期望理论对促进聘用护士队伍稳定的作用

目的 提高聘用护士对职业的满意度,降低离职率,促进护理队伍的稳定.方法 将期望理论应用于聘用护士的管理,即为聘用护士合理设置有价值的目标,正确引导期望值,采用目标激励法,满足护士的个性化需求.结果 运用期望理论后,聘用护士理论、操作考核成绩显著提高,离职率显著降低;实现自我愿望、自我价值体现、综合成就感、对职业的满意度评分显著提高(均P＜0.01).结论 应用期望理论对提高聘用护士职业满意度及促进护士队伍稳定效果明显.     

激励机制对稳定聘用制护士队伍的作用

目的:探讨激励机制应用于聘用制护士的管理方法.方法:人力资源部门及护理管理者充分发挥管理效能,分析聘用护士管理的难点,严格掌握招聘程序,择优录取,加强职业道德教育,提高护理人员整体素质,提高聘用护士待遇,科学合理的应用激励机制稳定聘用制护士队伍.结果:通过对招聘护士这一特殊群体进行系统管理,激发了聘用制护士的主观能动性和工作热情,培养了她们对医院的归属感,使聘用制护士队伍相当稳定,已成为医院护理工作的重要力量.结论:对聘用制护士进行严格的、有计划的培训及采取科学合理的激励机制是确保聘用制护理队伍稳定发展的有效方法.     

二级医院聘用护士离职原因调查及管理对策

目的了解二级医院聘用护士离职原因,探讨防范聘用护士离职的有效干预措施。方法对43名二级医院聘用护士的“护士离职申请表”进行回顾性调查,并结合面谈及电话访谈等形式对其离职原因进行分析。结果薪酬低、有更好发展机会、工作压力大、人际关系紧张、不能入编、职业发展受限、对管理者行为不满等为聘用护士离职的主要原因。结论聘用护士工作稳定性差,各级主管部门对聘用护士的管理应做到规范化、人性化、合理化,适当提高聘用护士的待遇,雏护其合法权益,建立公平公正的激励机制,重视聘用护士人才队伍建设,营造良好的人际氛围,及时排解压力,从而稳定护理队伍。     

二级医院聘用护士离职原因调查及管理对策

目的 了解二级医院聘用护士离职原因,探讨防范聘用护士离职的有效干预措施.方法 对43名二级医院聘用护士的"护士离职申请表"进行回顾性调查,并结合面谈及电话访谈等形式对其赢职原因进行分析.结果 薪酬低、有更好发展机会、工作压力大、人际关系紧张、不能入编、职业发展受限、对管理者行为不满等为聘用护士离职的主要原因.结论 聘用护士工作稳定性差,各级主管部门时聘用护士的管理应做到规范化、人性化、合理化,适当提高聘用护士的待遇,维护其合法权益,建立公平公正的激励机制,重视聘用护士人才队伍建设,营造良好的人际氛围,及时排解压力,从而稳定护理队伍.     

浅谈基层医院聘用护士的管理

目的:探讨护士的聘用及聘用后的管理.方法:通过加强对我院2000年5月-2010年12月招聘的76名聘用护士的培训和管理进行观察.结果:聘用护士已成为科室中坚力量及技术骨干.结论:护士实行聘用制,能更好地优化护理人才,更新护理人才队伍.     

基层医院聘用护士现状的调查分析

目的 了解基层医院聘用护士现状，为采取针对性对策提供依据。方法 对2所市级、1所县级医院中93名在编护士、37名聘用护士进行一般情况的问卷调查。结果 聘用护士在职教育率与在编护士比较，差异无显著性意义（P〉0．05），而进修率与工资显著低于在编护士（均P〈0．01）。结论 聘用护士待遇较差，发展空间受限，管理者需建立合理的分配制度。为其提供合理的发展空间。     

聘用护士职业压力与工作业绩的相关性研究

目的 了解聘用护士职业压力程度及其与工作业绩的相关性.方法 采用工作压力源量表和自行设计的护士工作业绩量表对189名聘用护士进行调查.结果 聘用护士工作压力总分为2.02±0.97,属中度压力程度,列前10位的压力源为工资和其他福利待遇低等.聘用护士工作业绩总分为2.24±0.61,列后10位的为具有科研能力、有技术小革新和小发明等.其总工作压力与总工作业绩呈显著负相关(P＜0.01),除勤与护理专业和工作方面、能与管理及人际关系方面、绩与工作环境及资源方面无关外,其它职业压力与工作业绩呈显著负相关(均P＜0.01).结论 聘用护士职业压力与工作业绩有较大的关联性,各级主管部门对聘用护士的使用和管理要做到规范化、人性化、合理化,建立长效、公平的激励措施,使聘用护士坚定专业信心,从而稳定护理队伍,提高护理质量.     

基层医院聘用护士现状的调查分析

目的 了解基层医院聘用护士现状,为采取针对性对策提供依据.方法 对2所市级、1所县级医院中93名在编护士、37名聘用护士进行一般情况的问卷调查.结果 聘用护士在职教育率与在编护士比较,差异无显著性意义(P＞0.05),而进修率与工资显著低于在编护士(均P＜0.01).结论 聘用护士待遇较差,发展空间受限,管理者需建立合理的分配制度,为其提供合理的发展空间.     

应用自我效能感理论管理聘用护士

目的 探讨自我效能感理论在聘用护士管理中的作用.方法 应用自我效能感理论实施人才培养、激励机制、人文关怀等措施对本院聘用护士进行管理干预,连续2年后评价效果.结果 聘用护士自我效能感评分和患者满意率干预后较干预前显著提高(均P<0.01).结论 自我效能感理论用于聘用护士的管理中,可有效提高聘用护士的自我效能感,提高患者满意度.     

护士长视域下促进护士职业稳定因素的质性研究

目的了解护士长视域下促进护士职业稳定的因素,为医院管理者开展针对性管理以稳定护理队伍提供参考。方法采用质性研究中的现象学研究方法,对8名护士长进行深入访谈,采用Colaizzi 7步法分析资料及提炼主题。结果归纳出3个主题和8个副主题,包括个体因素(物的依赖、责任感的提升、成就动机)、社会因素(医疗环境)、组织互动(组织氛围、归属感、平等互动、合理调整夜班)。结论影响护士职业稳定性的因素多样化,需要护理管理者积极采取相应的措施,以促进护理队伍的稳定性,降低离职率。     

实施多元培训,提高聘用护士工作能力

为了提高聘用护士工作能力,缩短工作适应期,采用督促学习各项规章制度、职责;各种护理操作常规及临床应用以及科室工作流程对聘用护士进行培训,通过培训收到了明显的效果,聘用护士在短时间内能独立上岗,部分护士还掌握了难度较大的护理操作,工作能力得到了患者及同事的首肯.     

规范化培训护士职业期望与心理弹性的相关性

目的了解规培护士职业期望及心理弹性现状及其相关性,为规培护士管理提供参考。方法采取便利取样方法,使用职业期望量表、心理弹性量表,对四川省4所三级甲等医院接受规培的391名护士进行问卷调查。结果规培护士职业期望(4.74±0.32)分,心理弹性(2.55±0.59)分;职业期望与心理弹性呈正相关(r=0.223)。结论规培护士职业期望处于较高水平,心理弹性处于较低水平;护理管理者应了解规培护士的职业期望,拟定个性化的培训方案,重视提升规培期间其心理弹性,激发内在动力,提高规培护士的综合能力。     

聘用护士的职业道德教育实践

结合聘用护士实际问题制订管理评价、考核制度等措施，对153名聘用护士进行职业道德教育实践。结果住院患者满意率上升，护士综合素质增强。提出对聘用护士加强职业道德教育是提高护理工作质量的保证。     

高校校医院聘用护士的培训管理

对高校医院聘用护士采取强化岗前培训,注重专科技能培训,重视培训处理紧急突发事件的能力,抓好继续教育工作,发挥骨干作用及严格制度管理,做好思想教育工作等办法进行培训管理.结果 聘用护士队伍稳定,思想健康.能基本掌握和熟练掌握各种护理技术操作,患者满意度高.聘用护士普遍存在年轻、工龄短、思想不稳定等特点,只有加强对聘用护士的追踪管理,才能保证其思想稳定,提高医院护理质量.     

聘用护士临床心理护理应用情况调查分析

目的了解5年以下聘用护士20项心理护理应用量以及患者对相应心理护理的需求量,为聘用护士相关知识 培训提供依据。方法采用临床心理护理(患者、护士)用量表测量患者对心理护理的需求量及聘用护士对各项心理 护理的应用量。结果聘用护士在一般心理护理项目应用中,除态度和蔼精神支持、积极暗示外均有较高的应用量 (得分平均>4分),且均(除态度和蔼项)高于患者的需求量,差异有显著性意义(P<0.05,P<0.01)。聘用护士在 专业心理护理项目中仅有健康指导一项应用量得分较高,与患者需求量差异无显著性意义(P>0.05),其余9项应 用量得分均低于患者的需求量(平均<3分),且差异有显著性意义(P<0.05,P<0.01)。结论应加强聘用护士专 业心理护理各项技能培训,提高在临床工作中的应用量,满足患者专业心理护理方面的需求。     

低年资护士对高年资护士期望的调查分析

目的了解低年资护士对高年资护士的期望,以充分发挥高年资护士的传、帮、带作用。方法自行设计低年资护士对高年资护士履职能力和指导内容的期望调查问卷,对2所三级综合医院98名低年资护士进行调查。结果低年资护士期望高年资护士应该具备的履职能力依次为业务指导能力、专业知识与技能、临床判断和应对能力、健康教育能力等;希望高年资护士能够为其提供的学习内容主要是专科技术、专科理论、护患沟通知识。结论护理管理者应根据低年资护士需求,调整管理策略,充分利用高年资护士的优势,最大限度地满足低年资护士的需求,调动其工作积极性,提高护理质量。     

聘用护士的职业道德教育实践

结合聘用护士实际问题制订管理评价、考核制度等措施,对153名聘用护士进行职业道德教育实践.结果 住院患者满意率上升,护士综合素质增强.提出对聘用护士加强职业道德教育是提高护理工作质量的保证.     

社区护士与医院护士工作满意度比较

目的 比较并分析社区护士与医院护士工作满意度的差异.方法 采用护士工作满意度量表对符合条件的社区护士(n=135)及其上级医院护士(n=152)进行调查.结果 社区护士工作满意度评分为3.56±0.44,医院护士为3.36±0.61,均处于中等水平,两者比较,差异无显著性意义(P＞0.05).社区护士在被认可与表扬、工资与补贴、排班与工作条件、管理与医院的政策、家庭与工作间的平衡以及成就与责任6个维度上的满意度显著高于医院护士(均P＜0.01).结论 社区存在某些利于护士保持工作满意的因素,社区和医院管理者均需要针对满意度低的项目进行改进(如增加福利待遇及个人发展机会等),以提高护士的工作满意度,进而提升护理服务质量.     

军队医院聘用护士的心理健康状况调查及其管理对策

为使聘用护士的管理更具科学性与规范性 ,应用SCL 90、EPQ、SAS、SDS量表对 172名聘用护士进行测查 ,并与常模相比较。结果聘用护士SCL 90评分除人际关系与偏执因子外 ,其余因子得分均显著高于常模 (P <0 .0 5 ,P<0 .0 1) ,EPQ结果显示N(神经质 )分与E(内外向 )分较高而L(掩饰性 )分较低。提示聘用护士心理健康水平相对较低 ,思想单纯 ,可塑性强 ,渴望心理疏导 ,提出了解聘用护士心理健康的影响因素与人格特征 ,并有针对性地进行心理疏导与管理 ,对稳定聘用护士队伍 ,提高其综合素质具有促进作用