低年资护士静脉输液职业防护认知和行为现状调查

目的调查低年资护士静脉输液职业防护意识和行为。方法采用自设的低年资护士静脉输液职业防护知识和行为调查问卷,调查上海市8所三级甲等医院376名低年资护士。结果低年资护士静脉输液职业防护知识和行为得分分别为（68．21±13．86）分和（48．14±14．72）分,二者呈正相关（r=0．419,P〈0．01）;不同科室、学历的低年资护士静脉输液职业防护知识得分差异具有统计学意义（P〈0．01或P〈0．05）;不同科室的低年资护士静脉输液职业防护行为得分差异具有统计学意义（P〈0．01）。结论低年资护士静脉输液职业防护知识与行为存在不足,医院管理者应进一步加强低年资护士职业防护知识的培训,增强其防护意识,改善职业防护行为。     

急危重症科室低年资护士心理灵活性现状及影响因素分析

目的:调查急危重症科室低年资护士的心理灵活性现状，并分析其影响因素。方法:于2021年6月—2021年10月选取在南昌市某三级甲等医院工作的257名急危重症科室低年资护士作为调查对象，采用一般资料调查表、接纳与行动问卷第二版（AAQ-Ⅱ）、认知融合分问卷（CFQ-F）进行调查。结果:急危重症科室低年资护士AAQ-Ⅱ的总分为（26.226±7.862）分，CFQ-F总分为（34.000±9.638）分。线性回归分析结果显示，出生地、文化程度、科室喜欢程度是接纳与行动的主要影响因素（P<0.05）；性别、出生地、文化程度、科室喜欢程度是认知融合的主要影响因素（P<0.05）。结论:急危重症科室低年资护士心理灵活性水平偏低，护理管理者应依据心理灵活性的影响因素采取针对性干预措施，提高急危重症科室低年资护士的心理灵活性。     

某三级甲等医院低年资护士职业认同感的现状及影响因素分析

目的:调查某三级甲等医院低年资护士职业认同感的现状并分析其影响因素。方法:采用便利抽样法于2022年11月抽取某三级甲等医院95名低年资护士作为研究对象,采用一般资料和护士职业认同感问卷对其进行调查。结果:低年资护士职业认同感总分为(50.10±9.64)分,处于中等偏上水平。单因素分析显示,不同性别、学历、岗位身份、选择护理岗位原因的低年资护士职业认同感得分比较差异有统计学意义(P<0.05);多元线性回归分析显示,岗位身份和选择护理岗位的原因是低年资护士职业认同感的影响因素(P<0.05)。结论:低年资护士总体职业认同感处于中等偏上水平,但还需提高,护理管理者应多关注低年资护士的职业认同感情况,针对不同特点的护士,采取有差异性的职业认同感教育措施,以促进低年资护士的职业稳定和发展。     

三级甲等医院护士职业延迟满足、职业生涯管理及职业认同的相关性研究

目的:探讨护士职业延迟满足、职业生涯管理及职业认同的关系，为三级甲等医院护理管理提供科学、有效的依据。方法:2021年10月采用职业延迟满足量表、护士职业生涯管理量表、中文版护士职业认同量表以问卷星形式对520名三级甲等医院护士进行随机抽样调查。结果:三级甲等医院护士职业延迟满足得分为（24.56±3.67）分，护士职业生涯管理得分为（104.01±17.13）分，中文版护士职业认同得分为（119.05±18.93）分；不同工作年限、职称、婚姻状况、收入、是否专科护士职业延迟满足得分比较差异有统计学意义（P<0.001）；线性回归分析显示，护士职业延迟满足与职业生涯管理、职业认同感存在线性相关关系（P<0.05）。结论:三级甲等医院护士职业延迟满足、职业生涯管理与护士职业认同感可相互影响。护理管理者可通过培养护士的职业延迟满足行为，提高自我职业生涯规划水平和职业认同感。     

内蒙古三级甲等医院高年资护士职业生涯成功与离职倾向相关性研究

目的调查高年资护士职业生涯成功与离职倾向现状,分析二者的相关性,为管理者采取针对性管理对策提供理论依据。方法采用护士职业生涯成功量表、离职倾向量表对319名高年资护士进行问卷调查。结果高年资护士职业生涯成功得分(33.07±6.38)分,离职倾向得分(10.46±3.46)分,二者呈负相关。结论高年资护士职业生涯成功呈中等水平,离职倾向较低,护理管理者应重视护士的职业发展规划,使护士的职业道路清晰,充分发挥高年资护士的人力资源作用。     

386名低年资护士反馈寻求行为现状及影响因素分析

目的 调查低年资护士反馈寻求行为现状,并分析其影响因素。方法 采用便利抽样的方法,选取哈尔滨3所三级甲等医院的386名低年资护士作为研究对象。采用一般资料问卷、反馈寻求行为量表、护士转型冲击评价量表对其进行调查。采用多元线性回归分析低年资护士反馈寻求行为的影响因素。结果 低年资护士反馈寻求行为得分为（61.35±10.46）分;多元线性回归结果显示,入职时间、对护理工作的喜爱程度和转型冲击是低年资护士反馈寻求行为的主要影响因素（P<0.01）。结论 低年资护士反馈寻求行为均处于中等偏上水平,尤其应关注入职时间短、不喜欢护理工作和转型冲击高的低年资护士。护理管理者可以采取多元化措施完善反馈评价体系,利用激励措施提高低年资护士对职业的喜爱程度,发挥科室高年资护士“传、帮、带”的作用,降低低年资护士工作压力,干预其反馈寻求行为。     

某三级甲等医院护士职业获益感对职业生涯规划的影响研究

目的 探讨护士自我职业生涯规划现状及影响因素。方法 采用一般资料调查表、护士职业获益感量表及自我职业生涯规划问卷对山东省济宁市某三级甲等医院492名临床护士进行调查。结果 护士自我职业生涯规划总分为（48.60±5.06）分,护士职业获益感总分为（122.35±7.46）分。性别、年龄、学历、职务、职称、人事关系、月收入、是否省级及以上专科护士的自我职业生涯规划得分比较,差异有统计学意义（P<0.05）;护士职业获益感与自我职业生涯规划呈正相关（r=0.411,P<0.01）。分层回归分析结果表明,护士职业获益感中的正向职业感知、团队回归是护士自我职业生涯规划的影响因素,其可以解释护士自我职业生涯规划总变异的14.6%。结论 护士职业获益感及自我职业生涯规划均处于中等偏积极水平,性别、年龄、学历、职务、职称、人事关系、月收入、是否省级及以上专科护士及正向职业感知、团队回归因素可以不同程度的影响护士自我职业生涯规划水平。     

低年资护士的职业态度及其影响因素

目的了解低年资护理人员的职业态度及其影响因素,为护理管理者针对性制定管理策略提供依据。方法采用自行设计的低年资护士职业态度调查问卷对新疆医科大学第五附属医院324名低年资护理人员进行调查。结果低年资护士总体职业态度中立偏积极,得分为（5．55±1．21）分;不同学历、职称、所在科室、民族、工作年限、婚姻状况及出生地的低年资护士,其职业态度得分差异均有统计学意义（均P〈0．01）。低年资护士的职业态度受多种因素影响,其中影响最大的是职称,其次是同事关系、患者对护理人员的看法及不同工作科室。结论内外环境均可影响低年资护士职业态度,护理管理者应采取针对性的措施,转变其专业观念,提高其工作责任心,引导其形成积极、正确的职业态度。     

北京市6所三级医院高年资护士职业高原现状及影响因素分析

目的:描述高年资护士职业高原现状并分析其影响因素。方法:于2019年9—12月,采用便利抽样法,以职业高原测量问卷和一般资料调查表对北京市6所三级医院工龄≥5年的护士进行调查,分析其职业高原现状及影响因素。结果:共收集有效问卷2 680份,职业高原总体发生率为34.0%,其中层级高原发生率最高(53.8%),中心化高原发生率为36.7%,内容高原发生率最低(15.6%)。Logistic回归分析结果显示,年龄、用工性质、科室、职称、职务以及是否为专科护士、生活满意度对职业高原有影响。结论 :北京市6所三级医院高年资护士约三分之一存在职业高原,对职业高原影响因素的分析为多维度采取应对策略提供了依据。针对不同用工性质及科室的护士从晋升、专业发展、提高生活满意度等方面做好护士职业生涯管理,有助于减少护士职业高原的发生。     

低年资护士职业价值观及其影响因素调查分析

目的调查低年资护士的职业价值观现状,找出相关影响因素,为培养社会需要的护理人才、稳定护理队伍提供借鉴。方法采用护士职业价值观量表和自行设计的护士职业价值观影响因素问卷对344名低年资护士进行调查,并对结果作统计学分析。结果低年资护士职业价值观各条目的均分值为3.023-3.919;不同医院等级、科室、第1学历、劳动关系等方面职业价值观维度比较在一些维度上差异有统计学意义（P〈0.05）;多因素分析显示,职业规划、分层次使用、自主学习时间、收入与付出相符度等因素是影响低年资护士职业价值观的重要因素（P〈0.05）。结论低年资护士的职业价值观总体中立偏积极,其职业价值观受较多因素的影响,有关部门应从多方面人手,促其形成积极的职业价值观。     

云南省三级甲等医院高职业压力科室护士的职业压力现状分析

目的:了解目前云南省三级甲等医院高职业压力科室护士职业压力现状。方法:抽取云南省三级甲等医院高职业压力科室313名护士进行职业压力目录问卷(OSI-R)调查。结果:多元回归分析显示,云南省三级甲等医院高职业压力科室护士职业任务的两个主要影响因素为职务(P<0.05)与工作年限(P<0.05);个体紧张反应的主要影响因素为学历(P<0.05)、职称(P<0.01)及日平均工作时间(P<0.01);个体应变能力的主要影响因素为日平均工作时间(P<0.01)。结论:云南省三级甲等医院高职业压力科室的护士面临较重的职业压力,有必要从医院管理的角度采取措施,降低其职业压力。     

212名三级甲等医院新护士自我职业生涯管理现状及影响因素分析

[摘 要] 目的 调查三级甲等医院新护士自我职业生涯管理现状，并分析其影响因素。方法 采用方便抽样的方法，抽取南京市某三级甲等医院的212名新护士作为研究对象，应用一般资料调查表、自我职业生涯管理量表、情绪智力量表、护士职业应对自我效能量表对其进行调研。采用多元逐步回归分析新护士自我职业生涯管理的影响因素。结果 本组三级甲等医院新护士自我职业生涯管理总分为(50.00±7.80)；多元逐步回归分析显示，学历、情绪智力、职业应对自我效能进入回归方程（P<0.05），解释总变异的39.4%。结论 本组三级甲等医院新护士自我职业生涯管理得分处于中等偏上水平，受到学历、情绪智力、职业应对自我效能的影响。护理管理者应帮助新护士适应组织，辅导职业生涯规划，开设情绪智力培训课程，营造良好的组织氛围，鼓励护士积极参与决策，从而提高新护士自我职业生涯管理水平。[作者单位：南京大学医学院附属鼓楼医院 210008 作者简介：戴薇、女、硕士在读、护士、南京鼓楼医院护理部，Email:daiweiwei199@163.com;联系电话：13655508942 基金项目：2020年度南京鼓楼医院护理科研立项项目（ZSA476-3）]     

多民族高原地区低年资护士专业自我概念现状及影响因素分析

目的 调查多民族高原地区低年资护士专业自我概念现状,分析其影响因素。方法 采用便利抽样法,于2021年12月选取云南省大理州、玉溪市和昆明市的6所三级甲等医院、1所三级乙等医院、1所二级甲等医院的414名临床低年资护士作为研究对象。采用一般资料调查表、护理专业自我概念量表、中国护士工作压力源量表和自我表露量表进行调查。采用多元线性回归分析多民族高原地区低年资护士专业自我概念的影响因素。结果 本组多民族高原地区低年资护士专业自我概念总分为（87.34±12.03）分;多元线性回归结果显示,最高学历、职业应激、自我表露进入回归方程（P<0.05）,共解释总变异的35.8%。结论本组多民族高原地区低年资护士专业自我概念处于中等偏上水平,最高学历、职业应激、自我表露是护理专业自我概念的主要影响因素。医院管理者应完善护士分层管理与使用制度,构建科学的薪酬体系,加强民族语言培训和民族文化宣传,增加人文关怀,以提高低年资护士专业自我概念水平。     

低年资护士职业暴露现状及影响因素

目的 调查低年资护士锐器伤和血液体液职业暴露现状并探索影响因素。方法 抽取全国31个省份（除港澳台外）的低年资护士为调查对象,采用“护士职业暴露现况调查问卷”进行调查。结果 本研究共调查31个省级行政区的6244名低年资护士,其中2569名护士工作中发生过锐器伤或血液体液喷溅,设为发生组。剩余3675名护士设为未发生组。职业暴露发生的主要环节为处理废弃利器1582名,占61.58%;职业暴露发生的主要部位为手2520名,占98.09%。发生组中有1047名（40.76%）护士在发生职业暴露后未上报。6244名低年资护士中有950名（15.21%）低年资护士所在医院未在24 h内做暴露者的基线血液检测。二元Logistics回归分析显示,科室、所在地区、医院类别、工作中能否做到标准预防、每天工作时间、工作岗位职业暴露危险水平、周围人员职业安全防护意识、培训频率、防护用品及安全型针具种类对低年资护士职业暴露均有影响。结论 低年资护士职业暴露发生率较高,建议护理管理者加强对低年资护士处理废弃利器的培训,规范上报和基线血液检测行为,并根据低年资护士职业暴露的影响因素制定预防措施,降低低年资护士...     

新护士自我职业生涯管理状况的调查分析

[目的]调查太原市三级甲等医院新护士自我职业生涯管理状况,为新护士的职业生涯教育、自我职业生涯管理以及护理管理者人力资源的管理提供参考依据。[方法]采用自我职业生涯管理问卷,对太原市3所三级甲等医院206名新护士进行调查。[结果]自我职业生涯管理状况得分（48．86±7．15）分,不同年龄、学历、婚姻状况的新护士自我职业生涯管理状况得分差异有统计学意义（P〈0．05或P〈0．01）,自我职业生涯管理状况的重要影响因素是学历、婚姻。[结论]新护士自我职业生涯管理状况处于中等水平,应对其开展针对性的职业生涯辅导,增强其职业满意度、职业认同感、留职意愿,从而促进新护士职业生涯和护理事业的发展。     

杭州300名临床一线高年资护士自我效能现状及影响因素分析

目的了解杭州市某三级甲等医院临床一线高年资护士自我效能现状,并分析其影响因素。方法采用高年资护士一般情况调查表、自我效能感量表、职业倦怠量表、离职意愿量表对杭州市某三级甲等医院300名临床一线高年资护士进行问卷调查。采用多元逐步回归分析临床一线高年资护士自我效能的影响因素。结果 300名临床一线高年资护士的自我效能得分为(26.61±5.13)分,处于中等水平;多元线性回归分析结果显示:情绪衰竭得分、个人成就感得分是影响临床一线高年资护士自我效能的主要因素。结论杭州市某三级甲等医院临床一线高年资护士自我效能处于中等水平,护理管理者可采取工作匹配方式、分层管理模式、鼓励加入专科护士的培养等措施,充分发挥高年资护士的优势,调动其工作热情,增强自我效能。     

西安市三甲综合医院低年资护士化疗防护行为及影响因素调查分析

目的:了解西安市三甲综合医院低年资护士化疗职业防护行为并分析其影响因素,从而为提高三甲综合医院低年资护士化疗职业防护水平提供理论依据。方法:采用调查描述性研究方法,通过发放调查问卷对402名低年资护士进行调查,并分析其影响因素。结果:本组护士年龄(24.08±3.06)岁;低年资护士化疗职业防护行为得分10~68(48.47±10.60)分;其中年龄、接触化疗药物年限、接触药物时机、科室配备化疗防护设备、每年参加培训次数等共9个因素对低年资护士化疗防护行为有显著影响(P0.01,P0.05)。结论:三甲综合医院低年资护士化疗防护行为一般,受护士年龄、接触化疗药物年限、科室配备化疗防护设备、化疗相关培训等因素影响,因此提示护理管理者应有针对性地采取措施,加强低年资护士职业防护行为,从而提高化疗相关职业防护水平。     

急诊科护士工作环境与职业生涯成功感的相关性研究

目的:调查急诊科护士职业生涯成功感及其对工作环境的评价,并分析工作环境对急诊科护士职业生涯成功感的影响。方法:采用护士职业生涯成功量表和工作环境量表,对北京市2所三级甲等医院急诊科160名护士进行问卷调查。结果:急诊科护士职业生涯成功总分为(31.42±5.60)分,处于中下等水平。3个维度得分由高到低为组织外竞争力(3.30±0.61)分、组织内竞争力(2.74±0.81)分、职业满意度(2.66±0.67)分。多元回归分析显示,参与院外培训次数、参与医院事务、高质量护理服务基础是急诊科护士职业成功的影响因素,可解释总体变异的43.4%。结论:急诊科护士职业生涯成功感处于中下水平,工作环境对护士职业生涯发展有显著影响,护理管理者应重视急诊科科护士的工作环境,采取积极措施加以干预,以提高其工作生涯成功感,稳定护士队伍。     

三级甲等医院临床护士职业紧张度调查

[目的]了解三级甲等医院护士职业紧张度水平，探讨临床护士紧张的主要影响因素。[方法]采用一般情况调查表和职业紧张度量表（OSI—R）对北京市某三级甲等医院临床护士242名进行问卷调查。[结果]不同年龄、工龄、学历、职称、科室、婚姻及子女情况的临床护士之间OSI-R各项得分差异无统计学意义（P〉0．05）；患有神经衰弱的护士与未患护士得分差异显著（P〈0．01）；护士个体紧张反应的主要影响因素有工作环境、角色界限不清、休闲、社会支持、任务模糊、任务过重。[结论]盘床护士的职业紧张度水平处于中等。在不同年龄、层次、家庭情况的护士之间没有明显差异；患有神经衰弱的护士职业紧张度水平高于未患护士；改善护士工作环境。明确护士职责及护士角色。鼓励适当的休闲。增强社会支持是缓解护士职业紧张的有效措施。     

临床本科学历护士职业生涯规划现状及影响因素的调查与分析

目的 了解临床本科学历护士职业生涯规划现状,探讨其影响因素.方法 采用自制问卷（总分230分）对台州市816名临床本科学历护士进行调查.结果 816名临床本科学历护士职业生涯规划问卷总得分（158.04±22.11）分.用多因素线性模型的方法 分析显示工作医院级别、医院性质、工作科室、进修情况、用工性质为主要影响因素.结论 临床本科学历护士的职业生涯规划总体处于一般水平,管理者应重视本科学历护士职业生涯规划辅导与管理.