)分,4个维度均分由高到低排序为:特质维度(4. 59±0. 47)分、技术维度(4. 43±0. 54)分、知识维度(4. 39±0. 41)分、能力维度(4. 30±0. 50)分;培训需求方式因培训内容不同而各有侧重,呈现多样化。结论:ICU新护士基于岗位胜任力的内容培训需求较高,尤其是特质维度。理想的ICU新护士培训方案应基于其岗位胜任力要求和培训需求,并根据培训内容选择多样化的培训方式。     

临床护士岗位胜任力研究进展

正随着医学科技的进步和医学模式的转变,临床护士在医疗活动中的岗位角色也在不断丰富和转变,其作为医疗服务体系里最重要的一部分,很大程度上影响并决定了医疗服务质量的水平。因此,全面提升临床护士的工作能力和各方面素质就显得尤为重要。岗位胜任力是人力资源管理理论研究和实践研究的前沿问题之一[1],将其应用于护理领域,对实现护理人力资源的合理配置、提高护理工作绩效等将提供新的理论依据和管理技     

应用岗前培训创新体系提高新护士岗位胜任力的效果评价

目的探讨岗前培训创新体系对新护士岗位胜任力的应用及效果。方法应用随机数字表法将220名新入职护士分为对照组和实验组各110名。对照组采用常规岗前培训,实验组采用岗前培训创新体系,培训结束后对两组新护士进行理论、操作考核成绩比较;采用新护士岗位胜任力基线调查表对两组护士岗位胜任力进行比较。结果实验组护士考核成绩高于对照组(P0.01或P0.05);岗位胜任力总均分高于对照组(P0.01)。结论创新模式下的岗前培训体系是一种新模式,其更适应现代护理学科发展需要,对提高新护士岗位胜任力,具有较强的应用性。     

护士岗位层级管理的实施

总结分析我院护理岗位层级管理的实施情况,临床护理岗位设置为N0～N4五层,以护士个人发展和岗位胜任能力为基础,面向护理专业人才需要,制定岗位层级的晋级标准,结果表明,层级管理有利于专业技术人才的培养和成长,更加明确了岗位职责和业务发展重点,提升了医院科研和临床医疗水平。     

三明治教学法对急诊科新入职护士核心能力及岗位胜任力的影响分析

目的 探讨三明治教学法对急诊科新入职护士核心能力及岗位胜任力的影响。方法 2021 年 1 月至 2022 年 9 月在本院急诊科接受规范化培训的新入职护士 68 名,随机分为对照组（36 名）和观察组（32 名）。对照组予以常规护理教学模式,观察组则实施三明治教学法。比较两组的出科考试成绩,核心能力及岗位胜任力。结果 教学前两组护士核心能力及岗位胜任力评分相似,无统计学意义（P>0.05）。实施三明治教学法后,两组护士的核心能力及岗位胜任力均得到提高,以观察组提高更为显著（P<0.05）。观察组护士的理论知识及护理实践操作考试成绩均显著高于对照组（P<0.05）。结论 对急诊科新入职护士实施三明治教学法,可有效提高护士的理论知识掌握和护理实践能力,有助于提高其核心能力和岗位胜任力,帮助其尽快适应临床护理工作。     

多元化培训模式对提高产科新护士岗位胜任力的效果评价

目的 探讨多元化培训模式对提高产科新护士岗位胜任力的应用效果。方法 应用随机数字表法将48名产科新入职护士分为对照组和观察组各24名。对照组采用常规规范化培训,观察组采用多元化模式培训,半年培训结束后对两组新护士进行理论、操作考核成绩比较; 采用新护士岗位胜任力基线调查表对两组护士岗位胜任力进行比较。结果 观察组护士考核成绩高于对照组( P < 0. 01 ) ; 岗位胜任力总均分高于对照组 ( P < 0. 01) 。结论 多元化模式的培训更适应现代护理学科发展需要,对提高产科新护士岗位胜任力,具有较强的实用性。     

基于岗位胜任力的专科护士培养研究进展

文章从岗位胜任力相关概念、岗位胜任力模型特征、岗位胜任力在专科护士培养中的应用现状等进行综述,以明确岗位胜任力在专科护士培训中的发展过程和意义,了解国内外专科护士岗位胜任力的研究现状,分析我国专科护士培训存在的问题,以期为后续研究提供参考。     

科研护士岗位胜任力指标体系的构建研究

目的 构建适合于我国的科研护士岗位胜任力评价指标体系。方法 本研究通过文献回顾、行为事件访谈法及2轮德尔菲专家函询构建指标体系,构建科研护士岗位胜任力指标体系。结果 2轮专家函询问卷回收有效率分别为100%和95%,专家权威程度分别为0.926、0.945;肯德尔和谐系数分别为0.164、0.188（均P<0.001）,最终确定了3个一级指标,11个二级指标和35个三级指标。结论 本研究对科研护士岗位胜任力指标体系进行构建,具有较好的科学性和临床应用价值,为科研护士的培养、管理及考核等提供科学依据。     

急诊护士心理资本对岗位胜任力的影响分析

目的调查急诊护士的心理资本及岗位胜任力现状,并分析心理资本对岗位胜任力的影响。方法采用便利整群抽样的方法,抽取118名急诊科护士为调查对象,使用护士基本资料调查表、急诊科护士岗位胜任力问卷、护士心理资本问卷中文修订版(PCQ-R)进行调查,使用Pearson相关分析、逐步线性回归进行统计学分析。结果回收有效问卷111份,问卷有效回收率为94.1%。心理资本得分为(92.36±11.70)分,岗位胜任力得分为(88.82±6.26)分。急诊护士心理资本与岗位胜任力呈显著正相关,相关系数r=0.453,P0.05;心理资本的自我效能维度(r=0.327)、希望维度(r=0.448)、韧性维度(r=0.354)以及乐观维度(r=0.270)均与岗位胜任力有不同程度的相关性。心理资本的希望维度(P=0.001)和乐观维度(P=0.037)对于护士的岗位胜任力有显著影响,解释变异度R~2=0.322。结论急诊护士心理资本与岗位胜任力呈显著正相关,护理管理者应注重护士心理资本水平的培养,尤其是培养护士希望与乐观的工作态度,以提高急诊护士的岗位胜任力。     

基于洋葱模型的妇幼专科医院新护士岗位胜任力模型及指标体系构建

目的 结合妇幼专科医院新护士岗位的实际需要,构建适合妇幼专科医院新护士的岗位胜任力模型及一、二、三级指标体系,为新护士岗位培训提供理论依据。方法 于2020年2—5月,在国内外文献回顾基础上,基于洋葱模型初步建立妇幼专科医院的新护士岗位胜任力模型指标体系,选取33名妇幼护理领域的专家应用德尔菲法对该模型各级指标条目进行2轮专家咨询,提出意见和建议。结果 2轮专家咨询问卷的有效回收率均为100%,专家积极系数高;专家权威系数（Cr）为0.825,专家的权威程度较高;专家的协调程度较高（P<0.05）;最终构建的新护士岗位胜任力模型指标体系包括4个一级指标、15个二级指标、32个三级指标。结论 构建的妇幼专科医院新护士岗位胜任力模型及指标体系较为完善,专家积极性及权威程度高,意见协调程度好,可为新护士岗位培训提供科学的理论依据。     

岛礁护士岗位胜任力模型的构建

目的 构建岛礁护士岗位胜任力的模型。方法 通过文献资料的查阅以及行为事件访谈方法确定岛礁护士岗位胜任力应包含的因子,借助探索性因子分析和德尔菲法确定岛礁护士岗位胜任力模型,采用层次分析法(AHP)确定不同因子的权重系数。结果 确定6项鉴别性胜任力,最终确定岛礁护士岗位胜任力的模型,包括理论知识、操作能力、个人特性、职业素养、自我管理和发展能力,权重为0.105 8～0.208 9。二级指标36个,权重为0.085 2～0.253 9,组合权重为0.010 2～0.054 2。结论 本研究通过多种途径构建的关于岛礁护士的胜任力模型科学实用,能为特殊环境下护理人员的选拔和培训提供理论依据。     

精神科护士岗位胜任特征探析

对精神科护士的岗位胜任特征进行探析,为护理管理层对精神科护士考核及培训提供依据.通过参考文献、访谈、问卷调查和专家评审,拟定精神科护士岗位胜任特征为敬业精神、身心素质、沟通协调能力、知识和技能、压力应对、安全控制.     

以岗位胜任力为导向的机动护士在职培训实践

目的探讨机动护士在职培训的方法与效果。方法成立机动护士培训小组,制订培训计划,对进入机动护士库的护士采取"一对一"导师带教,注重实践训练和急危重症护理与应急能力训练,定期予以理论及实践技能考核,同时采取护士和科室双向评价的方式评定培训效果。结果机动护士专科理论、专科技能考核成绩提高(P0.01);急危重症理论考核、全院性"三基"理论、"三基"技能考核合格率均达100.00%。临床综合能力良好及以上为97.78%,职业态度及工作质量良好及以上均为100.00%。结论以岗位胜任力为导向的机动护士在职培训可以提高机动护士的临床综合能力以满足岗位需求。     

个体化导师制培训在提高军队医院胆道外科新护士岗位胜任力中的应用效果

目的探讨个体化导师制培训在提高军队医院胆道外科新护士岗位胜任力中的应用效果。方法选取胆道外科病区2015年新入职的护士18名设为对照组,实施传统方法;2016年新入职的护士16名设为观察组,实施个体化导师制培训方法。3个月岗前培训结束后对两组新护士理论、操作考核成绩进行比较;1年结束后对两组新护士单独完成责任班及晚夜班时间进行比较。结果2016年新护士采用新的培训方法后,观察组能够单独胜任各班的时间明显短于对照组,理论知识及操作技能成绩明显高于对照组,差异均有统计学意义(P<0.05)。结论以岗位胜任力为目标的个体化导师制培训可满足新护士岗位需求、提高新护士护理技能及临床综合能力,促进了胆道外科新护士岗位胜任能力。     

综合医院精神科开放式病房新护士岗位胜任力考核评价指标的构建

目的 构建综合医院精神科开放式病房新护士岗位胜任力考核评价指标,为制订综合医院精神科开放式病房新护士岗位准入提供借鉴。方法 研究小组初拟精神科开放式病房新护士准入岗位胜任力评价指标,采用德尔菲法对17名综合医院的精神科专家进行2轮函询。结果 2轮函询专家的积极系数分别为100%、94%,2轮专家权威系数分别为0.931、0.947,一、二、三级指标的协调系数为0.287、0.255、0.206（均P<0.05）,最后形成了6项一级指标,20项二级指标,35项三级指标的考核评价指标。结论 综合医院精神科开放式病房新护士岗位胜任力考核评价构建方法具科学性、可操作性,专家积极性和权威性高,各级指标专家咨询意见趋于一致,可用于综合医院精神科开放式病房新护士岗位准入、培训效果、修订考核及培训计划的参考工具。     

能级进阶模式下层级培训对肝胆科护士胜任力的影响

目的 探讨能级进阶模式下层级培训对肝胆科护士胜任力的影响.方法 选择2019年4月至2020年4月陕西省汉中市人民医院肝胆科护士92例作为研究对象,其中对照组47例给予传统培训,观察组45例给予能级进阶模式下层级培训,两组培训时间为3个月,记录护士胜任力变化情况.结果 培训后两组护士的胜任力评分高于培训前(P<0.05...     

品管圈对提高低年资护士岗位胜任能力的效果观察

目的:探讨品管圈活动对提高低年资护士岗位胜任能力的作用。方法:我科2012年12月~2013年7月开展以提高低年资护士岗位胜任能力为主题的品管圈活动,在现状调查、原因分析的基础上,制定目标确定并落实质量改进措施。结果:开展品管圈活动后,我科低年资护士岗位胜任能力不达标率由活动前的37.32%下降至活动后的18.97%。结论:开展品管圈活动提高了低年资护士岗位胜任能力,增强了低年资护士为患者提供优质护理的意识,提高了团队凝聚力,促进了科室建设。     

岗位胜任力模型在专科护士中的应用

正岗位胜任力最早于1994年提出,是指将特定工作岗位中表现优秀者和一般者区别开的一系列个人潜在的特性[1]。近年来,岗位胜任力逐渐由概念转化为实践,不断应用于护理管理工作中。要将岗位胜任力应用于护理管理工作中,通过建立岗位胜任力模型是发展和提高岗位胜任力的关键措施。构建不同专科护士岗位胜任力模型可为专科护士选拔招聘和绩效管理工作提供科学的依据,有利于护理工作的