基层医护人员职业倦怠的因素分析与干预研究

随着现代社会人们工作压力的增大,各行各业从业人员不同程度地出现了职业倦怠现象,其中以基层医护人员产生职业倦怠尤为突出。为进一步探索基层医护人员产生职业倦怠的相关因素,将从影响基层医护人员职业倦怠的内外因两方面展开分析,并就可行性干预措施进行研究,期待解决基层医护人员职业倦怠问题。     

医护人员职业倦怠研究概况

职业倦怠理论的提出始于20世纪70年代,在我国,对职业倦怠的研究起步较晚,直到20世纪末才开始关注,医护人员作为职业倦怠的高发群体,职业倦怠对其影响及危害不容忽视。因此,探讨医护人员职业倦怠产生的原因,寻求干预职业倦怠的方法,已成为医疗职业群体研究中的重要问题。     

共情能力在抗疫医护人员工作压力与职业倦怠间的中介效应分析

目的 探讨共情能力在抗疫医护人员工作压力与职业倦怠间的中介效应。方法 选取204名抗疫医护人员作为研究对象。采用一般资料调查表、杰弗逊共情量表、工作压力量表和Maslach职业倦怠调查普适量表进行问卷调查,分析抗疫医护人员职业倦怠与共情能力和工作压力之间的相关性,以及共情能力在抗疫医护人员工作压力与职业倦怠中的中介效应。结果 抗疫医护人员职业倦怠与工作压力评分呈正相关,与共情能力评分呈负相关(P<0.05)。共情能力在抗疫医护人员工作压力与职业倦怠间存在中介效应,影响效应为22.08%。结论 抗疫医护人员职业倦怠与共情能力和工作压力存在相关性,共情能力在抗疫医护人员的工作压力和职业倦怠间起部分中介作用。     

2079名医护人员职业倦怠的现况研究

目的:探讨医护人员职业倦怠的现状及与人口学特征的关系.方法:采用自行设计的一般资料问卷和Maslach职业倦怠量表对2 079名医护人员进行调查,用方差分析对其职业倦怠维度和个人成就感维度进行统计处理.结果:2079名医护人员中,情感耗竭处于轻度、中度和重度比例分别为37.8％、50.9％和11.2％,个人成就感低度、...     

医护人员职业倦怠及干预对策

目的:了解目前医护人员职业倦怠的现状及干预对策.方法:采用MBI-HSS对两家医院216名医护人员进行了调查.结果:医护人员存在一定程度的职业倦怠,体现在情绪衰竭、情感疏远和个人成就感缺乏等三方面,并表现出性别与学历差别,女性、低学历者易职业倦怠.结论:医护人员是职业倦怠的易感人群,女性和低学历者是预防和干预的重点.     

深圳市龙华新区医护人员职业倦怠现状及其与医患关系分析

目的:探讨深圳市龙华新区医护人员的职业倦怠现状及其与医患关系的相关性。方法:选取500名深圳龙华新区医护人员作为调查对象,采用职业倦怠量表MBI-SS评估所有被调查对象的职业倦怠情况,比较不同人口学特征职业倦怠各维度评分情况,根据评分情况分为职业倦怠组与正常组,采用医患关系量表DDPRQ-10进行评分,并讨论职业倦怠与医患关系的相关性。结果:49.2%（246/500）的医护人员职业倦怠总评分高于临界值,情感衰竭、玩世不恭评分较临界值略高,成就感低落评分略低于临界值;不同性别、年龄、工龄、工种均与医护人员职业倦怠有关（P<0.05~P<0.01）。职业倦怠组医护人员病人/家属客观行为、医务人主观感受、客观行为与主观感受结合3个维度及总医患关系评分均较正常组明显降低（P<0.01）;Pearson相关分析显示,职业倦怠各维度评分与医患关系各维度评分均正相关（P<0.05）。结论:加强医护人员思想教育,缓解工作中的厌烦情绪,规范病人及家属行为,是医院解决医护人员职业倦怠及构建和谐医患关系的重中之重。     

二级综合医院妇产科医护人员职业倦怠现况分析

目的分析二级综合医院妇产科医护人员职业倦怠和其工作时间强度的关系。方法采用Maslach倦怠量表对471名妇产科医务人员的职业倦怠现况进行问卷调查分析。结果不同年龄组者、不同婚姻状况者、不同文化程度者、不同月收入者、医生与护士、轮值夜班次数不同者、每周工作10h以上的天数不同者的医护人员职业倦怠总分的差异均有统计学意义(P<0.05),其中职业倦怠评分:≤30岁年龄组低于31~44岁年龄组;未婚者高于已婚者;本科及以上文化程度者高于大专及以下文化程度者;月收入高于6000元低于月收入少于6 000元;医生高于护士;轮值夜班次数越多和每周工作10h以上的天数越多,职业倦怠总分越高。结论二级综合医院妇产科医护人员是职业倦怠的高危人群,容易出现职业倦怠,应关注妇产科医护人员的工作状况、思想动态,及时做到职业倦怠的预防和职业倦怠发生后干预工作。     

精神病医院医护人员职业倦怠原因剖析及干预对策

职业倦怠是现代社会的普遍现象,精神病医院医护人员是一个特殊的职业群体,置身于特殊的职业环境,面对的是失去理智的精神病患者和病因不明以及高复发、高致残性的精神疾病,社会认同感和成就感明显降低,这类医护人员更易发生职业倦怠。本文从社会价值观、社会因素、个体因素、环境因素和心理因素等方面分析了精神病医院医护人员职业倦怠的原因,从不同层面提出了精神病医院职业倦怠的干预对策。     

手术室护士职业倦怠状况调查及防范对策研究

目的 了解手术室护士职业倦怠状况,探讨有效的防范措施.方法 应用中文版M氏职业倦怠量表（MBI）对120例手术室护士进行问卷调查.结果 手术室护士情绪倦怠感平均分为（24.60 ±10.28）,工作冷漠感平均分为（7.63±5.60 ）,均显著高于Malachi调查的医护人员的职业倦怠得分（P〈0.05）,个人成就感平均分为（31.30±9.45）,显著低于Malachi调查的医护人员的职业倦怠得分（P〈0.05）.结论 手术室护士职业倦怠程度相对较高,应采取有效的措施缓解其职业倦怠感,提高工作成就感和满意度.     

精神科医护人员的职业倦怠与社会支持、自我效能的相关研究

目的探讨精神科医护人员的职业倦怠与社会支持和自我效能之间的关系。方法在2013年1—6月群体抽样的方法,从临床一线抽取120名精神科医护人员进行问卷调查,回收有效问卷112份,采用工作倦怠量表、社会支持量表及自我效能量表进行调查研究。结果精神科医护人员的职业倦怠与社会支持、自我效能均呈负相关（P〈0.01）。结论鼓励和支持可以消除和降低精神科医护人员职业倦怠这种负性的心理现象,提高自我效能感,有效降低精神科医护人员的职业倦怠。     

急诊医护人员健康与职业倦怠影响因素及干预对策研究

目的:分析影响急诊医护人员健康与职业倦怠的相关因素,为制定干预对策提供依据。方法:2020年6月,采用普查方式调查南京医科大学附属江宁医院急诊医护人员。采用MBI-GS量表评价职业倦怠,GHQ-12量表评价健康状态,多因素Logistic回归筛选影响健康和职业倦怠的相关因素。结果:急诊医护人员平均年龄(32.90±8.27)岁,其中30.11%的调查对象处于不良健康状态,被判定为职业倦怠的占53.98%。多因素分析表明：对薪酬体系的满意度(OR=0.61, 95%CI为0.43～0.85)是影响急诊医护人员职业倦怠的主要因素;对薪酬体系的满意度(OR=0.54, 95%CI为0.36～0.80)和连续工作时间(OR=1.01, 95%CI为1.00～1.03)则是影响调查对象健康状况的主要因素。结论:完善薪酬体系建设能够显著提高急诊医护人员健康水平,缓解职业倦怠,科学调整工作强度对维护急诊医护人员的健康具有积极意义。     

北京市三级甲等医院青年医护人员职业倦怠现状及其影响因素分析

背景　当前,我国医护人员普遍存在职业倦怠现象,尤其是北京市三级甲等医院,因吸引了全国各地的重症患者前来就诊,使得相关医护人员、特别是青年医护人员的工作负荷和工作压力过大,职业倦怠现象更加严重。目的　分析北京市三级甲等医院青年医护人员职业倦怠现状及其主要影响因素,为医院管理者对青年医护人员职业倦怠进行有效预防和干预提供依据。方法　2016年8—10月采用多阶段分层抽样方法,随机抽取北京市5家三级甲等医院（首都医科大学附属北京安贞医院、首都医科大学附属北京友谊医院、北京积水潭医院、北京中医医院、北京回龙观医院）年龄<35岁的674名在职青年医护人员作为调查对象。共发放问卷674份,收回有效问卷663份,有效回收率为98.4%。调查问卷由一般信息调查表和职业倦怠量表组成。在职青年医护人员职业倦怠影响因素分析采用多因素Logistic回归分析。结果　663名在职青年医护人员情感衰竭维度得分22（0,54）分,去人性化维度得分6（0,29）分,个人成就感维度得分31（0,48）分。根据M氏常模与杭州地区护士常模对在职青年医护人员职业倦怠情况进行评价,去人性化、个人成就感分布比较,差异均有统计学意义（P<0.05）。663名在职青年医护人员职业倦怠检出率为65.0%（431/663）,其中轻度倦怠、中度倦怠、重度倦怠分别有224名（33.8%）、129名（19.5%）、78名（11.8%）。多因素Logistic回归分析结果显示,性别、生活压力、科室、月收入、职业喜爱程度、伴随疾病数量是重度情感衰竭的影响因素;心理减压培训、职业喜爱程度、伴随疾病数量是重度去人性化的影响因素;心理减压培训、科室、工作要求、职业喜爱程度是重度个人成就感低的影响因素;心理减压培训、职业喜爱程度、伴随疾病数量是重度职业倦怠的影响因素（P<0.05）。结论　北京市在职青年医护人员职业倦怠呈现较高水平,建议医院管理部门对青年医护人员开展系统的职业认同和专业自我概念等职业价值观教育,定期组织心理减压培训和文体锻炼活动,缓解职业倦怠。     

国内医护人员职业倦怠研究概况

在我国,对职业倦怠的研究起步较晚,直到20世纪末才开始关注,随着生活节奏的加快和社会竞争的加剧,医护人员已成为职业倦怠的高发群体。本文通过回顾国内相关研究,着力从研究方法和影响因素两个方面分析国内医护人员职业倦怠调查现状。     

医护一体化协作在降低医护人员职业倦怠中的应用研究

目的　了解邯郸市某三级甲等综合医院医护一体化协作对降低医护人员职业倦怠的效果,提高医护人员工作满意度,降低职业倦怠,稳定医疗护理队伍. 方法　便利抽样法选择某三级甲等综合医院４个临床科室医生、护士为研究对象,采用历史对照法,即对照组按照常规工作的方法,实验组采取医护一体化协作,包 括建立医护合作小组,医护同组排班,医护联合查房等措施,职业倦怠感采用MBI－GS量表进行调研,测量医护一体化协作前后医生、护士职业倦怠得分情况.结 果　对照组医生、护士均存在职业倦怠感,护士职业倦怠感更强,差异有统计学意义(P ＜０．０１);对照组、实验组医生、护士整体职业倦怠感程度不同,对照组医护人 员职业倦怠感更强,差异有统计学意义(P ＜０．０１);实验组医护人员职业倦怠感随着医护一体化协作实施时间的延长而降低(P ＜０．０１),护士职业倦怠感降低程度较 医生更显著.结论　采用医护一体化协作可以降低医护人员职业倦怠感,尤其显著降低护士职业倦怠程度,提高护理队伍的稳定性.     

西宁地区精神科医护人员职业倦怠调查研究

目的：探讨西宁地区精神科医护人员职业倦怠现状及职业紧张的影响因素。方法：从省级精神病医院6个科室随机抽取114名精神科医护人员,采用MBI-GS和应对方式问卷对其职业倦怠现状及职业紧张的影响因素进行测量。结果：精神科医护人员中等以上程度情感衰竭比较高,有94例（82.5%）;在去人性化方面,有76例（66.7%）的被试者有一定程度的去人性化现象。在个人成就感方面,有85例（74.6%）的被试者没有个人成就感。医师在情感衰竭方面高于护师和医技人员,（F=11.975,P〈0.05）,在个人成就感方面存在着职称差异（F=12.005,P〈0.05）。结论：精神科医护人员的职业倦怠问题不容乐观,明确和稳定精神科医护人员的工作职责和角色,加强健康教育提高职工的理性处事能力等对于预防医护人员职业倦怠有着重要的作用。     

论医务人员工作倦怠的形成因素与干预策略

据统计，一般人群中，30％～40％的人群存在不同程度的职业问题，而且职业倦怠与年龄之间差异无显著性。多年的研究表明：在我国，脑力劳动者中的55％容易产生职业倦怠，而且越是接近基层，越是容易产生职业倦怠。职业倦怠在与人打交道的职业群体中发生率较高，医务人员是高发人群。医务人员的服务对象是患者，他们的服务质量如何，关系到患者的康复速度，甚至关系到患者的生死之大事。职业倦怠之所以会引起重视，是因为它通过影响个体的身心健康进而影响组织绩效。为此研究医护人员的职业倦怠产生原因以及应对策略，对于提高医务人员的服务质量，促使患者早日康复具有重要作用。     

郴州市第一人民医院危急重病症学科医护人员职业倦怠及影响因素研究

目的：了解危急重病症学科医护人员职业倦怠的现状及影响因素。方法采用随机抽样方法对郴州市第一人民医院危急重病症学科医护人员进行问卷调查。结果168份有效问卷中,116人（69．0％）存在职业倦怠;不同文化程度和从医时间医护人员的情感衰竭存在显著性差异;情感衰竭和去人格化维度与心理资本和工作满意度呈显著负相关,与抑郁、焦虑和压力呈显著正相关;低个人成就感维度与心理资本和工作满意度（包括内部满意度和外部满意度）呈显著正相关,与抑郁呈显著负相关。结论文化程度和从医时间对危急重病症学科医护人员的职业倦怠有一定的影响;工作压力越大,职业倦怠越高;心理资本越强大,职业倦怠越低;职业倦怠越大,将会引发越严重的焦虑、抑郁、压力。     

护士职业倦怠的原因及策略

采用调查问卷方式对3140名医护人员进行发问卷调查。从不同性别、年龄、工龄、岗位、学历和不同的婚姻状况的职业倦怠，分析其特点，了解护士职业倦怠的现状，并分析其发生的原因，采取相对应的策略。具体策略：①改变产生倦怠的应激源，预防职业倦怠的出现。②提高自身对心理健康的认识能力和运用心理策略。③提高护理管理者自身素质及护理人员的竞争意识。④加强互动联系，落实公平管理，增强沟通协调能力，提高工作的积极性等。     

宿迁多家医院NICU医护人员职业倦怠相关因素分析

目的 探讨新生儿重症监护病房（NICU）医护人员职业倦怠情况及与心理弹性、负性情绪的相关性。方法 选取宿迁市人民医院、宿迁市第一人民医院、宿迁市钟吾医院等多家医院NICU医护人员125名作为研究对象，均接受Maslach职业倦怠量表（MBI）、心理弹性量表（CD-RISC）、正负情绪量表（PANAS）调查，采用单、多因素方式分析NICU医护人员职业倦怠影响因素，利用乘法及加法模型评价心理弹性与负性情绪交互作用对职业倦怠的影响。结果 NICU医护人员情感耗竭、去个性化均高于国内常模，个人成就感降低评分低于国内常模（P<0.05）。工作年限、CD-RISC评分是NICU医护人员情感耗竭的保护因素（P<0.05）；职称、CDRISC评分是NICU医护人员去个性化的保护因素，日工作时间是NICU医护人员去个性化的危险因素（P<0.05）；受教育程度、工作年龄、职称、CD-RISC评分是NICU医护人员个人成就感降低的危险因素（P<0.05）。结论 宿迁多家医院院内NICU医护人员职业倦怠处于中等水平，影响因素涉及工作年限、职称、心理弹性等，建议加强医护人员职业风险管控，...     

医护人员职业倦怠心理干预效果评价及影响因素分析

目的:评价医护人员职业倦怠心理干预效果,分析影响干预效果的相关因素。方法:2021年9月至10月,采用普查方式纳入经职业倦怠量表(MBI-GS量表)判定为职业倦怠的515名医护人员进行心理干预。对比干预前后职业倦怠各维度评分并计算干预有效率,评价干预效果。多因素Logistic回归筛选影响心理干预效果的相关因素。结果:经心理干预后,267例不再处于职业倦怠状态,干预有效率为51.84%。医护之间干预有效率的差异具有统计学意义。多因素回归结果表明,人员分类(OR=1.23, 95%CI 1.02～0.49)以及对薪酬体系的满意度(OR=0.15, 95%CI 0.08～0.31)是医护人员职业倦怠心理干预效果的主要影响因素。结论:医护之间干预效果的差异提示,职业倦怠心理干预需要根据医护之间不同的工作特点改进内容与方案。建议在完善心理干预措施的同时改进薪酬激励机制,提高医护人员劳动价值的认同感,巩固干预效果。