双因素理论在劳务派遣人员激励管理中的探讨

劳务派遣人员目前已成为事业单位人力资源的有效补充,尤其是随着2008年新〈劳动合同法〉的出台,对劳务派遣人员的管理提出了更高的要求.该文简要介绍了双因素激励理论,分析了当前事业单位中劳务派遣人员的现状、存在问题及运用双因素激励理论解决问题的对策.     

双因素理论视角下医院派遣制人员激励探究△

目的：分析现阶段影响医院劳务派遣制人员工作积极性的因素,探索激励办法,以期为医院人力资源合理配置及管理提供借鉴。方法：作者以某三甲综合性医院为例,从医院派遣制人员的现状出发探究管理中存在的问题,并从双因素理论的视角下分析如何提高派遣制人员的工作积极性,促进医院用工模式的改善。结果：在实际的用工过程中,劳务派遣人员受收入、职称晋升、进编困难等因素的影响,整体稳定性差,流失率高,缺乏认同感和归属感。结论：赫茨伯格的双因素理论应用于事业单位派遣制人员管理提示,应该从外在满意和内在满意两个维度着手,提高劳务派遣人员工作积极性。     

社区卫生服务中心人力资源现状及劳务派遣人员管理机制研究——以上海市闸北区为例

目的对上海市闸北区社区卫生服务中心人力资源现状及劳务派遣人员管理机制进行分析,并提出相关政策建议。方法采用自行设计的问卷,使用SPSS 17.0对数据进行分析。结果劳务派遣人员中医生和护士占比最高;劳务派遣人员辞职率高于在编人员,且医生和护士辞职占比最高;劳务派遣人员整体稳定性差,流失率高,缺乏认同感和归属感;劳务派遣人员离职受收入、家庭原因和进编困难等因素的影响。结论卫生系统人员的公开招聘应交由卫生主管部门负责,并简化进编审批流程;同时,从多方面稳固劳务派遣人员的收入,增加其归属感和认同感。     

同工同酬在劳务派遣员工管理中的重要作用

劳务派遣用工方式是缓解公立医院医护人员资源不足,降低用工单位人力成本的重要措施。本文结合人事管理实际,通过近十年人事管理制度中的不断改革,通过对编制外员工的薪酬管理、福利待遇管理等一系列革新措施,逐步实现对派遣制员工的同工同酬制度。文章就同工同酬在劳务派遣制用工中如何科学合理地运用多种用工模式,充分调动派遣制员工的工作积极性,同工同酬制度在劳务派遣员工管理中的重要作用作一诠释。从劳务派遣用工的由来、实行同工同酬制度在劳务派遣制用工中的的利与弊、同工同酬制度对劳务派遣对员工的激励等方面,对劳务派遣员工的管理进行了探讨和研究。     

医院劳务派遣模式的探讨

本文就医院实施劳务派遣进行了探讨,从劳务派遣模式在医院管理中发挥的作用、存在的问题进行了分析和阐述,并对推动劳务派遣在医院管理中的应用提出了一些建议。     

事业单位劳务派遣用工的问题及对策建议

劳务派遣用工形式是事业单位用工方式的一种补充,是事业单位人力资源管理的组成部分,有其用工的市场需求,且具有用工的灵活性,但在实际用工过程中一些问题日益凸显。劳务派遣人员在被派遣期间其合法权益如何得到保障,以补充用工的形式如何提高单位的工作业绩,在用工的过程中存在哪些法律风险,用工单位需要采取怎样的防范对策,亟需研究分析和考虑。     

五常法管理在医院派遣制员工人事档案管理中的应用

本文从劳务派遣公司、医院和个人3方面分析医院劳务派遣制员工人事档案的管理现状,根据公司、医院和个人的不同特点,引入五常法管理理论,提出针对性的改进建议,规范派遣制员工的档案管理。     

浅析三甲医院编外人员管理

<正>招聘编外人员可以缓解医院人力资源不足的问题。但由于编外人员工作积极性和稳定性与在编人员存在一定差距,因此,如何做好编外人员管理、激发其工作积极主动性以促进医院发展尤为重要。本文通过文献研究法和现场调查法,介绍天津市某三甲医院（以下简称A医院）编外人员管理存在的问题和应对举措,并提出思考建议,以期为三甲医院编外人员管理提供参考。编外人员基本情况A医院编外人员由劳动合同制人员和劳务派遣人员两部分组成,前者和医院建立劳动关系,后者和劳务派遣公司建立劳动关系后派遣至医院工作。近年来,医院编外人员规模逐年上升,共计168人（截止到2022年3月31日）,占医院总人数的21.32%。     

浅谈医院劳务派遣职工的思想政治工作

医院劳务派遣用工在医院员工队伍中所占的比例越来越大。在给医院带来了生机活力的同时,也带来了诸多新的思想问题。本文对影响医院劳务派遣职工思想不稳定的因素进行了分析,对如何消除医院劳务派遣职工思想不稳定因素进行了研究,为医院如何做好劳务派遣职工的思想政治工作提供了参考。     

我国企业劳务派遣的现状及相应对策

劳务派遣用工形式最早出现在我国改革开放的初期,伴随着市场经济的逐步完善,劳务派遣作为一种全新的用人模式,逐渐步入了人们的生活。劳务派遣能有效的降低企业成本,减少劳动纠纷等,但是它也有一定的弊端和不足,可能影响企业员工之间的关系,企业内部机密会被泄露的风险等,只有取其所长、补其所短,才能使劳务派遣有更大的发展。而劳动合同法中对劳务派遣的制定,使得它有一定的法律依据,只有这样劳务派遣才能逐步的完善,使得我国的劳动力市场更加的稳定和成熟。     

新医改中公立医院的目标管理与绩效评估

新医改以保障公立医院回归公益性为主,强调医疗服务的公平性和可及性。目前,中国医院运作模式、治理结构的企业化,对医院的服务方向、服务受众带来较大局限,与医院公益性的宗旨存在一定冲突。公立医院作为卫生服务组织,如何在提高运营效率、促进自身发展的同时,又能强化医疗服务的公平性和可及性,本文从目标管理与绩效评估的视角进行研究分析。     

医院CRM和关键成功因素分析

在分析CRM的基本概念和管理学内涵的基础上 ,根据我国医院当前CRM的应用现状 ,分析在我国医院实施CRM的意义。医院实施CRM可以满足客户个性化需求 ,为客户提供差异化服务 ,提高医院服务质量 ,提升医院的核心竞争力。同时探讨医院实施CRM的关键成功因素。     

浅析基层医院医患纠纷的原因及防范

近年来,基层医院医患纠纷逐年增多,通过1999²013年在基层工作实践体会,发现基层医院医患纠纷发生的原因多个方面:基层医院改革和管理不成熟,医务人员技术水平、沟通、服务不到位,医院内部不团结、缺乏自我保护意识;患者对医疗服务期望值过高、依从性差、经济条件差并法制观念薄弱;以及社会、媒体等方面的原因。对此,应当加强基层医院的内部管理、提高医务人员综合素质、加强医患沟通、增强自我保护意识,树立基层医院良好的形象,才能有效缓解医患关系的紧张,构建和谐的医疗环境。     

我国医院分类管理的现状分析

医疗机构分类管理的初衷是促进营利性医院与非营利性医院的有序竞争。但实施分类管理后,在我国医疗机构中非营利性医院仍占主导地位,其他医疗机构无论从规模、实力还是医疗服务水平上都难以与之抗衡。本文通过对医院分类管理改革现状及其原因分析,提出了医院分类管理改革的建议与对策。     

构建三级医院知识管理平台 促进城乡卫生服务均等化

目的城乡卫生医疗服务均等化是新医改的重要内容之一,全面提升乡镇医疗机构的医疗技术水平需要建立持续而有效的知识支持体系。笔者结合实践,介绍我院通过构建基于网站、论坛、手机以及远程医疗等多维一体的三级医院与乡镇医院的知识管理与交流平台帮助基层医疗机构的医疗水平的全面提升,为促进城乡卫生服务均等化作有益的尝试。并对三级医院对基层医疗机构知识支援的意义与必要性进行了深入的探讨。     

Racial/ethnic diversity management and cultural competency: the case of Pennsylvania hospitals

Major demographic trends are changing the face of America's labor pool, and healthcare managers increasingly face a scarcer and more diverse workforce. As a result, healthcare organizations (HCOs) must develop policies and practices aimed at recruiting, retaining, and managing a diverse workforce and must meet the demands of a more diverse patient population by providing culturally appropriate care and improving access to care for racial/ethnic minorities. Ultimately, the goal of managing diversity is to enhance workforce and customer satisfaction, to improve communication among members of the workforce, and to further improve organizational performance. Research on diversity management practices in HCOs is scarce, providing few guidelines for practitioners. This study attempted to close that gap. Results show that hospitals in Pennsylvania have been relatively inactive with employing diversity management practices, and equal employment requirements are the main driver of diversity management policy. The number and scope of diversity management practices used were not influenced by organizational or market characteristics. The results suggest that hospitals need to adopt diversity management practices for their workforces and need to pay particular attention to marketing and service planning activities that meet the needs of a diverse patient population.     

刍议公立医院编制外人员劳动合同管理

对于公立医院来讲,创建医院的和谐劳动关系构成了现阶段的医院管理要点。编制外人员属于特殊的劳动者群体,并且编制外人员在公立医院的范围内占据关键地位。为了切实保障编制外人员的合法权益,那么目前必须着眼于此类人员的劳动合同管理,确保劳动合同能真正成为保护公立医院编制外人员的重要凭据。在此前提下,公立医院管理者需要明确劳动合同管理对于保护编制外人员基本劳动权益的重要意义,并且结合公立医院管理编制外人员的现状来完善现有的劳动合同管理模式。     

医院前线服务中心在医院营销中的作用

自从医院营销的服务理念引入医院后引起广大医院管理者注意。由于不同的组织有不同的营销思维方式,讨论性的文章不少,付诸实践的不多,对于如何将市场营销的理念和方法应用在实际的管理中确实值得深究。医院前线服务中心概念的首次提出和在广东省人民医院的实践不失为医院营销的很好典范。     

综合医院应急服务能力提升研究

综合医院是应对突发公共卫生事件的关键机构,医疗应急服务是有效应对突发公共卫生事件的关键问题。综合医院如何应对突发公共卫生事件成为一个新课题。作为区域应急医疗服务的关键场所和核心力量,综合医院应构建完善的应急医疗服务体系,提升医疗应急服务能力。笔者通过分析所在医院在处置突发公共卫生事件中的经验教训,目的是从提升响应速度、人员调配能力、应急救治能力、后勤保障能力、沟通协调能力等角度,构建一个完善的医院紧急应变系统,以期为优化和提高医院应对突发公共卫生事件能力提供理论依据和实践借鉴。     

公立医院人力资源“类三支柱”模式构建研究

通过剖析公立医院传统人力资源管理困境,引入“三支柱”概念至公立医院人力资源管理体系,从组织架构、任务目标与模块分工3个方面,构建与医院管理适配的“类三支柱”模式。能有效规避传统人力资源管理的弊端,促进人力资源管理的专业化、流程化、精细化转型。使医院的人力资源管理部门从事务型工作中“解脱”出来,以专业化视角和手段驱动医院长效发展。