护士出勤主义行为与沉默行为的相关性研究

目的了解护士出勤主义行为与沉默行为现状以及两者之间的关系。方法采用一般资料问卷、出勤主义行为量表和沉默行为量表对长沙市7所三级甲等综合性医院的306名临床护士进行调查。结果护士出勤主义行为得分为(3.95±1.56)分,沉默行为得分为(31.45±9.37)分,出勤主义行为和沉默行为及其各维度得分均呈正相关(r=0.210~0.270,P<0.01)。沉默行为、请假是否困难、收入满意度以及老人是否帮忙做家务是护士出勤主义行为的影响因素。结论护士沉默行为和出勤主义行为均处于中等水平,二者呈正相关,减少护士沉默行为有利于减少出勤主义行为。     

手术室护士如何与临床医生协调工作关系

手术室护士与临床医生关系的影响因素,包括制度、设备、技术、经济、社会等诸多因素。临床医生与手术护士是完成手术工作的主体,他们关系协调与否将直接影响患者的手术质量。     

三甲医院临床护士个性特征对工作绩效影响的研究

目的为了探讨三甲医院临床护士工作绩效与个性特征之间的相关性,研究个性特征对三甲医院临床护士的工作绩效的影响。方法采用艾森克个性问卷(EPQ)和工作绩效量表,对南昌市2家三甲医院457名护士进行调查。结果不同职称的三甲医院临床护士在工作奉献、任务绩效上差异有统计学意义(均P<0.01);聘用制与正式编制的三甲医院临床护士在任务绩效、工作贡献上差异有统计学意义(P<0.05或P<0.01);不同年龄的三甲医院临床护士在任务绩效上差异有统计学意义(P<0.05);相关分析和回归分析显示,个性特征对三甲医院临床护士的工作绩效有显著影响。结论个性特征对三甲医院临床护士的工作绩效有显著影响。     

浅谈手术室护士与麻醉工作的配合

随着麻醉科学的发展 ,麻醉专科护理给护理界提出一个新的专科护理课题。本文拟就基层医院手术室护理工作的体会 ,探讨患者于麻醉前、中、后的有关护理内容 ,供同道们共同研究。1　麻醉前的护理1 .1　环境的准备通常应在室温 1 8℃～ 2 0℃、相对湿度 45 %～5 0 %的手术室内为患者进行麻醉和手术 ,室温过高 ,相对温度过低 ,尤其当麻醉前注射阿托品后 ,抑制了唾液的分泌 ,患者可有口唇、呼吸道粘膜干燥 ,干渴难忍的感觉。并且室温过高 ,如应用乙醚吸入麻醉 ,不但患者易发生体温升高的反应 ,遇有明火时 ,还可造成氧气筒燃烧、爆炸之可能。室温…     

手术室护士与麻醉工作的配合

手术室护士不只是台上手术配合和台下巡回，对于麻醉工作的配合，也是衡量手术室护士业务素质的一个方面。因此要求手术室护士要具备全面、扎实的理论知识和各种操作技能，才能更好地完成与麻醉医生的配合，顺利完成麻醉、手术工作。     

护士心理资本、工作幸福感与工作绩效的关系研究

目的:探讨护士心理资本、工作幸福感与工作绩效的关系.方法:采用方便抽样方法,选择武汉市2所三级甲等医院的283名注册护士为研究对象,应用护士心理资本量表、工作幸福感量表和护士工作绩效量表对研究对象进行问卷调查.结果:护士工作绩效总分为(202.22±16.95)分.不同性别、学历护士的工作绩效差异均无统计学意义(P>0...     

手术室与普通病房女护士工作倦怠的比较研究

目的 了解手术室女护士与普通病房女护士工作倦怠程度.方法 采用一般情况调查表、马氏倦怠问卷对163名手术室女护士和150名普通病房女护士进行了调查.结果 在情感枯竭(EE)方面,52.8%手术室女护士有中高度疲溃感,低于普通病房女护士(66.0%),差别有统计学意义(χ2=6.437,P=0.040);在去人格化(DP)方面,20.2%手术室女护士有中高度疲溃感,而48.0%的普通病房女护士有中高度疲溃感(χ2=27.477,P=0.000);有74.2%的手术室女护士有中高度个人成就感(PA)丧失,高于普通病房女护士(68.0%),但差别无统计学意义(χ2=2.443,P=0.295).结论 手术室女护士和普通病房女护士均有较高程度的工作倦怠,手术室女护士在情感枯竭(EE)和去人格化(DP)的疲溃感低于普通病房女护士,而个人成就感(PA)丧失的疲溃感与普通病房女护士无显著差异.     

某市三级医院护士组织认同与志愿行为的关系研究

目的:研究某市三级医院护士组织认同、志愿行为的状况及二者之间的关系.方法:采用便利整群抽样的方法,使用《组织认同量表》和《志愿行为问卷》,对242名三级医院护士进行问卷调查.结果:既往参加过各种志愿服务活动的88人(36.4%),从未参加过志愿活动的154人(63.6%);组织认同评分为(31.83±5.27)分,志愿行为评分为(2.20±1.09)分;护理管理者的组织认同评分显著高于护士(P<0.01),≥36岁的护士组织认同评分高于26~35年龄段的护士(P<0.01),工作时间6~10年的护士组织认同评分最低(P<0.01),主管护师及以上职称的护士组织认同评分大于护师(P<0.05);护理管理者的志愿行为评分显著高于护士(P<0.01);护士组织认同与志愿行为成显著正相关关系(r=0.230,P<0.01).结论:三级医院护士组织认同较积极,志愿行为情况不乐观;组织认同对志愿行为具有一定的预测作用;护理管理者应着力进一步提高护士的组织认同,促使护士参与志愿服务活动.     

手术室护士工作满意度影响因素的分析

目的:探讨手术室护士工作满意度的影响因素,为提高护理质量提供科学依据。方法:采用护士工作满意度量表进行调查研究和资料收集,分析对手术室护士工作满意度有重要影响的因素。结果:本科学历护士对工作的满意度较低,与中专、专科学历护士相比有明显差别(2.21±0.61vs3.78±0.56、4.25±0.26,P<0.05);工作年限≥10年的工作满意度最高,工作年限≤3年者满意度较差,两者相比有明显差异(3.69±0.41vs2.23±0.52,P<0.05);<30岁的护士工作满意度较低,与其他年龄段护士工作满意度相比差异有统计学意义(2.43±0.38vs3.43±0.36、3.56±0.42,P<0.05);收入<1 000元的满意度较差,与收入>3000元及1000～3000元者工作满意度相比差异有统计学意义(2.23±0.52vs3.48±0.71 3.26±0.43,P<0.05);在每周工作时间上,≤36 h与36～48 h者工作满意度相比差异无统计学意义(P>0.05),≤36 h与>48 h相比差异有统计学意义(3.54±0.65vs2.87±0.62,P<0.05)。手术室护士总满意度处于中等水平,"工资与补贴"和"个人及专业发展机会"得分较低,与总满意度相比差异有统计学意义(3.03±0.43vs2.05±0.43、2.15±0.32,P<0.05)。结论:手术室护士工作满意度的影响因素为"工资与补贴"和"个人及专业发展机会",适当增加护士工资待遇及改善个人发展空间,有利于护士工作满意度的提高。     

惠州市儿科护士工作压力来源与工作满意度的相关性研究

目的：调查15家综合医院及2家妇幼保健院的252名儿科注册护士工作满意度及工作压力源的现状,明确两者之间的关系。方法采用明尼苏达满意度问卷及护士工作压力源量表对252名临床儿科护士开展临床调研,并对其结果进行分析。结果护士工作压力源总均分为（11.92±3.01）分,各维度得分由高到低依次为工作时间安排、护士职业观念、沟通交流、工作条件及疾病护理。护士职业观念的问题、沟通交流的问题、工作条件的问题及疾病护理的问题与工作目的呈正相关（P〈0.05）,工作时间安排的问题与学历呈负相关（P〈0.05）,沟通交流的问题与编制呈负相关（P〈0.05）。护士工作满意度总均分为（2.03±0.47）分,护士总体工作压力与外在满意度、内在满意度、一般满意度及总体满意度呈负相关（P〈0.05）。结论医院管理层应重视儿科护士的压力源情况,并采取针对性干预措施减轻其压力,进而使护士获得较为满意的身心体验,从而保证护理质量。     

133 名三甲医院手术室护士职业压力与工作疲劳状况及影响因素的分析

摘　要：目的　了解手术室护士的职业压力、工作疲劳现状及其影响因素。方法　以中国护士工作压力源量表及疲 劳量表为基础制定问卷,对 3 家三甲医院 133 名手术室护士进行调查。结果 133 名手术室护士中压力程度为轻、中、重 度者分别占 6.8%、67.7%、25.6%,工作疲劳轻、中、重度者分别占 30.8%、42.9%、26.3%。logistic回归分析显示工作疲劳为 手术室护士职业压力程度的危险因素（P<0.01）。结论　手术室护士职业压力和工作疲劳会影响工作效率和服务质量。     

基层护士幸福指数与工作满意度关系的研究

目的通过对影响护士幸福指数及工作满意度相关因素的分析,为提高护士积极情感提供参考,以改善医疗服务的效率和质量。方法采用偶遇抽样法对汉川市12所医院的206名注册护士进行问卷调查,内容包括幸福指数、综合幸福感、工作满意度3个方面。结果护士总体幸福指数处于中等水平;综合幸福感各维度水平由高至低依次为健康关注、友好关系、自我价值、利他行为、生命活力、正性情感、人格成长、生活满意及负性情感。正性情感、生活满意、负性情感、友好关系4个变量联合解释幸福指数总变异量的47.80%,其中正性情感对幸福指数影响最大;工作满意度各维度中收入、自主性、互动合作3个变量联合解释幸福指数总变异量的8.10%,其中收入对幸福指数影响最大。结论针对不同影响因素采取适当的措施可提高护士的幸福指数,从而提高护士工作积极性,缓解职业倦怠。     

Study on the relationship between well-being index and job satisfaction among grassroots nurses

目的 通过对影响护士幸福指数及工作满意度相关因素的分析,为提高护士积极情感提供参考,以改善医疗服务的效率和质量.方法 采用偶遇抽样法对汉川市12所医院的206名注册护士进行问卷调查,内容包括幸福指数、综合幸福感、工作满意度3个方面.结果 护士总体幸福指数处于中等水平;综合幸福感各维度水平由高至低依次为健康关注、友好关系、自我价值、利他行为、生命活力、正性情感、人格成长、生活满意及负性情感.正性情感、生活满意、负性情感、友好关系4个变量联合解释幸福指数总变异量的47.80％,其中正性情感对幸福指数影响最大;工作满意度各维度中收入、自主性、互动合作3个变量联合解释幸福指数总变异量的8.10％,其中收入对幸福指数影响最大.结论 针对不同影响因素采取适当的措施可提高护士的幸福指数,从而提高护士工作积极性,缓解职业倦怠.     

综合医院临床护士胜任力与工作绩效现状调查

目的:调查综合医院临床护士胜任力与工作绩效现状,并分析二者相关性,探讨工作绩效的影响因素.方法:采用中国护士胜任特征测评问卷和护士工作绩效量表,对某市4所三级综合医院400名工作满1年以上的注册护士进行整群抽样问卷调查.结果:临床护士胜任力总均分为(3.70±0.47)分,工作绩效总均分为(4.02±0.54)分.单因素方差分析显示,不同年龄、科室、职称、职务、用工性质、工作年限临床护士的胜任力及工作绩效评分差异均有统计学意义(P<0.05~P<0.01),不同初始学历、婚姻状况临床护士的工作绩效评分差异亦均有统计学意义(P<0.01).直线相关分析结果显示,临床护士的总胜任力及其14项胜任特征与工作绩效及其3个维度均呈正相关关系(P<0.01).逐步回归分析显示,对护士工作绩效有重要影响的变量依次为工作年限、道德责任、同理心和德行垂范(P<0.01).结论:临床护理人员的胜任力是工作绩效的重要影响因素,护理管理者应根据工作绩效的影响因素采取针对性措施,同时注重护士胜任能力的需求培养,进一步实现工作绩效的提高.     

三甲综合医院护士离职意愿与抑郁和焦虑情绪的关系

目的：探索三甲医院护士离职意愿与其抑郁和焦虑情绪的关系。方法：随机抽取武汉市三家三甲综合医院的384名护士自填完成一般情况问卷、离职意愿问卷、中文版Zung氏抑郁自评量表（SDS）和焦虑自评量表（SAS）。结果：护士离职意愿的检出率（95％CI）为29．2％（24．6％,33．7％）;有离职意愿护士的SDS和SAS评分均显著高于无离职意愿护士（SDS评分：43．7±9．1vs．39．5±7．8;SAS评分：38．1±8．8VS．34．7±8．2,P均〈0．001）;混杂因素分层分析发现各层内有离职意愿护士的SDS和SAS评分也均显著高于无离职意愿护士。结论：护士抑郁焦虑情绪与护士离职意愿产生相关,改善护士的心理健康,可能有助于减少护士的离职意愿。     

三级甲等医院在职护士主观幸福感、组织认同对工作绩效的影响

目的:探讨三级甲等医院在职护士主观幸福感、组织认同对工作绩效的影响.方法:采用自编一般资料问卷、主观幸福感量表、组织认同量表及工作绩效量表,对242名三级甲等医院在职护士进行调查,对结果进行描述性分析、相关分析及构建结构方程模型.结果:护士主观幸福感总体评分为(75.27±10.49)分,组织认同总体评分为(31.83±5.27)分;工作绩效总评分为(74.19±8.71)分,各维度评分从高到低分别为:关系绩效(19.36±2.50)分,学习绩效(18.48±2.65)分,任务绩效(18.31±2.33)分,创新绩效(18.19±3.20)分;主观幸福感与任务绩效无相关关系(P>0.05),护士主观幸福感、组织认同和工作绩效其他各维度之间正相关关系(P<0.05);结构方程模型显示:主观幸福感和组织认同对工作绩效有直接效应,主观幸福感还以组织认同为中介变量,对工作绩效有间接效应;主观幸福感与组织认同对工作绩效的标准化路径系数分别为0.30和0.33,主观幸福感对工作绩效的标准化总效应为0.39,外因变量主观幸福感和组织认同可以解释内因变量工作绩效总变异的25%.结论:三级医院护士的主观幸福感、工作认同及工作绩效较乐观,仍有继续提升的空间;医院与护理管理者应提高护士主观幸福感和组织认同来促进工作绩效.