山东省非营利性医疗机构卫生人力资源调查研究

采用分层抽样方法抽取山东省72所非营利性医疗机构进行问卷调查,了解山东省非营利性医疗机构卫生人力资源现状。结果表明：山东省非营利性医疗机构存在人员缺编、配备结构失衡、领导班子核心成员多为医学专业背景等问题。对此,提出了相关建议。     

成都市基层医疗机构卫生人力资源现状调查研究

目的了解成都市基层医疗机构卫生人力资源现状,分析基层卫生人才队伍存在的问题,并探讨相应对策与建议,为进一步加强基层卫生人才队伍建设提供参考。方法文献分析法、描述性分析法。结果成都市基层卫生技术人员总量、执业(助理)医师及注册护士数量逐年增加,尤其护士增长明显;但执业(助理)医师没有形成合理的老中青年龄结构比例,学历水平普遍较低,本科及以上学历不足25.00%,基本格局仍以专科为主;中高级职称占比不足30.00%。结论成都市基层卫生人力资源有所改善,但依然存在总量不足、增长缓慢和结构不合理等问题。需要在政府支持的基础上,以待遇留人、前景引人和环境暖人,多措并举扩大成都市基层卫生人员总量,多管齐下加大卫生人才结构调整力度,提升卫生人才队伍质量,促进基层医疗卫生人力资源稳步健康发展。     

关于贫困地区县乡医疗机构人力资源的分析

卫生人力是卫生资源的组成部分之一,在整个卫生资源中占有重要地位,在卫生资源的消耗中,卫生人力资源占了很大比例。要提高卫生资源的利用效益,使有限的投入发挥最大的作用,重要的环节就是利用好卫生人力资源。在农村贫困地区,卫生人力资源的合理利用显得尤为重要,更具有现实意义。本文在与全国县乡两级医疗机构卫生人力资源的平均水     

陕西省县级医疗机构人力资源现状分析

目的:描述陕西省县级医疗机构人力资源的现状及问题,为进一步推进县级医疗机构改革提供实证依据.方法:采用现况研究,收集陕西省57家县级医疗机构人员基本情况,分析工作人员数量、年龄、学历、职称、收入及其影响因素.结果:陕西省县级医疗机构在岗人员数大于编制人员数,部分医疗机构在编人员数小于应编人员数,高层次人才短缺并且人员收入存在地区差异.建议:在区域卫生规划和医疗机构设置规划下重新制定医院编制标准,加强县级医疗机构人才队伍建设,医疗卫生改革中的财政补偿应以医院在编人员为基础,参考医院工作效率.     

浙江省精神病医疗机构现状、问题与对策

一、现状１.政府财政补助相对减少。浙江省卫生系统现有３０家精神病专科医院 ,２００１年政府财政拨款共２７５９．８６万元 ,与１９９９年的２１８０．７５万元相比 ,增加了２６．５６%。但是财政拨款占人员经费的比例却从１９９９年的５７．５０%下降到了３２．８４%。由于精神病人对社会、家庭影响较大 ,经济上一般比较拮据 ,医疗支付能力有限 ,因此医院的收费水平相应较低 ,自我补偿能力有限。同时医院还承担着精神病人的社区管理和康复等社会职能 ,需要一定的经费投入。如果政府财政补助不到位 ,精神病医院将陷入困境 ,该收治的病人无…     

嘉定区基层医疗机构预防保健人力资源现状分析

目的对嘉定区基层医疗机构预防保健人力资源现状进行调查分析。方法对基层医疗机构预防保健人员数量、分布、学历、职称等方面进行调查并综合分析。结果基层医疗机构预防保健人员数量、学历结构、职称结构分布不平衡。结论嘉定区基层医疗机构对年轻、高素质预防保健人才有较大需求,应对在职人员开展有针对性的医学继续教育和项目培训等,以提高专业素质。     

浙江省疾病预防控制中心人力资源现状调查

目的了解浙江省各级疾控中心人力资源配置状况,为今后制定人员培训计划提供科学依据。方法对2011年浙江省、市、县三级疾控机构人力资源状况,包括人员职称、职务、年龄、岗位性质、最高学历等方面进行调查。结果共调查2 014人,男女比例1:1;年龄构成30～40岁690人(34.35%);中级职称809人(40.47%);本科学历1 134人(56.75%),工龄以10年以下为主(37.53%);但现岗位工龄以5年以下为主(41.65%)。结论疾控人员整体学历水平有所提高,但仍需进一步加强疾控队伍的人力资源建设。     

浙江省县及县以上医疗机构资源配置分析

近几年,浙江省在医疗卫生事业发展过程中存在医疗资源向上集聚、地区之间差距拉大、不同类别医疗机构的资源利用率存在较大差异等问题,这主要是医疗机构处于激烈的市场竞争状态,发展主要依靠自身造成的.对此,必须强化区域卫生规划,充分发挥价格和医疗保障的调节作用,并加大政府投入力度,使医疗资源趋于合理,进而提高基本医疗服务的均等化.     

新疆克州地区县、乡医疗机构卫生人力资源现状调查分析

目的：分析新疆克州地区县、乡医疗机构卫生人力资源配置现状及其存在的问题,为今后该地区卫生人力资源的合理配置提供实质性的依据。方法利用2014年《新疆统计年鉴》数据和新疆克州卫生局信息中心网络直报数据,对克州地区县、乡卫生人力资源基本情况进行描述性分析。结果新疆克州地区县、乡医疗机构卫生人员总的平均增长率分别为3.36%和3.46%;卫生技术人员中35~44岁人员均所占比例最大,分别为37.0%和42.3%;本科所占比例分别为22.4%和1.7%;职称结构均以初级职称为主,分别为35.5%和32.4%。执业结构以执业医师为主,分别占卫生技术人员的60.8%和35.7%,医护比分别为1??1.03和1??0.31。结论克州地区县、乡医疗机构卫生人员数量不足,素质偏低,结构不合理,政府应优化配置人才资源和人才队伍,促进克州地区卫生事业的可持续发展。     

山西省200所二级及以上医院医院感染专职人员人力资源配置现状调查

目的 了解山西省二级及以上医疗机构医院感染专职人员人力资源配置现状,为山西省医院感染管理专职人员人才队伍建设提供参考依据。 方法 2023年1月17日—2月4日采用便利抽样法对山西省二级及以上医院医院感染专职人员进行问卷调查。 结果 共调查200所医院284名医院感染专职人员,包括三级医院45所,二级医院155所,其中56所(28.0%)医院医院感染专职人员配置充足。不同等级、床位数医院医院感染专职人员配置充足率比较,差异有统计学意义(P＜0.05),三级医院配置充足率优于二级医院,床位数为100~500张者配置充足率最低。医院感染专职人员以46~66岁(占50.4%)、女性(占94.4%)居多,专业背景以护理专业为主(占80.0%),学历硕士者仅占7.0%,高级职称占44.8%。虽医疗工作年限>20年者占61.6%,但医院感染工作年限 < 5年者却高达43.3%,已取得医院感染专职人员证书者占91.9%。 结论 山西省二级及以上医院医院感染专职人员配置不足、人员结构不合理,医疗机构应进一步加强医院感染专职人员人才队伍建设。     

以人为本建立现代人力资源管理体制

人类社会进入了崭新的知识经济时代，未来的竞争将主要是掌握智力资本和创新能力的人力资源的竞争。医疗卫生机构作为知识密集型机构，长期在计划经济体制下形成的人事管理工作模式，已不适应日益激烈的市场竞争的需要，必须转变思维方式、创新管理体制，建立起适应市场经济发展的现代人力资源管理制度，才能更好地生存和发展。     

青海省卫生人力资源对分级诊疗实施影响分析

目的 了解青海省卫生人力资源的现状,为青海省完善分级诊疗政策提供参考。方法 2014年9月-2015年1月在青海省2个市和6个民族自治州走访医疗机构55家(不含村卫生室和社区服务站),随机调查各医疗机构在岗的卫生人员880人。结果 880名医务人员中,20.7%为藏族,61.2%为女性;牧区医疗机构中藏族医务占牧区调查总人数的33.0%;研究生学历水平的医疗卫生人员集中在市区,基层医疗机构以本科和大专为主;各类地区和各级别医疗机构医务人员对分级诊疗制度认可度较高,达84.3%;牧区对分级诊疗制度非常认可的比例明显高于农区(χ²=11.89,P<0.01)和市区(χ²=6.01,P<0.05);30.1%的人认为该政策可以"解决大医院看病难的问题",30.5%的人认为"降低患者的医疗费用";56.3%的人认为个人专业能力对政策的落实"有一定影响",33.2%的人认为"影响很大",仅有10.5%的人认为"没有影响";农区和牧区医疗卫生人员认为当地居民不选择基层首诊的第一因素是"基层医疗设备无法得到有效利用",分别占27.7%和26.3%。结论 青海省卫生人力资源不足是影响分级诊疗政策的一个重要因素,卫生人力资源水平的提升将为分级诊疗政策的落实奠定基础。     

西方人力资源管理理论对我国卫生人力资源管理的启示

该文首先对卫生人力资源管理的基本内容和主要职能进行了简要介绍,然后通过介绍西方人力资源管理的六项法则分析其对我国卫生人力资源管理的启示,旨在引起我国卫生管理部门或有关人员的重视,从而借鉴西方的理论和经验,探索我国卫生人力资源管理的方法和模式。     

浅析桂林市卫生系统人力资源管理现状与思考

分析了现阶段桂林市医院人力资源管理在旧体制行政约束下存在的6个问题:医疗资源过剩;人才流失严重;人事管理模式陈旧;职称晋升非学术化;薪酬机制缺乏有效的激励作用;缺乏有效的绩效评估体系。提出了改进人力资源管理的思考:人事管理工作应向人力资源开发和管理转变;加强在职员工的技术人才培养;建立科学合理的激励机制;建立正确合理的绩效考核评价体系;建立有效完善的绩效薪酬分配制度。     

陕西省卫生人力资源分布现状分析

运用描述性分析的方法对陕西省卫生人力资源分布现状进行分析，结果显示，陕西省卫生人力数量增长平稳，区域、城乡、职称结构不合理。对此，提出建议：深化卫生体制改革，健全卫生人力资源总量宏观调控与市场调节互相补充的新体制；对在职医师实行定期考核制度，不断提高卫生人才的素质，树立反映社会主义本质要求的价值观。     

2005—2014年江苏省卫生人力资源配置现状及公平性

目的评价分析2005—2014年江苏省卫生人力资源配置现状及公平性,为区域卫生人力资源规划提供实证依据。方法采用统计描述、洛伦兹和基尼系数以及卫生人力资源密度(HRDI)等方法对江苏省卫生人力资源的配置现状及公平性程度。结果各类卫生人力资源人口分布、地理分布以及按HRDI计算的基尼系数在分别在0.02~0.16、0.12~0.24、0.05~0.25之间。人口分布公平性优于地理分布公平性。在各类卫生人力资源中,注册护士的公平性最差。结论江苏省卫生人力资源配置总体上处于高度公平状态,但应继续优化卫生人力资源的区域配置,改善卫生人力资源的内部结构,以此提高卫生人力资源配置公平性。     

伊犁哈萨克自治州卫生监督人力资源研究

对伊犁州卫生监督系统人力资源研究及与当地疾控系统人力资源进行对比,结果显示,人才梯队尚未形成,29岁以下人员所占比例较少;大学学历以上者低于当地水平,中专及以下者高于当地水平;预防医学、临床医学、经济管理与法律之比为1．8：1．4：1．0,综合业务科室、卫生执法科室、行政后勤科室的工作人员配置比例为1：2．6：1．2,业务执法科室人员偏少,卫生监督内部科室设置不一;与疾控相比较,卫生监督人员的平均年龄为39．65岁,疾控为40．08岁。卫生监督人员配置为0．74／1万人口,低于国家配置标准。疾控人员配置为2．12,万人口,在国家配置标准内。提示需要加大对卫生监督系统的重视与投入。     

云南省西双版纳州妇幼保健机构卫生人力资源现状分析

[目的]通过对西双版纳州妇幼保健机构的卫生人力资源进行现状分析,探讨妇幼保健机构人力资源配置存在的问题,为当地合理配置卫生人力资源提供科学依据。[方法]采用统一的调查表,对西双版纳州4个妇幼保健机构2000-2011年的卫生人力资源情况进行调查,对数据进行描述性研究。[结果]2000-2011年,西双版纳州妇幼保健机构人员数量不断增长,但编制缺乏;职工构成以卫技人员为主,占职工总数70%以上;学历层次低,职称结构不合理。[结论]西双版纳州应积极开展区域卫生规划,不断完善卫技人员专业结构,提高妇幼卫生技术人员素质。     

上海市2015年—2019年卫生人力资源配置公平性研究

目的 分析2015年—2019年上海市卫生人力资源配置现状及公平性,探讨卫生人才队伍建设过程中存在的问题,为下一阶段合理配置卫生人力资源提供参考依据。方法 对上海市卫生人力资源配置的基本情况进行描述性分析,综合运用基尼系数、泰尔指数、集中指数,从人口、面积2个维度研究卫生人力资源配置的公平性。结果 上海市卫生人力资源总量不断改善,但卫生人力资源配置公平性按人口配置优于按面积配置,卫生人力资源配置区域内与区域间均存在不均衡现象。结论 上海市卫生人力资源配置公平性还需进一步优化,以此改善人口密度与地理面积不均衡带来的卫生人力资源配置不公平问题。