武汉市卫生人力资源情境分析及预测

情境分析方法是将观察对象置于整个社会发展的动态环境中来研究,综合考察支持、辅助或制约观察对象的各种复杂的主客观条件,从而得到对观察对象的现状及发展前景的整体性评价。为了帮助武汉市政府决策部门制定武汉市卫生人力发展规划提供科学有价值的依据,根据已掌握的资料,以武汉市1998-2004年卫生机构人力资源基本信息资料为依据,对武汉市卫生人力情况进行分析,并对武汉市今后5年卫生人力资源情况进行预测,为武汉市卫生事业的可持续发展提供理论依据。     

湖北省卫生人力资源供需状况分析

根据1997年卫生统计资料和全国卫生服务调查数据,按照需要需求法计算全省医疗医生需要需求数,并据此推算医技人员和护（士）的需要需求数;按照人口比例法计算防保医生需求数,湖北省存在着医疗医生和医技人员过剩、防保医生和护（士）不足的结构失衡问题,对过剩的人力资源应区别绝对过剩和相对过剩,对过剩部分应通过调整服务结构引导需求,使其得到有效利用。     

湖北省学校卫生监督现状分析

近几年 ,湖北省学校发生十几起学生食物中毒、介水疾病及传染病的爆发流行 ,严重影响到学生身体健康。为了解全省学校卫生监督工作及学校贯彻落实《食品卫生法》、《传染病防治法》、《学校卫生工作条例》等卫生法律法规情况 ,整治和提高校园卫生环境 ,预防学校突发性公共卫生事件的发生 ,保护学生身体健康 ,湖北省于 2 0 0 0年 6～ 10月组织各地开展了学校卫生监督执法检查。1　对象与方法全省各级卫生监督机构直管中小学及大中专院校为检查对象 ,检查内容及评价方法按照湖北省卫生厅《关于开展学校卫生监督执法检查工作的通知》(鄂卫监发 …     

湖北省乡镇卫生院卫生人力资源现状分析及其政策建议

乡镇卫生院是农村卫生服务的主体，是农村三级医疗预防保健网的枢纽，是实现农村各项卫生工作的关键．而卫生人力资源在某种程度上决定了乡镇卫生院的盛衰。分析湖北省乡镇卫生院卫生人力资源的现状及其存在的问题．并提出了相应的解决对策，对推动乡镇卫生院的改革和发展，尤其是卫生人力资源配置、加强农村卫生工作具有一定的实际价值。     

武汉市远城区卫生人力资源结构分析

目的分析武汉市远城区卫生人力资源结构,为卫生管理部门和机构科学决策提供依据。方法利用国家卫生部2003年进行的全国卫生资源普查中有关武汉市远城区卫生人力资源的数据,将全部合格数据建立SPSS数据库。为防止录入错误,进行独立双份录入,最后并库,使数据合格率准确可靠。用SPSS11.0统计软件包对数据库进行统计分析。用统计图表进行构成比的描述分析,将反映卫生或卫技人员质量内涵的代表性数据与国内其他地区相关数据标准化处理后进行分析比较,作行×列表χ2检验。结果①至2002年底,武汉市远城区符合本次调查条件的各类卫生机构共有132个,卫生人员13018人,其中卫生技术人员11298人,占卫生人员总数的86.79%,其他技术人员1158人,占卫生人员总数的8.90%,管理人员562人,占卫生人员总数的4.32%。②与全国平均水平相比远城区卫生人员结构不合理。③与其他地区比较,远城区卫技人员中具有研究生、本科、大专学历以及高级职称人员的构成比是最低的(P<0·01)。④远城各区卫生人员数与各区土地面积、年末户数、人口数都呈正相关(P<0·01),而与人口密度无相关性(P=0·43)。结论①武汉市远城区卫生人力资源总的性别、年龄、工龄结构比较合理,符合行业特点。②卫生技术人员中,学历和职称层次偏低,将会影响远城区人民群众享受卫生服务的可及性及其质量。应及时制定政策,采取措施,吸收、培养、储备大学本科以上的医学后备力量,改革、创新、完善人事评审制度和聘用机制。     

江西省县级卫生监督机构卫生人力资源现状分析

目的：了解江西省县级卫生监督机构的卫生人力资源现状,为今后合理的配置县级卫生监督人员提供依据。方法：采用普查方法对2007年江西省11个地级市的95所县级卫生监督机构进行调查。结果：县级卫生监督机构卫生人员数量不足;整体素质尚可;继续教育比例仅占调查总数的65．61％,但整体培训质量尚可。结论：增加县级卫生监督所的人员配置,科学配置人才队伍。     

江西省市级卫生监督机构卫生人力资源现状分析

目的 了解江西省市级卫生监督机构的卫生人力资源现状,为今后合理的配置市级卫生监督人员提供依据. 方法采用普查方法对2007年江西省11所市级卫生监督机构进行调查. 结果市级卫生监督机构卫生人员数量偏少,整体素质与全国平均水平相差不大,但各地相差较大,本科以上学历仍显不足. 结论增加市级卫生监督机构人员配置,引进、培养高素质的卫生监督人才.     

湖北省乡镇卫生院卫生人力资源现状分析及其政策建议

乡镇卫生院是农村卫生服务的主体,是农村三级医疗预防保健网的枢纽,是实现农村各项卫生工作的关键,而卫生人力资源在某种程度上决定了乡镇卫生院的兴衰。对湖北省乡镇卫生院卫生人力资源的现状及其存在的问题进行了分析,提出了相应的解决对策,对推动乡镇卫生院的改革和发展,尤其是卫生人力资源配置、加强农村卫生工作具有一定的实际价值。     

洛阳市卫生监督机构人力资源现状分析

目的了解洛阳市卫生监督机构人力资源现状,为卫生监督队伍建设提供依据。方法2005年12月对洛阳市卫生监督机构人力资源状况进行调查,并汇总、统计分析。结果市级监督与县级监督人员学历构成、职称构成、学历专业构成、年龄构成差异均有统计学意义。人员整体学历偏低,大专以上学历者在市、县两级监督机构中所占比例分别为71.8%和62.7%,与《2005-2010年全国卫生监督员教育培训规划》规定的标准比分别低23.2个百分点和17.3个百分点。监督员队伍公共卫生专业人员偏低,占21.2%,法律专业人员缺乏,占13.1%。结论卫生监督员队伍专业结构不合理,整体素质有待提高。加强卫生监督员职业能力建设,优化卫生监督队伍人才结构。建立卫生监督员的准入制度和评聘制度。     

新疆地州级卫生监督机构卫生人力资源现状分析

目的了解新疆地州级卫生监督机构的卫生人力资源现状,为今后合理配置地州级卫生监督人员提供依据。方法采用普查法对2009年新疆15所地州级卫生监督机构进行调查。结果 15所地州级卫生监督机构的人员编制426人,在岗人员数406人;学历构成以大专和本科学历为主分别占43.10%和34.98%,中专为21.43%,硕士研究生仅占0.49%,没有博士研究生;专业构成以预防专业为主占47.29%;年龄分布主要集中在36～45岁之间,比例为42.36%。结论新疆地州级卫生监督机构卫生人员数量偏少,整体素质与全国平均水平相差不大,但各地相差较大,具有研究生学历的人员明显不足。增加地州级卫生监督机构人员配置,引进、培养高素质的卫生监督人才是解决问题的途径。     

广东省健康教育专业机构人力资源现状分析及公平性评价

目的了解广东省健康教育专业机构人力资源的现状,评价其公平性。方法调取2011年度《健康教育所（中心）基本情况调查表》中健康教育专职业务人员的学历、职称、专业等数据,进行相关的比较分析。结果广东省健康教育专业机构有人员编制447人,专职业务人员313人。专职业务人员学历构成以本、专科为主,分别占47．28％和28．75％;具有高级、中级、初级及无职称者分别占的14．38％、24．92％、38．98％和21．73％;所学专业以公共卫生、临床医学为主,分别占32．27％和14．38％;全省各市平均每百万人口拥有健康教育专职业务2．78人。按各市人口分布的专职业务人员总量、本科以上学历专职业务人员、中级以上职称专职业务人员、公共卫生专业专职业务人员的Gini系数分别为0．3386、0．4423、0．3872、0．4972。结论广东省健康教育专业机构职业务人员总量不足,学历、职称、专业构成比较合理,人力资源在各市分布公平性较差。     

九五期间湖北省乡镇卫生院卫生资源利用状况分析

目的 了解“九五”期间湖北省乡镇卫生院卫生资源利用状况，为更好地促进农村卫生资源的合理利用提供基础资料。方法 收集1990年和1996～2000年的《湖北卫生统计》、《湖北年鉴》，用SPSS软件进行统计分析。结果 “九五”期间湖北省乡镇卫生院人力资源和固定资产不断增加，但业务工作量却逐年下降。每年卫生院平均门诊诊疗、出院人数平均下降速度分别为4．42％和4．09％。卫生技术人员门诊工作及住院工作效率也呈下降趋势，2000年卫技人员人均年门诊诊疗人次数及年住院床日数和年出院人数较1996年分别减少了27．54％、30．22％和26．36％。每年病床使用率在30％左右，病床周转次数约20次，且有下降趋势。讨论 “九五”期间湖北省乡镇卫生院卫生资源投入增加，但是利用率下降。建议应推行和完善乡村“一体化”管理，有效利用卫生资源，深化卫生院改革和内部管理；重视和提高农村卫生人员的素质和水平；发展和完善农村合作医疗保健制度。     

台州市院前急救卫生人力资源现状分析及未来需求预测

目的调查了解台州市院前急救卫生人力资源配置状况，预测未来需求，为相关部门决策提供参考依据。方法分析院前急救专业人才的区域分布，学历、职称构成，培训及从事院前急救的时间，预测未来7年人才需求。结果院前急救卫生人力实际拥有量只有实际需要量的2／3，农村地区仅为1／4；医护比例倒置，为1．5：1；学历职称结构不尽合理；培训时间不足1月的占42．29％；5年以上工作经验的仅占15．86％。结论合理规划院前急救卫生人力资源，健全人才培养制度和准入制度，进行城乡资源的合理调整。     

经济欠发达地区乡村卫生人力资源现状分析

受城乡二元经济的影响,经济欠发达地区乡村卫生人力资源严重缺乏,人员数量每千人仅为0．88人,人力结构大龄化（45岁以上卫生人员占46．71％）、学历结构低（中专学历占81．04％）、专业结构不合理（缺乏预防、医技和护理人才）、职称结构不协调（初级职称占38．13％）,卫生体制不健全和培训机制不完善是导致经济欠发达地区乡村卫生人力资源严重缺乏的直接原因。     

我国卫生人力资源及其研究现状

目的：了解我国卫生人力资源特点及其研究现状，为规划预测卫生人力资源及规范卫生人力配置提供参考依据。方法：运用计算机与手工检索相结合的方式对国内相关医学文献数据库及学术刊物进行检索。结果：1.卫生人力数量快速增长，分布不平衡，专业结构不平衡，学历偏低，职称结构不合理。2.卫生人力资源的研究多属描述性研究，研究的视角比较单一，忽视了卫生人力数量的流动性与质量的研究。结论：加强卫生人力资源的微观研究，开发卫生人力的潜在能量，搞好卫生人力资源的配置与规划，开展卫生人力与医学教育互动关联的研究，探讨卫生人力资源的补充途径、模式及创新型学科带头人的培养。     

厦门市卫生人力资源现状及对策研究

目的:描述厦门市卫生人力资源发展的现状,发现厦门市卫生人力资源方面存在的问题,并针对问题提出相应的对策,为相关部门制定卫生人力资源发展规划提供参考依据。方法:以国家卫生统计信息网络直报系统数据为基础,结合厦门医疗卫生机构的现场调查和座谈,对厦门市卫生人力资源队伍现状进行分析。结果:厦门市卫生人力资源总量不足、素质不高以及结构失衡等问题较为突出。结论:面对卫生人力资源发展过程中的诸多问题,应该加强医学教育发展,增加卫生人力资源总量;加强现有卫生人力资源的继续医学教育与培训,提升整体素质;优化结构调整分布,提高卫生人力资源配置公平性,促进厦门市卫生人力资源发展。     

对专科医院人力资源管理现状及对策浅析

目前,我国国有医院的人事管理正由传统模式转向人力资源管理,在这种形式下,专科医院的人事分配制度改革迫在眉睫。本研究主要分析了目前专科医院的人力资源管理的现状,并有针对性的研究和探讨了相关对策和建议。     

基于集聚度的我国卫生人力资源配置公平性分析

目的 分析我国卫生人力资源配置情况和变化趋势,为政府优化配置卫生人力资源提供参考依据。方法 收集2011 - 2016年我国卫生人力资源的相关数据,运用集聚度研究我国卫生人力资源配置的人口和地理公平性。 结果 我国卫生人力资源按地理和人口配置差异显著,青海、新疆等地区按地理配置的集聚度远小于1,但按人口配置的结果是,青海、新疆等地区的卫生人力资源集聚度比值均大于1;2011 - 2016年卫生技术人员和注册护士的配置公平性有所改善,其中人口配置下西部地区卫生技术人员和注册护士的集聚度比值分别达0.996和0.986;执业（助理）医师的公平性有待提高,至2016年中部和西部地区医师的集聚度分别为1.720和0.354。结论 进一步优化我国卫生人力资源配置的公平性和可及性,满足不同区域人群的就医需求,促进我国卫生人力资源平衡发展。