军队医院聘用人员离职现状分析及对策

目的为医院管理者对聘用人员管理并有效留住人才提供依据和建议。方法通过采用问卷调查和统计分析的方法进行讨论。结果离职人员从专业看,护理比例最高(47.92%);从学历看,本科比例最高(42.36%)、大专为(36.11%);从在院工作时间看,1~3年最多(38.19%);从职称看,初级技术职务最多(79.17%);离职原因主要为家庭原因(33.33%)、寻求外部职业机会(31.25%)。结论医院聘用初级技术人员,特别是护士离职较严重,要求医院管理者加大对聘用人员的人文关怀和职业规划引导,确保人才队伍的可持续发展。     

谈军队医院聘用人员的聘用与管理

军队中小型综合性医院承担着落实走精兵之路,保打赢与适应市场增强核心竞争力谋发展的双重任务,对社会人力资源的需求日益突出[1]。我院为适应部队体制编制调整,确保医院医疗工作的正常运行,自上世纪九十年代初开始,从仅接受地方护理人员到临床一线工作,到目前在医疗、医技、护理、药学、工程等各类工作岗位都聘用地方院校毕业生,地方聘用人员已成为我院重要的一支队伍。经过实践,我们摸索了一套军队医院对聘用人员的聘用与管理办法。1聘用组织规范化1.1成立医院聘用管理委员会2003年我们改变原来由医务处、护理部各自聘人、管人的做法,成立…     

军队医院聘用护士流动情况分析

按部队精简整编配备的床位数,远不能满足医院建设的需要,超配床位的护理工作只能靠聘用护士来完成。近几年,在聘用人员的管理上,不少军队医院总结了一定经验。确实,聘用护士的使用,给军队医院注入了活力,有的成了专科护理骨干,有的走上护士长的管理岗位。由此,军队对聘用护士也给予了一定关注,并配套出台了一系列管理规定和相应的管理实施办法,对稳定聘用队伍起到了积极的作用。但医院在落实     

聘用护士离职原因分析及对策

<正>随着医疗卫生体制改革和护理模式的转变,护理人员缺编情况日趋严重,医院使用聘用护士已成为缓解人力资源不足,减轻护理工作压力的重要手段,尤其在我院,聘用护士占全院护士的95%以上,这支队伍的稳定将直接关系到护理质量和护理安全。通过自制调查问卷、电话回访的方式,调查了我院2010年1月~2011年10月离职护士59名,旨在了解护士离职的原因,为降低离职率,稳定护士队     

军队医院完善聘用人员管理的实践与思考

<正>聘用人员是军队医院建设与发展的重要力量,平时,聘用人员处于服务的第一线,他们的素质和服务水平的高低,直接影响医院的服务质量;战时,机动力量抽走后,聘用人员成为重要的基地保障力量。为了完成好"平时保健康,战时保     

军队医院聘用合同制人员效能提升问题研究

聘用合同制人员作为军队医院人力资源的重要组成部分,在平时为兵服务、急时承担急难险重任务、战时伤病员救治等工作岗位,发挥着不可替代的重要作用。文章在阐明相关核心概念基础上,论述了评价军队医院聘用合同制人员效能的指标体系及影响因子,分析了提升军队医院聘用合同制人员效能的现状、问题及原因,围绕有效提升军队医院聘用合同制人员效能提出了对策建议。     

某军队三甲医院聘用人员现状分析及正规化管理研究

随着军队体制的精简整编以及军队医院规模的日益增大,军队医院现有的人员编制已不能满足日常的工作需要,所以聘用地方专业技术人员来补充医院的技术力量已成为必然趋势.本文通过对某军队三甲医院现役军人及聘用人员的现状进行调查,然后对结果进行分析,针对存在的问题提出建议,这对提高军队聘用人员整体素质、防止军队人力资源流失、促进医院规范化稳步发展具有重要意义.     

军队医院聘用人员“四有”管理模式的实践

<正>随着军队体制编制改革的深入发展,军队医院合同制聘用人员越来越多,如何加强聘用人员管理教育,发挥聘用人员功能作用,成为军队医院面临的一项全新管理课题。近年来,笔者所在医院着眼聘用人员个性特点,积极探索形成政治上有地位、工作上有动力、管理上有规范、生活上有保障的"四有"管理模式,有效提升了聘用人员的身份地位,充分激活"正能量",聘用人员在医院建设发展中的生力军作用明显增强。     

军队医院聘用人员现状及管理教育中存在问题的调查

军队医院聘用人员已成为目前医院建设发展的生力军,大批聘用人员充实到了医院各个岗位.如何把这部分人使用好、管理好,适应军队医院特殊群体的需要,是一个非常现实而紧迫的课题.为此,笔者对医院聘用人员管理教育工作情况进行了调查分析.     

军队医院提高聘用人员为兵服务意识的举措

"姓军为兵"、"为部队服务"始终是军队医院一切工作的出发点.随着新军事变革的发展,聘用人员已成为军队医院建设发展的生力军[1].如何使这部分人员树立牢固为兵服务的思想,直接关系到军队医院为部队服务的整体质量.为此,笔者结合近年来本单位对聘用人员管理的实践,将提高聘用人员为兵服务意识的举措报告如下.     

青岛地区军队疗养院聘用护士职业认同与离职倾向调查

<正>职业认同是社会认同的一种表现,指个体对于所从事或将要从事职业的一种肯定性评价,是其发展的内在激励因素[1]。护士职业认同感是指护士通过学习护理专业知识而从事临床护理工作的感受,是激励护士个体发展的一种积极的内在因素[2]。离职倾向是指员工在某一团队工作一定时间后,经过深思熟虑,有意离开团队的倾向,是离开原先团队同时寻找其他工作机会的一种态度体现[3]。严艳清等[4]调查显示,军队医院聘用护士队伍离职率较高,平均每年28.7%。护士离职,对个人身心及疗养院建     

浅谈军队医院聘用地方护士存在的问题及对策

医疗保险体制改革的深入,使若干营利性医疗机构都加入服务队伍,医疗市场供大于求。在此形势下,军队医院紧跟市场发展的脚步,护理队伍发生了很大的变化。聘用地方护士成为军队医院护理队伍的又一来源。了解聘用护士的心理变化,提高她们的整体素质,对目前军队医院的发展建设起到了重要的作用。     

五所军队医院聘用合同制医生现状调查分析

近些年来,随着我军编制体制的调整,军队医院人员队伍结构发生了巨大变化,为了进一步促进军队医院的可持续发展.扩大地方医务人员的就业范围,形成良好的军、地双方人才交流,多数医院都聘用了地方人员,如何提高这些聘用合同制医生的工作积极性,使他们尽快成长为医院的核心力量,是军队医院管理者思考的课题.     

五所军队医院聘用合同制医生现状调查分析

近些年来,随着我军编制体制的调整,军队医院人员队伍结构发生了巨大变化,为了进一步促进军队医院的可持续发展.扩大地方医务人员的就业范围,形成良好的军、地双方人才交流,多数医院都聘用了地方人员,如何提高这些聘用合同制医生的工作积极性,使他们尽快成长为医院的核心力量,是军队医院管理者思考的课题.     

浅谈军队医院聘用地方护士存在的问题及对策

军队医院紧跟市场发展的脚步 ,护理队伍发生了一定的变化 ,聘用地方护士成为军队医院护理队伍的又一来源 ,了解聘用护士的心理变化 ,提高她们的整体素质 ,对目前军队医院的发展建设起到了重要的作用。1　存在问题1 1　综合素质差 ,缺乏责任心 :军队医院聘用的地方护士大多是应届或往届毕业生 ,入学的种类多种多样 ,毕业的学校各不相同 ,年龄小 ,思想单纯 ,在基础理论和业务能力方面都很差。1 2　工作的稳定性差 :军队医院聘用的地方护士大多是一年一签合同 ,流动性大 ,稳定性差。刚刚走出校门 ,把一切事情憧憬的很美好 ,一旦步入到实际工作…     

军队中小医院聘用人员管理的实践和思考

随着军队精简调整改革的不断深化,中小医院床位、员额减少与部队服务保障需求增加的矛盾更加突出,特别是近年来军事斗争准备的力度加大,卫生战备训练和卫勤保障任务更加繁重。为满足正常医疗工作的需要,近年来,我院通过人事代理方式陆续从部分地方医学院校、人才市场招聘医学专     

军队医院聘用护士工作压力源分析及管理对策

目的:对军队医院聘用护士工作压力源进行分析,探讨解除压力的管理措施.方法:采用工作压力源量表对138名军队医院聘用护士进行问卷调查.结果:①聘用护士工作压力源总体得分为(2.78±0.60)分;②压力主要来自工作量及时间分配方面和护理专业及工作方面;③外科、妇产科、急诊科、ICU聘用护士在病人护理方面的压力均高于内科护士;④外科、妇产科、急诊科聘用护士在工作环境及资源方面的压力均高于ICU和内科护士.结论:只有针对军队医院聘用护士工作压力源采取有效的管理对策,减轻其工作压力,保证其身心健康,方能提高护理质量,稳定护理队伍.     

军队医院聘用护士工作压力源分析及管理对策

目的:对军队医院聘用护士工作压力源进行分析,探讨解除压力的管理措施.方法:采用工作压力源量表对138名军队医院聘用护士进行问卷调查.结果:①聘用护士工作压力源总体得分为(2.78±0.60)分;②压力主要来自工作量及时间分配方面和护理专业及工作方面;③外科、妇产科、急诊科、ICU聘用护士在病人护理方面的压力均高于内科护士;④外科、妇产科、急诊科聘用护士在工作环境及资源方面的压力均高于ICU和内科护士.结论:只有针对军队医院聘用护士工作压力源采取有效的管理对策,减轻其工作压力,保证其身心健康,方能提高护理质量,稳定护理队伍.     

医院聘用人员纳入预备役队伍的实践与探讨

近年来,我部医院为适应新形势下国防后备卫生力量建设的要求,将医院聘用人员纳入预备役队伍,组建预备役卫生营(连、队),实行准军事化管理,取得较好效果,为医院发展和国防后备力量建设摸索出了一条新路。     

医院如何试行人员聘用制度

简要阐述医院在试行人员聘用制度时应注意的几个问题，包含统一思想，提高认识，科学设岗，完善分配制度，实施专业技术资格评定与职务聘任分开制度，建立聘用工作组织，严格人员聘用程序，分布实施，妥善安置未聘人员等几个方面的内容。