我院聘用护士流失情况分析

[目的]为适应新的《劳动合同法》,探讨聘用护士的离职现状,建立健全聘用护士有效的管理机制。[方法]选择2003年—2007年我院离职聘用护士共184人,收集离职护士在院期间个人技术档案,包括一般情况、在院工作表现、离职情况3个方面。[结果]近5年我院聘用护士离职率为10.2%～11.2%,其中71.2%聘用护士在25岁以前离职;聘用护士主动离职率逐年减少;87.0%的聘用护士选择在前5年离职,其中聘用1年～2年的护士离职率为52.7%;在离职护士中违约人数随违约人员的聘用年限呈下降趋势。[结论]我院近5年聘用护士离职严重,医院应结合新的《劳动合同法》的实施规范医院的各项配套措施,降低聘用护士的主动离职率。     

三级甲等医院聘用制护士工作满意度调查

[目的]了解聘用制护士与在编护士工作满意度方面的差异,提出护理管理中的不足,为进一步提高聘用护士满意度、稳定护理队伍、提升护理服务质量提供依据。[方法]采用问卷对山西省3所三级甲等医院448名护士进行调查。[结果]当前技术职称的公平程度、护士长对待在编护士与聘用护士、工作中医生对待在编护士与聘用护士结果比较差异有统计学意义。[结论]根据聘用护士与在编护士的差异采取不同的管理措施,切实提高聘用护士满意度。     

山西省9所三级甲等医院聘用护士重症监护能力及影响因素调查

[目的]了解临床聘用护士重症监护能力现状及影响因素。[方法]采用分层整群抽样方法,选取在山西省9所三级甲等医院临床工作的330名在编护士及388名聘用护士,用中文版护理行为六维度量表进行调查。[结果]在编护士与聘用护士重症监护能力评分比较差异有统计学意义(P<0.01),影响聘用护士重症监护能力的因素主要有护龄、月收入、婚姻状况、年龄和参与教学情况。[结论]山西省三级甲等医院聘用护士重症监护能力总体得分低于正式在编护士,各医院应通过多种途径提高聘用护士的整体能力,进而提高护理质量。     

新《劳动法》颁布后聘用护士的管理

据文献报道,聘用护士已经占临床护士总数的1/3[1].聘用护士将成为临床护理的主力军,聘用护士的稳定性在很大程度上决定了整个护理队伍的稳定性,将直接影响护理工作质量[2].随着新《劳动法》的颁布,如何保障聘用人员的权利,科学化、法制化、合理化管理聘用护士显得尤为重要.我院经过几年的聘用护士管理,摸索出适合聘用护士发展的一套管理办法.     

军队医院不同婚姻状况重症监护室聘用护士工作压力源的调查

[目的]调查分析军队医院ICU聘用护士工作压力源现状及其不同婚姻状况ICU聘用护士之间的差异。[方法]采用中国护士工作压力源量表对121名ICU聘用护士进行问卷调查。[结果]ICU聘用护士工作压力源5个维度得分中护理工作量及时间分配问题得分最高,其次是护理专业及工作方面的问题;在护士工作压力源条目排序中前5位依次是护士工作量大、经常倒班、上班的护士数量不够、担心工作中出现差错事故、护理病人病情过重;已婚ICU聘用护士工作压力显著高于未婚护士(P<0.05)。[结论]军队医院ICU聘用护士在工作量及时间分配问题方面压力最大,其工作压力源水平受婚姻状况影响。     

契约学习法在聘用护士试用期培训中的应用

[目的]探讨契约学习法在新聘用护士试用期培训中的应用效果。[方法]将2009年聘用的40名新护士作为实验组。2008年聘用的30名护士作为对照组。对照组采用常规培训方法;实验组要求护士根据自身情况拟定学习契约,学习过程中经常对照契约检查学习落实情况,护理部对新聘用护士完成契约提供条件和帮助。[结果]试用期满实验组理论和操作考试成绩、综合素质评分、医院录用率均高于对照组(P<0.01)。[结论]在新聘用护士试用期培训中应用契约学习法不仅可培养临床实用人才,而且可提高护士的学习兴趣,丰富学习经验。     

心理素质训练对军队聘用护士心理健康特征的影响

[目的 ]探讨心理素质训练对军队聘用护士心理健康特征的影响。 [方法 ]采用症状自评量表 (SCL -90 )和简易应对方式问卷 (SCSQ)对参加军政素质训练的 13 8名军队聘用护士进行心理测试 ,并进行心理素质训练前后比较。 [结果 ]心理素质训练后SCL -90各因子分显著低于训练前 ,应对方式因子中解决问题和求助因子分显著高于训练前。[结论 ]对军队聘用护士进行心理素质训练能显著提高军队聘用护士的心理健康水平 ,改善应对方式 ,有利于军队聘用护士积极适应军队医院工作环境 ,确保军队医院各项任务的良好完成。     

聘用护士管理体会

按照国家卫生部制定的三级综合医院的床护比例标准,国内医院普遍存在护士缺编现象.故一些医疗机构实行正式编制和编外聘用合同制的双轨管理,以聘用护士来缓解临床护理人力资源不足的压力[1].聘用护士有着流动性大,质量参差不齐的局限性[2],因此,管理者应对聘用护士有客观认识,对其进行有效管理.     

心理素质训练对军队聘用护士心理健康特征的影响

[目的]探讨心理素质训练对军队聘用护士心理健康特征的影响。[方法]采用症状自评量表(SCL-90)和简易应对方式问卷(SCSO)对参加军政素质训练的138名军队聘用护士进行心理测试，并进行心理素质训练前后比较。[结果]心理素质训练后SAEL90各因子分显著低于训练前，应对方式因子中解决问题和求助因子分显著高于训练前。[结论]对军队聘用护士进行心理素质训练能显著提高军队聘用护士的心理健康水平，改善应对方式，有利于军队聘用护士积极适应军队医院工作环境，确保军队医院各项任务的良好完成。     

我院聘用护士流失情况分析

[目的]为适应新的<劳动合同法>,探讨聘用护士的离职现状,建立健全聘用护士有效的管理机制.[方法]选择2003年-2007年我院离职聘用护士共184人,收集离职护士在院期间个人技术档案,包括一般情况、在院工作表现、离职情况3个方面.[结果]近5年我院聘用护士离职率为10.2%～11.2%,其中71.2%聘用护士在25岁以前离职;聘用护士主动离职率逐年减少;87.0%的聘用护士选择在前5年离职,其中聘用1年~2年的护士离职率为52.7%;在离职护士中违约人数随违约人员的聘用年限呈下降趋势.[结论]我院近5年聘用护士离职严重,医院应结合新的<劳动合同法>的实施规范医院的各项配套措施,降低聘用护士的主动离职率.     

军队医院手术室聘用护士管理难点及对策

在军队医院精简整编,军队护士编制数量严重不足的情况下,聘用护士作为军队医院的补充力量[1],是军队医院手术室护理队伍的重要组成部分。为此,聘好、管好、用好手术室聘用护士仍是手术室管理的重要课题。1聘用护士特点及管理难点1.1人员年轻,综合能力差,护士长安排工作难由于聘用护士大多年龄小,工作时间短,加之多数是自费入私立校学习护     

提高聘用护士综合素质之我见

近年来,我科通过聘用护士来缓解护士人力的不足。我们采取科学引导、合理施教原则,通过全体护士的努力,连续两年被评为优秀护理组,两人被评为优秀聘用护士。１ 主要做法１．１ 职业态度教育 我科聘用护士平均年龄２１岁。在岗前培训阶段,教育和引导聘用护士树立正确的人生观,明确护理哲理,变被动服务为主动服务[１]。从护理工作的科学     

实施聘用制护士规范化管理 稳定护理队伍

[目的]探讨聘用制护士有效的管理方法,达到稳定聘用护士队伍的目的。[方法]针对我院2004年新毕业聘用护士主动离职（29．6％）的状况,依法建立劳动关系,实行目标管理、岗位绩效考评、优胜劣汰、有效的激励机制。[结果]2005年-2008年聘用制护士主动离职率明显下降。[结论]对聘用制护士依法建立劳动关系,实行目标管理、岗位绩效考评、有效的激励机制对稳定护理队伍起到了有效的作用。     

激励制度在聘用护士管理中的作用

目前,聘用护士已成为护理队伍中不可缺少的重要力量[1].5年来,我院对聘用护士推出了多种激励政策,尤其人事代理制度,使聘用护士与在编护士同工同酬,同时给予继续教育及专业技术评聘和晋升等机会,从而稳定了护理队伍,提高了护理质量,使其在护理工作中发挥了积极的作用.     

聘用护士管理中存在的问题及对策

由于人事制度的改革,我院使用了大批聘用护士.聘用护士队伍稳定性差、继续教育存在一定的局限性,参与护理质量管理的意识差是聘用管理中发现的问题,对此采取减轻聘用护士的工作量、提高待遇;提高聘用护士业务素质,加强继续教育学习;重视聘用护士人才队伍建设,调动聘用护士的积极性,让聘用护士参与质量管理,以稳定聘用护士队伍和提高聘用护士的质量.     

军队医院聘用护士的管理与体会

随着军队医院精简整编体制改革的推进,现役护士锐减,造成军队医院护士缺编现象严重[1].为满足军地患者对护理工作的需求,解决军队医院精简整编后护理人员的不足,军队医院聘用地方护理人员到医院工作已成为必然趋势.如何用好聘用护士,使之成为军队医院为军地患者服务的一大重点,需要思考与探索.我院为军队三级甲等医院,现有护士350余人,聘用护士数量占医院护理队伍的90％.现将本院2010年至2011年聘用护士的管理体会总结如下.     

胜任能力模型在军队医院聘用护士管理中的应用

近年来,医院聘用护士的比例不断上升,已成为护理队伍中重要的组成部分和临床护理工作的主力军。在缓解护理人员紧缺现象的同时,由于在用人制度方面缺乏长期劳动关系的约束,加之工作压力大、劳动待遇低等因素的影响,使聘用护士有较强的临时心理、流动性较大,影响了护理质量[1]。这是一直困扰军队医院护理管理者的问题,如何强化聘用护士队伍稳定性建设、优化聘用护士管理是当前医院护理人力资源管理需要解答的重     

基层医院聘用护士管理体会

在新形式下如何提高聘用护士的素质,适应护理学科的发展是护理管理者急需解决的问题。我院通过分析聘用护士的管理难点并提出相应对策,效果满意。现报告如下。1管理难点1.1护士学历普遍偏低多数聘用护士学历偏低,学习基础差,理论与实际工作结合能力差,缺乏分析问题和解决问题的能力。1.2价值取向不同,流动性大[1]聘用护士整体素质差异大,价值取向不同,择业动机复杂,理想与现实冲突,对未来缺乏信心。1.3心理应对能力差多数聘用护士在接触陌生的环境时,常产生紧张、恐惧心理,工作中遇到问题表现为不知所措,判断性思维较差,不善于同患者交流,不…     

影响聘用护士工作能动性的调查与分析

目的了解聘用护士的思想动态,分析影响聘用护士工作能动性的因素,从而采取相关对策,以调动聘用护士的能动性。方法采取无记名多选择式问卷调查。结果影响聘用护士工作能动性的因素依次为聘用年限、工资水平、福利待遇等。结论解决聘用护士的后顾之忧,调动聘用护士积极性,使聘用护士的综合素质大大提高,保证临床护理质量和安全。     

医院聘用护士管理中存在的问题与对策

随着医院人事制度的改革 ,越来越多的聘用护士进入护理队伍。聘用护士缓解了医院护士紧缺的现状 ,但也对管理提出了新的课题。我院自 90年代初就开始使用聘用护士 ,并逐渐规范了管理。现就聘用护士管理中存在的主要问题进行分析 ,并提出相关对策进行探讨。聘用护士管理中存在的问题及原因分析一、聘用护士的流动性大 ,影响护理队伍的稳定1 聘用护士流失情况。从我院 1998年 7月～ 2 0 0 3年 7月聘用护士的资料分析 ,每年聘用护士的流失人数占同年聘用护士总进人数的 31.9%。即虽然每年平均有 10 0名新聘用护士到岗 ,也同时有 32名聘用护士流…