新疆地区高级职称护理人员工作倦怠现状及影响因素研究

目的 了解新疆地区不同单位级别高级职称护理人员工作倦怠和工作满意度的现况,探讨工作满意度对工作倦怠的影响,以期提高高级职称护理人员工作满意度,降低其工作倦怠水平.方法 采用整群抽样的方法对506名不同单位级别的高级职称护理人员运用工作倦怠量表、工作满意度问卷进行调查.结果 所有研究对象工作倦怠各维度得分中,情绪衰竭为(25.29±11.35)分、去人格化为(5.57±5.51)分、个人成就感为(30.99±9.78)分,其中情绪衰竭和个人成就感均处于高水平倦怠,去人格化处于低水平倦怠.工作满意度总分中,地州级高级职称护理人员为(30.79±5.41)分,明显高于自治区级[(29.66±6.55)分]和县级及以下[(28.23±6.50)分].单因素分析结果显示:年龄、民族、文化程度、个人平均月收入、是否具有行政职务之间在不同单位级别的高级职称护理人员之间比较,差异有统计学意义(P<0.05).多重线性回归结果表明,情绪衰竭维度的影响因素有单位级别、工作满意度、是否具有行政职务,去人格化维度的影响因素有文化程度和工作满意度,个人成就感维度的影响因素是工作满意度(P<0.05).结论 该地区高级职称护理人员工作倦怠处于高水平,工作满意度是其主要影响因素.     

干部保健工作人员工作倦怠及其与职业紧张的关系

目的：了解我院干部保健工作人员的工作倦怠程度、影响因素及其与职业紧张之间的关系。方法以西安交通大学第二附属医院163名工作人员为调查对象,分别采用中文版工作倦怠问卷(MBI-GS)及职业紧张量表修订版(OSR-R)测量工作倦怠与职业紧张,单因素分析探讨工作倦怠的影响因素,偏相关回归分析其与职业紧张的关系。结果干部保健工作人员工作倦怠各维度得分分别为情绪衰竭(14.28±7.54)分、消极倦怠(7.95±6.78)分、个人成就感（23.05±8.89）分,年龄、工龄、职类、职称、职务、每周工作时间、医患关系、患慢性病与否对情绪衰竭、消极倦怠及个人成就感均有显著影响(P<0.05),而婚姻状况(P=0.004)及待遇(P=0.046)仅对个人成就感有显著影响。情绪衰竭与职业任务(r=0.365,P<0.05)、个体紧张反应(r=0.403,P<0.05）呈正相关,消极怠慢与职业任务(r=0.337, P<0.05)、个体紧张反应(r=0.471,P<0.05)呈正相关;而个人成就感与职业任务呈负相关(r=-0.439,P<0.05);与个体应对资源呈正相关(r=0.154,P<0.05)。结论干部保健工作人员工作倦怠水平较高,且与职业紧张密切相关。     

临床医师工作倦怠与人口学特征的关系研究

目的:探讨临床医师工作倦怠与人口学特征的关系。方法:采用Maslach耗竭量表(MBI-HSS)和社会人口学调查问卷方式,对嘉兴地区四所三级甲等医院的245名临床医师进行调查。结果:该地区临床医师存在一定程度的工作倦怠,主要集中在年龄段31~40岁、工作年限10~20年的中青年医师群体,情绪衰竭和成就感低落较为严重;职称越高,情绪衰竭程度越严重。结论:年龄、工作年限、职称等人口学特征变量是影响临床医师工作倦怠水平的重要因素。     

银川市社区工作者工作倦怠和工作能力现状及其关系研究

目的 了解社区工作者工作倦怠和工作能力的现状,探讨社区工作者工作倦怠与工作能力的关系。方法 通过随机整群抽样的方法,抽取银川市三个区的社区工作者进行问卷调查,采用工作能力指数量表（WAI）和工作倦怠指数量表（MBI）测量其工作能力与工作倦怠水平。结果 回收有效问卷1 275份,回收率为96.8%;样本中3.7%的社区工作者工作能力等级为差,94.4%处于良好水平,2.0%处于优秀水平;通过比较不同工作倦怠程度组工作能力水平发现,不同情绪衰竭、去人格化、个人成就感程度的社区工作者工作能力水平差异均有统计学意义（P均<0.001）,随着工作倦怠程度的增加,工作能力水平出现逐渐上升趋势;多元逐步回归分析发现,工龄、情绪衰竭、个人成就感、保证睡眠充足以及避免饮酒过量对工作能力有积极作用（P均<0.05）。结论 社区工作者工作倦怠程度可能会影响其工作能力。可以考虑通过消除社区工作者的情绪衰竭、增强个人成就感以及保证睡眠充足、避免饮酒过量来提高其工作能力水平。     

多中心口腔医生工作倦怠度调查

目的 了解口腔医生的工作倦怠现状.方法 采用MBI-HSS法对131名口腔医生进行工作倦怠度调查.结果 38.9%的被试者有一定程度的情绪衰竭现象;42.7%的被试者有一定程度的情感疏远现象;87.8%的被试者个人成就感较低;工龄在6～25年间的被试者的情绪衰竭程度显著高于工龄≤5年的被试者;学历为大专程度的被试者的情绪衰竭程度显著低于中专学历和本科学历的被试者;民营医院的被试者在个人成就感方方面显著高于公立医院的被试者;对收入非常满意和比较满意的被试者的情感疏远程度显著低于对收入不满意的被试者（均P〈0.05）.结论 口腔医生存在较严重的工作倦怠情况,在预防和矫治工作倦怠时,应注意多种因素的影响.     

138名大连市区警察工作倦怠及影响因素

目的 探讨市区警察工作倦怠及其影响因素的关系.方法 整群抽样138名警察,采用马斯勒倦怠感量表、社会支持评定量表及艾森克人格问卷对市区警察进行团体测试.结果 22.4%的警察存在高度情绪衰竭,13.8%的警察存在高度情感疏远,高度成就感缺乏者占29.3%;30～40岁组的警察在情绪衰竭[(21.60±8.06)分]及情感疏远维度[(9.45±5.53)分]的得分显著高于其他年龄组[分别为(16.74±8.31)分,(15.04±10.21)分及(6.93±3.95)分,(7.83±5.66)分],警龄为5～10年的警察情绪衰竭最重(P ＜0.05),警龄5年以下的警察成就感缺乏最为严重(P ＜0.05);社会支持及其三个维度与工作倦怠有显著相关性(P ＜0.05).结论 市区警察的总体工作倦怠程度较高.     

边疆少数民族地区医务人员职业倦怠现状调查与分析

目的　探讨边疆少数民族地区医务人员职业倦怠特点。方法　采用Maslach职业倦怠量表（MBI-GS）,对云南省普洱市不同等级医疗卫生机构906名医务人员进行调查,比较不同人员职业倦怠特点,采用描述性统计、t检验、卡方检验、单因素方差分析及LSD-t进行两两比较。结果　①边疆少数民族地区医务人员情感衰竭、玩世不恭和成就感低落均分为（1.55±1.40、0.99±1.29、2.47±1.98）,明显低于一般地区;②不同等级医院医务人员情绪衰竭、玩世不恭得分和Maslach工作倦怠问卷（Maslach Burnout Inventory,MBI）总分由高到低依次是：市级、县级、乡（镇）级,差异有统计学意义（P=0.000,0.000,0.000）;③女性医务人员情绪衰竭和玩世不恭得分高于男性医务人员,差异有统计学意义（P=0.000,0.025）;④本科医务人员情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落得分和MBI总分高于专科和中专及以下者,差异有统计学意义（P=0.000,0.000,0.000,0.012）;⑤拉祜族医务人员成就感低落得分高于其他民族,差异有统计学意义（P=0.009）。结论　少数民族地区医务人员存在一定程度的工作倦怠,呈现明显的性别、学历、医院等级及民族特点。     

广州市某精神专科医院护理人员工作倦怠现状调查分析

目的：了解广州市某精神专科医院护理人员工作倦怠现状。方法采用护士工作倦怠量表对132名广州市某精神专科医院护理人员进行问卷调查。结果回收有效答卷132份,护理人员工作倦怠处于中高度水平,其中情绪衰竭维度处于中高度倦怠的95人（71．9％）,去人性化维度处于中高度倦怠的37人（27．7％）,个人成就感维度处于中高度倦怠的98人（73．9％）。护理人员在去人性化、个人成就感维度的得分均低于Maslach常模,情感衰竭维度得分高于常模（ P ＜0．05）。10年以上工作年限的护士在情绪衰竭、个人成就感方面与10年及以下工作年限的护士有明显差异（P ＜0．05）,去人性化方面无明显差异（P ＞0．05）。结论部分精神科护理人员有一定程度的工作倦怠,医院管理者应高度重视,采取积极的措施,降低精神科护理人员的工作倦怠。     

护理人员工作倦怠的相关因素分析

目的 通过对内蒙古自治区三级甲等综合性医院护士工作倦怠的调查,分析其相关因素。方法 采用整体抽样的方法,选择1525名护士进行一般状况和工作倦怠的调查。结果 不同护龄、学历、科室及受聘形式对护士的情绪衰竭和个人成就感有影响;不同职称对护士的情绪衰竭有影响,差异具有统计学意义（P〈0．05）。结论 护士工作倦怠主要呈轻中度水平,护龄1～5年、初级职称、合同制护士、门诊护士工作倦怠以轻度为主;护龄11～20年、中级职称、正式在编护士、急诊护士工作倦怠以中度为主;护龄6～10年工作倦怠以高度为主;护士学历越高越容易出现工作倦怠。     

138名大连市区警察工作倦怠及影响因素

目的探讨市区警察工作倦怠及其影响因素的关系。方法整群抽样138名警察,采用马斯勒倦怠感量表、社会支持评定量表及艾森克人格问卷对市区警察进行团体测试。结果22.4%的警察存在高度情绪衰竭,13.8%的警察存在高度情感疏远,高度成就感缺乏者占29.3%;30~40岁组的警察在情绪衰竭[(21.60±8.06)分]及情感疏远维度[(9.45±5.53)分]的得分显著高于其他年龄组[分别为(16.74±8.31)分,(15.04±10.21)分及(6.93±3.95)分,(7.83±5.66)分],警龄为5~10年的警察情绪衰竭最重(P<0.05),警龄5年以下的警察成就感缺乏最为严重(P<0.05);社会支持及其三个维度与工作倦怠有显著相关性(P<0.05)。结论市区警察的总体工作倦怠程度较高。     

温州市某精神病医院女性医护人员职业倦怠与焦虑抑郁的关联性分析

目的：探讨精神病专科医院女性医护人员职业倦怠与焦虑、抑郁情绪的关联性。方法：采用焦虑、抑郁自评量表、Maslach工作倦怠量表对精神病专科医院100名女性医护人员进行问卷调查。结果：女性医护人员的情绪衰竭维度得分（16.25±7.72）及去人格化维度得分（8.46±4.01）高于Maslach常模,低成就感维度得分（15.54±6.49）低于Maslach常模,差异性均有统计学意义（P〈0.01）;焦虑自评量表得分（40.21±8.37）、抑郁自评量表得分（45.30±8.08）,均高于常模,差异有统计学意义（P〈0.05）。职业倦怠的3个维度与焦虑、抑郁均呈正相关性。结论：温州市某精神病医院女性医护人员的心理健康不容乐观,焦虑、抑郁水平与职业倦怠存在一定的关联性。     

军队三甲医院医务人员职业倦怠现状调查及分析

目的了解军队三甲医院医务人员职业倦怠现状及受人口学因素影响的情况,为军队医院防治职业倦怠政策的制定提供依据。方法用自编一般人口学资料问卷及李永鑫编制的工作倦怠问卷(Chinese Maslach burnout inventory,CMBI),采用整群抽样方法,对某军队三甲医院732名医务人员进行调查,根据李永鑫职业倦怠诊断标准进行筛查,并与地方医院医务人员进行比较。结果军队医院医务人员情感耗竭总分为(21.96±7.54)分,低于临界值(25分),去人性化及个人成就感减低分分别为(11.7±7.44)、(16.04±6.04)分,略高于临界值(11、16分);职业倦怠检出率显著低于地方医务人员(P<0.01),其中情感耗竭、去人性化、个人成就感减低,与地方医务人员比较分别为20.9%vs 81.2%、30.9%vs 66.4%、42.7%vs 76.2%;在个人成就感减低方面,离异的医务人员高于已婚(P=0.022)及未婚医务人员(P=0.026);大专及以下学历的医务人员高于本科、硕士、博士学历的医务人员(P=0.023、0.028、0.023);收入2 000元以下的高于收入2 000～5 000元及5 000元以上者(P=0.012、0.013);军人情感耗竭明显重于文职人员(P=0.037)和招聘人员(P=0.012);不同科室及岗位在情感耗竭、去人性化方面存在显著性差异(P<0.05)。结论军队三甲医院职业倦怠总体现状与地方医院相比较好,在防治军队医务人员职业倦怠时,应重点关注军人、医疗、重症监护、离异、低学历及收入较低的医务人员。     

医生心理授权、角色压力源与职业倦怠的关系研究

目的探索医生心理授权、角色压力源与职业倦怠的关系。方法采用方便取样的方法,用职业倦怠量表（MBI—GS）、心理授权量表和角色压力源量表对山东省潍坊市350名医生进行调查。结果心理授权中的工作意义[（10．80±3．12）分]与自主性[（9．33±3．19）分]均与职业倦怠的3个维度呈显著负相关（r=-0．28--0．47,P〈0．01）,自我效能[（11．42±2．67）分]与玩世不恭[（1．61±1．21）分]、成就感低落[（3．62±1．51）分]呈显著负相关（r=-0．23,-0．51,P〈0．01）,工作影响[（8．04±3．18）分]与情绪衰竭[（1．89±1．19）分]、玩世不恭呈显著负相关（r=-0．17,-0．25,P〈0．01）。角色压力源中的3个维度与情绪衰竭、玩世不恭均呈显著正相关（r=0．15-0．45,P〈0．01）,角色模糊（19．09±3．76）与成就感低落呈显著正相关（r=0．42,P〈0．01）。心理授权中自我效能与自主性对职业倦怠有显著地负向预测作用（P〈0．01）;角色压力源中角色超载（15．24±4．62）与角色模糊对职业倦怠有显著地正向预测作用（P〈0．01）。结论心理授权、角色压力源与职业倦怠密切相关,并且有重要的预测作用。     

ICU护士职业倦怠及其与离职意愿的相关性调查

目的探讨ICU护士职业倦怠及其与离职意愿之间的关系。方法采用Maslach职业倦怠量表、离职意愿量表对长沙市四所省级综合性三甲医院207名ICU护士进行问卷调查。结果 ICU护士职业倦怠中情绪衰竭维度得分为（23.20±9.71）分、去人格化维度得分为（6.43±5.81）分,均属于中度倦怠;个人成绩感得分为（32.34±9.40）分,属于高度倦怠。76.3%（158名）的ICU护士存在离职意愿,其中17.4%（36名）的ICU护士离职意愿强烈。情绪衰竭和去人格化与离职意愿呈正相关（r=0.531,r=0.384,P〈0.05）,而个人成就感与离职意愿呈负相关（r=-0.310,P〈0.05）。结论 ICU护士职业倦怠较严重,离职意愿率较高。应注意降低ICU护士的职业倦怠感,从而减弱离职意愿,以便有效预防ICU护士离职行为的发生。     

驻岛官兵自我效能感与职业倦怠感的相关研究

目的探讨驻海岛官兵的一般自我效能感与职业倦怠感的相关关系,为官兵心理健康教育提供理论依据。方法采用一般自我效能感量表（General Self—Efficacy Scale,GSES）、职业倦怠感量表（Maslach Burnout Inventory,MBI）,对某海防部队的328名驻岛官兵进行调查。结果①驻岛官兵职业倦怠感中情感耗竭感、去个性化、个人成就感得分依次为（20．68±6．52）、（7．08±3．8）、（33．78±9．65）分,提示中、低度倦怠;②自我效能感得分为（12．58±5．61）分;③自我效能感得分与情绪衰竭感（t=-0．19～-0．23,P〈0．05）、去个性化得分呈显著负相关（t=-0．18- -0．22,P〈0．05）,与个人成就感得分呈显著正相关（t=0．18～0．23,P〈0．05）。结论驻岛官兵存在一定程度的职业倦怠现象,提高自我效能感有助于改善驻岛官兵的职业倦怠。     

重庆市家庭医生团队职业倦怠与隐性缺勤关联性研究

背景　近年来,随着生活和工作压力的不断增加,家庭医生团队“过劳”现象屡屡出现,易产生职业倦怠感。家庭医生团队的职业倦怠感可能会提高隐性缺勤水平,对患者的健康安全造成不良影响,不利于家庭医生服务的开展。如何避免其高隐性缺勤的发生,预防和控制职业倦怠是关键所在。目的　探讨重庆市家庭医生团队职业倦怠与隐性缺勤之间的关系。方法　2020年5-7月,采用整群随机抽样法,从重庆市8 171支家庭医生团队中随机选取593支团队的全部成员作为调查对象。使用一般资料调查表、马斯勒职业倦怠调查量表（MBI-GS）和斯坦福隐性缺勤中文版（SPS-6）量表对其进行调查,并对数据进行分析。结果　共发放调查问卷14 000份,回收有效问卷13 433份,回收率为95.95%。家庭医生团队职业倦怠各条目均分为（2.55±1.17）分,情感衰竭维度为（2.48±1.49）分,去人性化维度为（1.89±1.53）分,个人成就感降低维度为（2.47±1.64）分。职业倦怠阳性检出率为78.93%（10 603/13 433）,高隐性缺勤发生率为46.30%（6 219/13 433）。不同性别、年龄、婚姻状况、月收入、最高学历、所在机构、平均上下班路上的时间、择业主要原因、情感衰竭、去人性化、个人成就感降低和职业倦怠的团队成员隐性缺勤高检出率比较,差异有统计学意义（P<0.05）。情感衰竭、去人性化和个人成就感降低维度是隐性缺勤的影响因素 （P<0.01）。在控制了人口学特征和职业等因素后,Logistic回归分析显示职业倦怠与隐性缺勤的关联关系依然存在,且OR值相对稳定。结论　家庭医生团队的职业倦怠和隐性缺勤存在密切关联,即职业倦怠对隐性缺勤有一定的正向影响,职业倦怠程度越高,隐性缺勤发生率越高,且这种关联不会因人口学特征、社会经济因素及职业因素的改变而不同或消失。     

医学院教师职业倦怠及影响因素的调查研究

目的研究医学院教师职业倦怠情况及其影响因素。方法应用自编教师基本情况问卷、人脸量表、大学教师工作压力量表、中式工作倦怠量表、简式艾森克人格问卷,对上海交通大学医学院164名教师进行调查和分析。结果 66.46%的医学院教师存在职业倦怠现象。耗竭的显著影响因素为神经质、工作乐趣、工作负荷（P〈0.01）;人格解体的显著影响因素为工作保障、精神质、内外向（P〈0.05）;成就感下降的显著影响因素为掩饰和教学保障（P〈0.05）。青年教师、担任多种社会角色的教师、职称较低、学历较低的教师职业压力与倦怠更明显（P〈0.05）。结论医学院教师存在普遍的职业倦怠现象。不同群体的教师职业倦怠程度不同,人口学差异对教师的倦怠影响不显著,倦怠更明显受到工作压力源和人格因素影响。 更多还原     

精神科护士职业倦怠现状与自我效能及工作满意度的相关性研究

目的:探讨精神科护士职业倦怠与自我效能、工作满意度的关系。方法:采用Maslach职业倦怠评价表(中文版MBI)、一般自我效能感量表、MSQ量表(明尼苏达满意度短式问卷)对130名精神科护士进行问卷调查。结果:1精神科护士职业倦怠问卷的情绪耗竭因子得分为中度倦怠、去人格化因子得分为中度倦怠、个人成就感因子得分为高度倦怠;2情感衰竭、去人格化与自我效能、工作满意度方面呈负相关,个人成就感与自我效能、工作满意度方面呈正相关;3多元回归分析中,自我效能及工作满意度是主要预测因子。结论:精神科护士职业倦怠与自我效能及工作满意度有关,充分提高个体的自我效能及工作满意度,可以作为预防和改善精神科护士职业倦怠的一个有效策略。     

初级职称护士核心能力对职业倦怠的影响

目的研究初级职称护理人员核心能力与职业倦怠的相关性。方法采用中国注册护士核心能力量表及工作倦怠量表对我院200名护士进行问卷调查。结果发放问卷200份,回收有效问卷189份,回收率为94.5%。初级职称护理人员核心能力的7个维度：评判性思维、临床护理、领导能力、人际关系、伦理、专业发展、教育与职业倦怠的情绪耗竭、玩世不恭和成就低落感3个维度显著相关。结论建议注重初级职称护理人员核心能力的培养,采取针对性及个性化培训。