贵州省新毕业本科男护士职业认同现状及影响因素分析

目的调查贵州省新毕业本科男护士职业认同现状并分析其影响因素,以期为男护士队伍的管理提供依据。方法采用一般资料调查问卷、护士职业认同量表对贵州省4所护理本科院校2017年毕业且目前在医院工作的140名男护士进行横断面问卷调查。结果护士职业认同量表总均分为(4.95±1.52)分,各维度得分从高到低依次为自我效力感、把握感、有意义感、患者影响感、一致感、自我决定感、组织影响感。是否自愿选择护理专业、是否进入心仪科室、职业打算、对当前薪酬、工作环境的满意度、科室人文关怀状况等因素对新毕业本科男护士职业认同得分影响有统计学意义(P0.05)。结论目前贵州省新毕业本科男护士职业认同感处于中等偏上水平,有待提高,是否自愿选择护理专业、心仪科室与否、职业打算、工作环境、薪酬及科室人文关怀情况对新毕业本科男护士职业认同有影响。     

湖南某三甲医院本科护生叙事能力现状及影响因素分析

目的 调查湖南某三甲医院本科护生叙事能力现状,以期为提高护生人文关怀能力提供参考。方法 2020年7-11月对湖南省某三甲医院256位本科实习护生进行调查,调查工具采用一般资料调查表、医学叙事能力量表、护理组织气氛问卷。结果 共回收有效调查问卷256份。研究结果显示,湖南某三甲医院本科护生叙事能力得分为(136.43±18.91)分。多因素分析结果显示,性别、是否接受过人文关怀培训、是否接受过叙事护理培训以及护理组织气氛为湖南某三甲医院本科护生叙事能力的独立影响因素。结论 护生叙事能力仍待进一步提高,尤其是男生、未接受过人文关怀或叙事护理相关培训以及人文关怀感知较差的护生。管理人员应注意加强叙事护理培训,以提高护士实习期间的人文关怀感知。     

男护士灾害准备度调查及影响因素分析

目的 了解男护士灾害准备度现状及影响因素,为提高男护士灾害护理能力提供参考。方法 采用中文版灾害准备度评估工具对湖北省53所医院270名男护士以网络问卷的形式进行调查。结果 270名男护士灾害准备度得分为（162.87±40.53）分,评估工具的3个维度中,备灾维度得分最低。灾害救援培训、救灾经历和科室是男护士灾害准备度的主要影响因素（均P<0.05）。结论 男护士灾害准备度处于中等水平,各级管理者应重视对男护士进行灾害知识的培训,提高灾害应对能力,以便发挥其在灾害救援中的作用。     

本科实习护生人文关怀能力与职业获益感及主观幸福感的相关性分析

目的 探讨本科实习护生人文关怀能力与职业获益感及主观幸福感相关关系。方法 采用一般资料问卷、关怀能力评价量表、护生职业获益感量表、总体幸福感量表对某三级甲等医院94名本科实习护生进行调查。结果 94名本科护生人文关怀能力总分为(193.79±23.97)分,处于中等水平;职业获益感总分为(125.83±15.00)分;主观幸福感总分为(83.28±13.11)分;本科实习护生人文关怀能力与职业获益感、主观幸福感总分均呈密切正相关(r=0.611~0.711,均P<0.01)。结论 本科实习护生人文关怀能力处于中等水平,人文关怀能力与护生职业获益感、主观幸福感呈密切正相关。护理教育者及管理者应关注实习护生职业获益感与主观幸福感水平,并加以干预,从而间接提高其人文关怀能力。     

专业自我概念在硕士学历护士工作满意度与离职意愿间的中介效应

目的 探讨专业自我概念在硕士学历护士工作满意度与离职意愿间的中介效应。 方法 2019年11月—12月,采用分层抽样法,便利抽样法选取23个省份408名硕士学历护士作为研究对象,应用一般资料调查表、工作满意度量表、中文版护士自我概念问卷和离职意愿量表对其进行调查。 结果 路径分析结果显示,硕士学历护士工作满意度、专业自我概念均可直接负向预测离职意愿,工作满意度还以专业自我概念为中介变量,间接负向预测离职意愿。 结论 医院和护理管理者应采取多种干预措施培养硕士学历护士积极的专业自我概念,提升其工作满意度,从而降低其离职意愿,形成可持续发展的临床护理人才队伍,促进临床护理事业的发展。     

情绪智力在本科实习护生感知组织关怀氛围与人文关怀间的中介效应

目的 探讨情绪智力在本科实习护生感知组织关怀氛围与人文关怀能力之间的中介效应。方法 便利选取青岛市4所三级甲等医院732名本科实习护生为研究对象,采用一般资料问卷、组织关怀氛围量表、情绪智力量表和人文关怀能力评价量表对其进行调查,通过建立结构方程模型检验情绪智力在本科实习护生感知组织关怀氛围与人文关怀能力之间的中介效应。结果 本科实习护生感知组织关怀氛围、情绪智力和人文关怀能力总分依次为：（141.06±20.54）分,（132.44±14.48）分,（198.11±21.07）分。本科实习护生感知组织关怀氛围与情绪智力对人文关怀能力均具有直接（正向）效应（β=0.157,0.685,均P<0.01）,本科实习护生组织关怀氛围对情绪智力具有直接（正向）效应（β=0.596,P<0.01）,中介检验显示情绪智力起到部分中介作用（β=0.408,P<0.01）。结论 本科实习护生感知组织关怀氛围得分和情绪智力得分处于中等水平,人文关怀能力得分处于中等水平,本科实习护生感知组织关怀氛围水平可以通过情绪智力间接影响人文关怀能力。医院护理管理者应采取多种措施提升本科实习护生感知组织关怀氛围水平,从而提升情绪智力,进而提升其人文关怀能力。     

男护士职业生活质量对其离职意愿的影响

目的 :调查男护士职业生活质量和离职意愿的现况,分析男护士职业生活质量对其离职意愿的影响。方法 :采用一般资料调查表、离职意愿量表及护士职业生活质量量表,对广东省27家三级甲等综合医院的628名男护士进行调查。结果 :男护士职业生活质量得分为(160.79±23.29)分;离职意愿得分为(15.80±3.35)分,离职意愿较高及以上者达83.3%。男护士的职业生活质量与离职意愿呈负相关,影响男护士离职意愿的的因素依其作用大小分别为:工作环境、择业原因、工作家庭平衡、工作量及对科室的喜欢程度。结论 :男护士职业生活质量处于中等水平,而离职意愿处于较高水平。建议护理管理者应通过人性化管理、改善男护士的工作环境、减轻护士工作量等有效措施,提高男护士的职业生活质量,从而降低其离职意愿,稳定男护士队伍。     

校企合作下养老服务与护理学生社会实践的效果评价

目的 基于校企合作培养养老服务与护理人才的教学模式,探索养老服务与护理专业学生实施社会实践活动的方法并评价效果。方法 我校组织61名养老服务与护理专业学生在顺德善耆家园进行为期6周的社会实践活动,并在实施前、后采用人文关怀能力评价量表和老年人态度量表分别测量学生人文关怀能力及对老年人态度的变化,在实施后采用自制问卷调查学生对实践活动的效果评价。结果 学生人文关怀能力得分及对老年人态度得分在实践后均有明显提高,差异具有统计学意义(P<0.001);78%以上学生对此次社会实践活动的效果评价良好。结论 社会实践活动的开展既有利于提高学生对养老服务的职业认识水平及就业意愿,巩固和拓展学生在校已学知识,同时能为善耆家园的长者提供陪伴与快乐,取得良好效果。     

河南省三级甲等医院男护士逆境商水平及影响因素分析

目的 了解河南省三级甲等医院男护士逆境商水平,并分析其影响因素。方法 采用一般资料调查表、逆境商量表、简易应对方式问卷,对河南省5所三级甲等医院的152名男护士进行横断面问卷调查,并通过单因素和多重线性回归分析其影响因素。结果 男护士逆境商得分为（134.59±10.97）分,控制维度、归因维度得分较高,分别为（35.13±4.23）分、（34.11±3.48）分。多重线性回归分析结果显示,职称、科室、是否为独生子女、用工性质是男护士逆境商的影响因素。Pearson相关分析结果显示,男护士逆境商得分与积极应对呈正相关,与消极应对呈负相关（P<0.001）。结论 河南省三级甲等医院男护士逆境商处于中等水平,主管护师及以上职称、非独生子女、ICU、正式编制的男护士逆境商较高,且男护士逆境商水平越高,其应对越积极。     

上海地区男护士离职意愿现状及相关因素分析

目的探讨上海地区男护士离职意愿现状及其影响因素。方法于2017年3—8月采用滚雪球抽样的方法,通过互联网问卷发放平台对上海地区各等级医院的349名男护士进行问卷调查,问卷由一般人口学特征、离职意愿量表、职业倦怠量表和组织承诺量表组成。结果上海地区349名男护士离职意愿得分为(15.43±3.48)分,离职意愿处于较高水平以上者有274名,占78.49%。不同职称和不同夜班数男护士的离职意愿得分比较差异均有统计学意义(P<0.05)。多重线性回归分析结果,情感倦怠、情感承诺、理想承诺和经济承诺是男护士离职意愿的重要影响因素,其中情感倦怠是最强预测因子,而情感承诺是最强保护因子。结论男护士的离职意愿较高,除了职称和夜班数以外,职业倦怠和组织承诺是男护士离职意愿的重要影响因素。护理管理者应重视男护士对医院、对职业情感的培养,以期降低男护士离职意愿,稳定男护士护理团队。     

儿科门诊护士工作家庭冲突对离职意愿的影响

目的 ：了解儿科门诊护士离职意愿、工作家庭冲突现状,并分析工作家庭冲突对离职意愿的影响,为儿科护士离职的预防及干预提供一定参考。方法：采用工作家庭冲突问卷及离职意愿问卷,对山东省13家三级甲等综合医院的243名儿科门诊护理人员进行调查。结果 ：儿科门诊护士的工作家庭冲突总均分为（2.31±0.58）分,有47.7%的护士离职意愿较强。Logistic回归分析显示年龄、加班时间、基于压力的冲突、基于行为的冲突是儿科门诊护士离职意愿的影响因素。结论 ：儿科门诊护士受工作家庭冲突影响,离职意愿较高,医院应针对儿科门诊工作特点采取措施减轻工作家庭冲突,降低儿科门诊护士的离职率。     

合同制护士职业发展对离职意愿影响的研究

目的探讨合同制护士职业发展对其离职意愿的影响。方法对浙江省温岭市某医院的120名合同制护士和120名正式编制护士进行问卷调查,比较两组护士职业发展和离职意愿评分的差别,然后采用相关分析、多元回归分析探讨职业发展对离职意愿的影响。结果①合同制护士职业发展总分及审视职业环境与职业选择、职业计划的实施和医院所提供的职业发展环境评分均低于正式编制护士(P<0.05);合同制护士离职意愿总分及考虑离开目前的单位和考虑放弃护理职业评分均高于正式编制护士(P<0.05)。②职业发展总分(r=-0.425)、审视职业环境与职业选择(r=-0.367)、职业计划的实施(r=-0.238)和医院所提供的职业发展环境(r=-0.573)与离职意愿呈负相关(P<0.05)。③医院所提供的职业发展环境、审视职业环境与职业选择和职业计划的实施对离职意愿有显著的预测作用。结论合同制护士职业发展水平低下是其产生离职意愿的重要原因。     

低年资护士职业压力与离职意愿相关性研究

目的：调查低年资护士的职业压力和离职意愿的相关性。方法：采用问卷调查法,以＂护士工作压力源量表＂和＂离职意愿量表＂对163名低年资护士进行调查。结果：低年资护士的压力感受由高到低依次为晋升及奖励、病人护理方面、工作量及时间、护理专业、管理及人际关系、工作环境及资源;压力感受与离职意愿间存在显著正相关（r=0.366）,结果有统计学意义（P〈0.01）。结论：低年资护士的离职意愿总体处于较高水平,与职业压力呈正相关,护理管理者应采取相应的对策减少低年资护士的职业压力感,降低其离职意愿,稳定护理队伍。     

儿科护士职业倦怠与离职意愿的相关性研究

目的 探讨三级甲等儿童医院护士的职业倦怠与离职意愿的相关性.方法 随机抽取我院201名护士为研究对象,采用职业倦怠量表及离职意愿量表对护士的一般情况、职业倦怠程度及离职意愿进行问卷调查.应用SPSS 17.0软件进行统计分析,采用方差分析(ANOVA)法对职业倦怠及离职意愿相关因素进行组间比较,采用多重线性回归分析职业倦怠与离职意愿之间的关系.结果 201名护士的职业倦怠发生率为60.7％,NBS平均(165.11±27.78)分;离职意愿得分(13.20±4.08)分;离职意愿得分与职业倦怠得分成显著正相关.结论 管理部门应采取有效措施,减轻儿科护士工作负担及压力,减轻儿科护士的职业倦怠感,降低护士离职倾向,稳定儿科护士队伍.     

男护士心理资本、组织承诺与离职倾向的相关性研究

目的调查男护士心理资本、组织承诺及离职倾向的现状,探讨三者之间的关系。方法采用一般资料调查表、心理资本量表、组织承诺量表、离职倾向量表对8所三级甲等医院102名男护士进行调查。结果男护士心理资本总分为(16.44±2.76)分,组织承诺总分为(69.02±13.37)分,离职倾向总分为(16.31±3.19)分;男护士心理资本与组织承诺及离职倾向均显著相关(P<0.01或P<0.05),心理资本在组织承诺与离职倾向之间起到部分中介作用。结论护理管理者应重视提高临床男护士心理资本及组织承诺水平,从而避免离职倾向的产生。     

上海市中医院护士工作嵌入与离职意愿的相关性研究

目的调查上海市中医院护士工作嵌入、离职意愿水平,并分析两者的相关性。方法采用工作嵌入量表、离职意愿量表对上海市3所三级、2所二级中医院的531名护士进行调查。结果上海市中医院护士的工作嵌入总均分为(2.85±1.11)分,处于中等水平;离职意愿处于较高水平,总分为(15.16±3.41)分;两者呈负相关(P0.01)。结论提升中医院护士的工作嵌入水平可以降低其离职意愿,可以更好地稳定中医院护理队伍。     

股份制医院护士工作压力与离职意愿的调查

目的 了解股份制医院护士工作压力和离职意愿的现状,并探讨二者之间的关系.方法 对股份制医院153名护士的工作压力及离职意愿进行问卷调查.结果 护士总体工作压力得分(102.07±20.17)分,"工作量及时间分配"是股份制医院护士的主要工作压力源;离职意愿得分(14.73±3.54)分;护士总体工作压力、护理工作与专业方面、工作量与时间分配方面造成的压力与离职意愿的相关系数分别是0.374、0.508和0.348.结论 股份制医院护士的工作压力高,护士工作压力与离职意愿呈正相关.     

县级医院护理人员离职意愿与职业生命质量的相关性研究

目的：探讨县级医院护理人员离职意愿与职业生命质量（QWL7-32）之间的关系。方法：采用基本情况调查表、离职意愿量表及职业生命质量量表对湖南省邵阳市5所县级医院共438名护理人员进行问卷调查。结果：离职意愿总分为（15.67±3.13）分;不同学历、任职方式、职务护理人员离职意愿总分比较差异无统计学意义（P〉0.05）。而不同年龄、婚姻状况、工作年限、值夜班情况、月均收入护理人员离职意愿总分比较,差异有统计学意义（P〈0.05）;离职意愿总分与职业生命质量总分及各维度得分之间呈负相关（P〈0.05）。结论：县级医院护理人员离职意愿处于较高水平,不同特征的护理人员离职意愿之间存在着不同;护理人员离职意愿与职业生命质量之间存在着密切的关系,提升护理人员职业生命质量,可以有效降低其离职意愿。