我院聘用护士工作现状的调查与分析

目的了解聘用护士在工作态度、工作表现及专业技术水平、具备能力和绩效等方面存在的问题。方法对聘用护士与正式编制护士的理论、操作考试成绩及每个结构的要素条目逐一进行统计学分析。结果聘用护士的各项得分较正式编制护士低。理论成绩、智力结构、能力结构3项差异具有统计学意义(P<0.05),智力结构、能力结构中的大部分测评要素,专业知识、操作水平、处事能力、表达能力、应急能力、创新能力差异具有统计学意义(P<0.05),表明聘用护士在上述方面与正式编制护士存在差异。结论通过综合测评,管理者从源头去寻找管理方法、手段和激励机制,以激发聘用护士以最好的工作态度、最佳的技术水平投入护理工作。     

军队医院聘用护士现状调查与分析

为搞好聘用护士的管理,提高整体护理水平,作对驻沪3所军队医院聘用护士的现状与存在的主要问题进行了调研。结果表明,聘用护士整体素质偏低、流动性大,缺乏配套的规范化管理机制,是制约其整体护理水平发展的主要因素。建立、健全聘用护士的规范化管理体系,避免无序流动,稳定护理队伍,提高人员素质,应作为目前军队医院聘用护士管理的核心内容。     

军队医院聘用护士现状调查与分析

目的:调查军队医院聘用护士的现状,为提高护理质量,预防护理人员的流失提供一定理论依据。方法:对2012年度我院536名聘用护士进行问卷调查,了解护士的工作职业稳定性、工作压力源、心理健康状况、个人期望值。结果:临床护士存在的工作压力问题主要有地位低、同工不同酬、收入与付出不成正比、社会地位低及焦虑等。结论:要提高护理质量,首先应关注聘用护士的工作地位问题,通过各种渠道解决或缓解聘用护士现存的工作压力,健全聘用护士福利制度,提高聘用护士的工资待遇,实行与军职护士同工同酬,为聘用护士提供一个宽松、愉悦、团结的工作环境,从而提高护理质量。     

聘用护士现状调查与分析

随着医学的发展和生活水平的提高，人们对提高服务的需求不断增长，医院规模扩大，病床增加，致使护士缺编的问题更加严重。为了缓解困难，聘用了大量护士。为了调查和分析聘用护士的现状，探讨对聘用护上的管理对策，对3所三级综合医院的聘用护士现状进行了相关调查。     

山东省部分医院聘用临时护士现状的调查分析

为了解我省医院护理人员中聘用临时护士的管理现状 ,分析聘用临时护士所存在的问题 ,以便进一步加强对聘用临时护士的管理 ,提高护理质量 ,我们于 2 0 0 2年底对山东省部分医院聘用临时护士情况进行了调查分析 ,现报告如下。1　基本资料此次调查采取分层抽样的方法 ,分别抽取济南、泰安、潍坊、济宁 4市 11所医院作为调研对象 ,对聘用临时护士的数量、质量等问题进行了认真统计与分析。1 1　聘用临时护士的数量及所占比例　11所医院的护理人员总数为 4144人 ,其中聘用临时护士总数为 784人 ,占护理人员总数的 19% ,其中神经内科、普外科、妇…     

军队医院聘用护士职业认知现状调查分析及对策

目的 了解军队医院聘用护士对护士职业角色的认知状况，分析原因，寻找科学，有效的管理对策，稳定护理队伍。方法 对230名聘用护士采取问卷调查的形式。了解她们对护士工作的认知，个人奋斗目标，心理健康问题，工作压力，对管理者的要求，个人愿望等。结果 聘用护士对护士职业认知状况较差，职业角色化尚未成熟，工作环境存在大量潜在的紧张因素，身心健康受到影响。结论 必须增强聘用护士自我保健能力。管理者不仅为她们提供良好的工作条件，还要创造一个心理相容，美好和谐的心理环境，调动其工作积极性。     

军队医院聘用护士的现状

部队医院聘用地方护士用以缓解临床护理人力资源的紧缺已经成为一种趋势。但聘用护士存在着整体素质偏低、流动性大、缺乏配套的规范化管理机制等多方面的问题。因此，提出稳定聘用护士队伍、提高人员素质、建立健全聘用护士的规范化管理体系等对策。     

聘用护士离职原因调查与分析

目的探讨聘用护士离职原因与不稳定因素，完善聘用护士的管理。方法采取问卷调查形式（明尼苏达等满意问卷中文译本）和自制问卷收集资料，由经过培训的调查员到各医院发问卷调查，并当场回收。结果护士工作满意度、组织承诺、离职意愿以及工作压力不因婚姻、职称、职位不同而变化；但护士长和正式护士的满意度大于聘用护士。聘用护士在工资收入方面与正式护士有较大差距，其他福利方面也未享有与正式护士相同的待遇，是聘用护士离职的主要原因。结论加强对聘用护士的管理与培训，是未来护理管理人员的的主要任务。     

聘用护士队伍不稳定的原因分析与对策

近年来 ,随着部队精简整编 ,我院聘用护士比例逐步增大。长期以来 ,聘用护士队伍不稳定现象没有得到有效控制 ,每年流动量均在 10 0人以上 ,护理队伍的这种流动性、不稳定性 ,极不利于护理人才的培养和工作的展开 ,直接影响着医院护理质量与正规化建设水平 ,已成为当前加强聘用制人员管理中最需要解决的问题。现对不稳定因素进行分析。1　原因分析1 1　聘用护士思想不稳定 :部分人员仍存在着临时学技术 ,没有长期干的思想 ,认为部队医院不可靠 ,随时都会下岗 ,致使军队医院变向成为其它医院的培训基地。1 2　聘用护士自身素质不高 :牺牲和奉…     

助理护士的聘用与管理

目的 探讨助理护士的聘用和管理模式。方法 制定助理护士的准人制度，实施试用期和聘用后的管理。结果 助理护士已在我院普遍使用，缓解了临床一线护理人员人手紧张的压力，成功替代原有的护工，更好地完成病人的生活护理和送检陪检工作。结论 对助理护士实施激励性的管理措施，有利于优化助理护士的队伍，留住优秀人才，同时也激发了在职护理人员的竞争意识，提高其积极性。     

某地区部分护士职业价值观现状调查及分析

目的了解某地区部分护士职业价值观现状,并对其影响因素进行分析。方法 2011年7-9月,便利抽样法选择山西省8所二级甲等以上综合医院的798名护士为研究对象,采用护士职业价值观量表和自制的一般资料问卷对其进行调查,并分析其结果。结果护士职业价值观评分为(3.23±0.564)分,4个维度评分由高到低依次排序为责任自由安全[(3.35±0.706)分]、信任[(3.34±0.717)分]、行动主义[(3.22±0.645)分]、提供照顾[(3.15±0.580)分]。不同年龄、科室、职称和对所从事岗位态度的护士职业价值观状况的差异均有统计学意义(均P<0.05)。结论山西省部分护士职业价值观处于中等偏上水平,建议采用正面宣教和目标激励的方法,针对护理人员的特点给予支持和引导,使其树立起正确的职业态度和职业价值观,引导护士产生相对满足的职业心态,激发群体中不同层次的个体通过努力实现自己的目标。     

军队综合性医院聘用护士自我和谐状况调查

目的 探讨军队综合性医院聘用护士的自我和谐状况及其影响因素,为促进聘用护士的心理健康管理提供科学依据.方法 以便利抽样的方法选取在某军队三级甲等综合性医院工作的50名聘用护士,采用一般资料问卷及自我和谐量表进行调查.结果 (1)聘用护士的自我与经验不和谐得分低于大学生常模和实习护生,自我刻板性得分低于实习护生,差异均有统计学意义(P<0.01).(2)专业选择、自我评价的工作负荷、是否独生子女及健康状况是影响聘用护士自我和谐总分的重要因素(P<0.05或 P<0.01).(3)自诉超负荷工作者及自诉健康状况差者自我与经验不和谐得分较高(P<0.05或 P<0.01);自愿选择护理专业者、非独生子女者及自诉健康状况良好者自我灵活性得分较高(P<0.05或 P<0.01);非独生子女者的自我刻板性得分较高(P<0.01).结论 军队医院的聘用护士大多处于自我和谐状态,心理健康;是否主动选择护理专业、是否独生子女以及自我评价的工作负荷和自诉身体健康状况是影响聘用护士自我和谐的主要因素.     

血液净化专科护士工作现状调查与分析

目的了解血液净化专科护士工作现状,以期为完善血液净化专科护士培养方法,加强其临床管理提供依据。方法通过自制调查表对2008-2010年间参加江苏省血液净化专科护士培训基地培训并取得血液净化专科护士毕业证书的22名血液净化专科护士进行调查,其内容主要包括专科护士的个人基本情况、所在医院情况、工作内容、教学科研开展情况、受支持度等。结果 55.56%的血液净化专科护士在工作中承担较全面的血液净化治疗项目。工作时间分配比例:临床护理为69.91%,教学科研为20.95%,护理管理为9.14%。90.90%的血液净化专科护士在工作中受到较好的支持。结论血液净化专科护士的临床工作范围、工作方法还尚未建立起统一、规范、科学的内涵,应提高合作科室的医生和患者的重视和支持。     

两所军队医院军人及聘任制护士灾害救护知识与技能的调查

目的分析军队医院军人护士及聘任制护士灾害救护知识与技能掌握现状及需求,为开展针对性培训提供依据。方法采用自行设计的调查问卷,通过目的抽样法对上海市两所军队三级甲等综合性医院106名护士的灾害救护知识与技能掌握程度、灾害救护知识与技能获取途径及需求进行调查。结果共98名护士有效填答问卷,军人护士(17名)与聘任制护士(81名)的灾害救护知识及技能总体得分差异有统计学意义(P0.05),在灾害应急处置、心理评估及干预知识等知识维度,以及灾害救护基本技能、灾后疫病预防、护理管理等技能维度,军人护士得分均高于聘任制护士(P0.01)。目前护士获取和提高灾害知识与技能的主要途径是观看视频资源(62.5%),64.2%的护士认为培训是最有利于护士提高灾害救护水平的途径。结论应强化军队医院聘任制护士的灾害救护培训,有针对性地拓宽军人护士灾害救护知识的培训范围,并丰富灾害救护培训途径。     

“五化”机制在聘用护理人员管理中的应用

目的探讨军队医院新形势下聘用制护理人员管理的经验。方法对医院聘用制护理人员实行执业资格准入化、日常管理军事化、权益保障合法化、培养任用目标化、人员管理人性化的"五化"管理机制,并与实施前的相关指标进行对比分析。结果实施"五化"管理前后,聘用护士执业资格获取率、军事技能和基本技能训练职称以及任职情况均有差异(P<0.05或P<0.01)。结论 "五化"管理模式极大地加强了聘用制护理队伍的建设,是军队社会化管理的一种值得推荐的模式。     

聘用制护理队伍的现状及优化对策

目的 通过对聘用制护理队伍的现状分析寻求相应的优化对策。方法 采用函询法对32所医院护理部及100名聘用护士进行问卷调查。结果 聘用护士在三甲和一甲医院中的比例大幅度增长，100％的聘用护士认为自己没有保障，88％认为待遇太低，49％准备有机会就改行或离开现医院，49％认为无发展机会。结论 聘用制护理队伍的现状是聘用护士在医院中的比例大，待遇偏低，发展机会少，聘用护士流失快，前途缺乏保障，医院管理有一定难度。对策是完善政策法规，严格管理制度，加强在职培训，运用激励机制，以保持聘用制护理队伍的相对稳定。     

两地综合医院病房护士长队伍现状调查及对比分析

目的　为了解山东与北京两地病房护士长队伍现状 ,找出彼此存在的差异 ,取长补短 ,更好地发挥护士长的功能作用 ,提高临床护理管理水平 ,为医院护理人事制度的改革提供参考。方法　以北京和山东各 8所三级甲等医院病房护士长为调查对象 ,对她们的年龄、学历、管理工作年限、护龄、护理管理进修史等方面进行了调查及对比分析。结果　护士长的年龄结构趋向年轻化 ;学历层次以大专为主 ,中专学历比较有统计学意义 (P <0 .0 0 8) ;两地护士长任职管理年限≤ 10年的均达半数以上 ,5年以下及 10～ 15年的比较有统计学意义 (P <0 .0 0 8) ;从事护理工作 5年以上的均为 97.8% ,5～ 10年比较有统计学意义 (P <0 .0 0 8) ;两地均半数以上护士长接受过护理管理培训 ,培训方式以理论培训为主 ,山东地区更注重理论培训 ( χ2 =6.5 3 ,P <0 .0 12 5 ) ,且多在国内接受培训 ,而北京地区较山东多在本市接受培训 ( χ2 =3 3 .40 ,P <0 .0 1) ,山东多在本院和外省市接受培训 ( χ2 =9.19,P <0 .0 1;χ2 =15 0 1,P<0 .0 1)。结论　两地均废除了护士长任职的“终身制” ,为选拔年轻护士长创造了空间 ,但年龄结构比例失衡。年轻护士长应采取积极有效措施 ,尽快提高学历层次 ,改善知识结构 ,掌握科学的管理方法 ,以适应新世纪     

临床护士对死亡教育认知的现状与干预对策

目的了解临床护士对死亡教育认知的现状,以促进临终关怀的实施。方法以综合医院74名临床护士为对象进行问卷调查,内容包括护士的一般信息、对死亡教育的认知、受教育的情况及影响因素。结果本组中死亡教育知识测试60分者占32.43%,未接受过死亡教育者占75.68%,不了解死亡心理5个阶段过程者占55.41%。缺乏死亡教育知识、伦理观及对死亡教育目的、意义和作用了解较少均影响其对晚期肿瘤等重症患者死亡教育的实施。结论应积极提高医护人员对死亡教育的认知水平,不仅只是对患者躯体的照护,还应给予身心全方位照护,以提高终末期患者生命质量。     

国内外护士分级现状与我国护士能级结构设置

对国内外护理人员分级现况进行回顾。针对目前临床护理人员职称与岗位、工作技术含量、风险与护士等级不相匹配的问题。通过对护士分级的科学预测和分析,提出护士能级结构的设想,并为后续研究提供基础。