优化临床科室绩效评价体系增强医院整体竞争实力

绩效评估即管理者与员工共同制定目标，监控与这些目标相关的绩效行为，在整个绩效评估过程中进行绩效的反馈，激励员工奋发向上，以促进医院和科室的发展。我们以心内科为试点，建立优化的绩效评估体系及各级医师的量化考核指标，旨在责、权、利分明，鼓励所有的医生充分利用我院医教研资源，形成自身的合理梯队和良性育人循环，培养、任用、评价和推出人才，以此推动和建立全院绩效评价体系，增强医院整体竞争实力。     

医院绩效薪酬分配的实践和思考

目标清晰、设计合理的绩效薪酬分配方案能较好的激励员工的积极性和创造性,推动员工绩效的提升和医院管理的改善,最终实现医院的管理目标和工作要求。     

基于离散选择实验的医生互联网诊疗服务选择偏好研究

目的：研究医生互联网医院诊疗服务的选择偏好及其影响因素,了解医生参与互联网医院诊疗服务的偏好、意愿和需求。方法：应用离散选择实验方式,抽取北京市2所综合医院及3所专科医院共119位医生进行问卷调查,应用条件Logit回归分析其选择偏好。结果：医生支付意愿从高到低为：医生对线上诊疗绩效分成比例较线下的变化、每日工作时长、响应时间。不同年龄、职称、工作年限及科室的医生选择偏好存在差异。结论：医生更偏向于在线上诊疗绩效分成比例较线下增加20%、互联网诊疗服务占年度考核的权重占比增加10%、每日工作时长为线下减少1小时同时线上增加1小时、响应时间为24小时以内的情形下选择互联网医院诊疗服务。可对医生采取经济激励和非经济激励相结合、合理分配工作量等激励机制,满足医生的偏好和需求,促进互联网医院高质量发展。     

主诊医生负责制绩效评价指标体系研究

绩效管理是指为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通过程,形成组织目标所预期的利益和产出,并推动团队和个人作出有利于目标达成的行为。医院绩效管理是医院工作的核心任务之一,科主任领导下的主诊医生负责制,是以主诊医生负责的诊疗小组作为医院的一级责任单位,其医疗质量的好坏、服务质量的优劣、工作效率的高低和经济效益的盈亏直接体现医院的绩效管理水平,关系到医院的生存和发展。     

医院绩效管理设计不能忽略专业风险质量因素

本文探讨真正能够达到激励作用的医院绩效管理模式和体系。以东莞市厚街医院为例,通过对医院和其他若干家医院绩效管理现状的分析,设计医院绩效管理的体系。包括绩效指标设计、绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核及绩效反馈等。有利于激励积极性,提高工作效率。     

基于DRGs模式的公立医院医生绩效管理研究

探索基于疾病诊断相关组(DRGs)评价指标在公立医院医生绩效管理体系中的应用,分析考评现状以及问题分析,并针对现存的问题提出建议,对医生绩效进行评价,以提高医院医疗服务能力和服务效率,从而为更好更全面地推行提供方向。     

公立医院行政管理人员绩效考核改革探索与实践

对行政管理人员的绩效考核是公立医院绩效改革的难点, 构建合理的行政管理人员绩效考核方案有利于推动医院的高质高效发展。H医院自2019年开始探索实施行政管理人员绩效考核改革, 首先明确了全院各行政管理岗位职责, 并采用海氏职位评估法进行岗位价值评估;其次, 在此基础上构建了涵盖共性指标、个性指标、隐性能力指标的绩效考核指标体系并明确绩效奖金核算及分配方法, 其中共性指标的制定以医院"十四五"规划作为出发点, 个性指标为各部门根据医院年度重点工作分解及"十四五"规划制定的本部门绩效考核重点, 隐性能力指标为根据胜任力模型构建的引导促进职工个人发展的指标;最后, 建立反馈和监察机制, 以确保绩效考核方案的稳步运行。通过以岗位价值评估为基础的行政管理人员绩效改革, H医院消除了行政管理人员绩效分配的"平均主义"现象, 发挥了绩效考核对职工的导向和激励作用, 使得医院的战略目标得到较好落实, 可为其他医疗机构的行政管理人员绩效改革提供参考。     

公立医院院长薪酬激励对医院绩效的影响

目的:本文研究院长薪酬激励对医院绩效的影响。方法:采用自然实验方法,选取了院长薪酬与医院绩效挂钩和不挂钩的两个城市,分析了两种模式对公立医院主要绩效指标的影响。结果:(1)在院长薪酬和医院绩效考核结果挂钩的激励机制下,院长薪酬的增长同医院收入增长正相关,但与均次费用和平均住院日没有显著关系;(2)在院长薪酬与医院绩效考核结果不挂钩的机制下,院长薪酬增量与医院绩效指标没有显著关系;(3)院长薪酬与医院绩效结果相挂钩的城市,公立医院门急诊和住院次均费用增加高于院长薪酬与医院绩效结果不挂钩的城市。结论:院长薪酬与绩效指标挂钩与否并没有显著影响医院绩效,说明非经济因素激励也非常重要。院长薪酬同医院绩效指标挂钩会促使医院向考核指标努力,可能忽略医院全面发展。     

重症监护室医生绩效考核指标体系构建研究

目的探讨医院重症监护室(ICU)医生绩效考核体系,为合理考核综合ICU医生绩效提供依据。方法通过对国内外医生绩效考核相关文献分析,根据ICU医生特有工作特点,构建了ICU医生的绩效考核体系。结果在分析ICU的重要性和考核原则的基础上,从医疗指标、效率指标、科研指标、教学指标和其他指标的基础上构建了ICU医生绩效考核指标体系,以便更好的对ICU医生的工作强度和贡献率进行考核。结论 ICU医生绩效考核指标体系构建逐渐成为医院绩效考核的重要组成部分,科学合理的ICU专科医生绩效考核体系对更好的调动其工作积极性具有重要意义。     

公立医院关键绩效指标考核体系研究综述

1 医院关键绩效指标的内涵 关键绩效指标（Key Performance Indicators,KPI）是一种重要的绩效考核工具,它结合了目标管理和量化考核的思想,通过将目标层层分解,使得各级（医院级、部门级、具体岗位）目标不会偏离组织发展的战略目标.医院在进行绩效考核时,应以KPI技术理念为指导,运用系统的方法、原理来评定和测量员工在本职岗位上的工作行为与工作效果.根据医院承担的任务、地位和责任,在确立医院宏观发展战略目标后,再经过层层分解,提出具有可操作性的实施措施,并将其转化为若干个具有代表性的评价指标,然后借用这些指标,从事前、事中和事后多个维度,对医院及员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈,使其不断地改进行为,发挥主观能动性,提高执业能力与工作业绩.     

柔性床位管理制下护士奖金制度的设计

1　背景概述　　以往 ,医院大都是以科室为单位进行日常管理和进行业绩考核工作 ,所以住院部各护士小组的奖金也与该科室医生的绩效捆绑在一起。这种模式 ,一是使得医院床位资源难以得到充分的利用 ,如有时一个科室人满为患 ,需要加床 ,另一个科室则病床使用率严重不足 ;二是奖金对护士所起的激励效果不能直接显现 ,因为她们所得到的奖金往往只取决于护士长与科主任的谈判能力而和工作绩效无关。从今年初开始 ,我院实行了住院部床位资源的柔性化理论制度管理 ,规定所有的病床不再分科 ,均归医院统一调配 ,各三级医生责任组只要在有床位的前…     

三级医院护士绩效评价指标的构建研究

目的 构建三级医院护士绩效评价指标体系,为科学、合理、有效、可行地开展护士绩效考评提供参考依据。方法 在文献回顾基础上,采用德尔菲法,通过3轮专家咨询构建护士绩效考核指标条目。结果 构建出一套以工作质量、工作数量、工作态度、工作能力4项一级指标、14项二级指标、28项三级指标的护士绩效考评体系。结论 本研究构建的护士绩效考评指标能较客观、合理地评价医院一线护士的绩效工作,可为改善医院护理绩效管理提供科学依据。     

以公益性指标为主体 构建公立医院绩效考核体系

医院绩效考核的目的在于,通过合理的绩效评价与考核手段充分发挥医务人员的积极性[1]。公立医院是非营利性公益事业单位,承担着社会责任和经济效益双重任务[2-4]。我院坚持＂以医院的社会公共服务绩效为基础,坚持政策性和社会公益性．客观、公平地体现不同类别医务人员的价值”的原则构建医院绩效考核体系。通过奖惩分明的激励措施．达到提高全院医务人员工作积极性、促进医院科学发展的目的,并逐步形成了适应发展要求、体现单位特色的绩效运行模式,即“效益打基础、点数是关键、考核保目标、激励有正负”的基于公益性指标的医院绩效考核体系。     

基于公立医院战略发展的院长绩效激励机制研究

院长绩效激励是实现公立医院战略绩效目标的重要手段。借鉴企业经营者绩效激励经验,结合公立医院公益性使命和战略绩效管理特征,提出并分析了促进医院战略发展的经济、权力、声誉、升迁等院长绩效激励机制。建议综合运用各种激励措施并完善公立医院治理结构。     

浅谈临床医生绩效考核指标体系的构建

临床医生绩效考核指标体系的构建是医院进行绩效管理的核心和重点。文章在分析构建临床医生绩效考核指标体系的意义和原则的基础上，指出应该从，临床医生的工作业绩、工作能力、工作态度和工作行为四个方面来构建临床医生的绩效考核指标体系。     

基于胜任力的眼科医生绩效评价指标体系构建

医生职业具有专业化程度高、培养周期长、职业风险大、社会期望值高等特点,在新医改背景下,很有必要重新认知、评判临床医生的工作业绩和价值."胜任力"是由美国哈佛大学心理学教授David McClelland于1973年首次提出[1],指能区分绩效优劣的一系列潜在并且较为持久的行为特征,胜任力的实质就是那些能够创造卓越绩效的关键能力.有研究表明,胜任力的特征与绩效呈高度正相关性,以胜任力模型为基础的绩效评价体系更重视员工在能力上的提升[14].职业胜任力的研究是当前人力资源领域的热点,以胜任力为基础构建的临床医生绩效评价指标,更加关注那些能够对绩效产生决定性影响的胜任力要素;通过提升临床医生的职业胜任力来提高组织的绩效;而不同于以往单纯以医疗机构的经济利益和工作目标完成为主的绩效考核,它为医院人力资源管理提供了新的切入点和视角.目前我国尚无对临床医师核心胜任力的明确界定,也几乎没有开展以胜任力为基础的临床医生绩效评价方面的研究.因此,本研究以眼科医生为对象,通过文献查阅[5-8]和专家咨询等方法,尝试从眼科医生胜任力的角度构建一套科学、合理的临床医生绩效评价指标.     

绩效管理在双向执行反馈体系中的应用

医院职能部门绩效管理是双向执行反馈体系的核心内容之一。在双向执行反馈体系中采取目标管理的方式,有效地将医院的战略转化为各层次的绩效指标,层层分解,尽量细化,增强指标的可操作性,确保了医院工作任务和决议精神的贯彻落实。     

试论转型时期公立医院的绩效激励机制与可持续发展

在经济转型时期保持医院可持续发展的动力，绩效激励机制是医院管理者采用的方法。文章分析了经济转型时期公立医院的经济运行特点，并分析了各种绩效激励方法促进医院可持续发展的效果。医院通过合理运用绩效激励理论。有效地推动了医院和员工目标的共同发展，使医院在经济转型时期的激烈市场竞争环境中立于不败之地。对医院的可持续发展起到关键性作用。     

军队医院员工薪酬管理体系的设计

目的针对军队医院人员构成复杂的特点,设计一套行之有效的绩效制度。方法按照新医改要求,针对军队医院的特殊性,结合属地特色,以医院员工薪酬设计为切入点,提出军队医院绩效的具体模式。结果薪酬可分为显性薪酬和隐性薪酬,显性薪酬主要为物质激励,设置为基本工资和绩效奖励的"双绩效"模式,实行总额预算和目标管理,通过全方位考核,分级分类核算。隐性薪酬主要为非物质激励。通过工作环境、发展机会、组织文化三个方面的改善,增加员工归属感,提高工作积极性。结论薪酬设计要遵守军地相关规定,符合医改要求;结合医院自身的战略目标和内外环境,做到制度"因地制宜",核算"信息化"和结果公开公平合理。     

沈阳市级医院人员激励机制需求调查与分析

目的了解沈阳市级医院人员对激励机制的需求状况。方法通过问卷调查和深度访谈的形式了解沈阳市10家市级医院330名各类人员对激励机制的需求现状。结果不同岗位的工作人员对激励方式、内容及需求不同,差异具有统计学意义(P<0.05),其中医生最需要的是精神激励及能力培训,护士最需要的是提高待遇,管理人员最需要的是合理的规范制度。结论在给予不同岗位员工激励时应该根据其需求建立有效的激励目标和科学化的激励手段,物质与精神激励并重,从而提高职工工作积极性。