心理契约在护理人力资源管理中的应用

简要阐述心理契约的概念、内涵,分析心理契约在护理人力资源管理中的作用,并探讨了护士心理契约管理的构建与维护,促使护士与医院形成良好的心理契约,进而影响护士的态度和行为,提高护理质量。     

构建心理契约 降低护士流失风险

目的 借助心理契约理论，探讨在护理管理中引人心理契约降低护士流失风险。方法 构建有效心理契约的具体措施包括：（1）进行预约人才培养，重视构建与护理实习生的心理契约基础；（2）做好招聘宣传，公开医院信息；（3）实施护士规范化培训，加强护理人才梯队建设；（4）科学规划护士职业生涯，提供锻炼成长途径；（5）坚持以人为本的护理管理激励机制。结果 2005年护理人员流失率6．69％；2006年护理人员流失率3．90％。结论 心理契约是对护理管理制度的有益补充，维护了医院与护士间的良性互动，降低了护士流失风险。     

心理契约在合同制护士管理中的应用与探讨

目的 探讨心理契约管理机制在合同制护士人力资源管理中的作用与意义.方法 分析2010～2011年某医院合同制护士在实施心理契约管理前后的职业倦怠率及离职率.结果 运用心理契约理论对合同制护士进行管理,能有效减轻护理人员的工作倦怠感,降低离职率.二者前后对比,P＜0.05,差异有显著意义,能提高护理人员对工作的满意度,提高护理质量.结论 护理管理者应对合同制护士进行全程动态心理契约管理,采取有效措施,防止护理人员流失,提高护理服务质量.     

心理契约在护理人力资源管理中的应用

概述心理契约的概念、特征,分析心理契约在护理人力资源管理中并探讨了护士心理契约的构建,重视契约履行对留住人才的作用：正视契约违背对人才流失的影响,才能为医院留住人才,提高管理者的管理效率和护理工作质量。     

合同护士与医院心理契约的质性研究

目的探讨合同护士对个人与医院以相互责任为主要内容的关于付出与回报的心理学契约。方法采用VanManen观点构成的诠释现象学研究的访谈法,对32名合同护士行深入半结构式访谈,用Giorgi资料分析原则行资料整理,提炼主题。结果合同护士对医院心理契约主题为薪资与福利、信任与理解、培训与发展:合同护士自身对医院心理契约为维护医院名誉、接受内部工作调整、与医院发展共存。结论对合同护士实施心理契约管理可增加医院与护士责任感,有利于促进护士队伍稳定和个人成长。     

心理契约视角下护理人力资源管理研究进展

介绍了心理契约和护士心理契约的概念及心理契约在护理领域的结构维度,综述了心理契约在护理人力资源管理方面的应用现状,重点阐述了心理契约对护士工作绩效、职业倦怠和人员流失的影响,对心理契约在护理人力资源管理方面的发展前景进行了展望。     

护理质量持续改进在医院管理年活动中的实践与效果

目的 探讨护理质量持续改进在医院管理年活动中的运用效果。方法 在医院管理年活动期间，我院通过健全护理管理体系；完善护理管理制度和护理质量监控体系；加强护士在职培训，努力发展专科护士；加强队伍建设，充分利用人力资源；改变护士服务理念，塑造医院护理文化等方面进行改进。结果 护理质量持续改进前后护理质量和病人满意度均提高。结论 护理质量持续改进有利于促进护理质量的提高。     

心理契约对急诊科护士职业认同感的影响

目的:探讨心理契约对急诊科护士职业认同感的影响。方法:采用心理契约和职业认同感量表对杭州市6所三级甲等医院的180名急诊科护士进行问卷调查。结果:急诊科护士职业认同感得分为(3.98±0.61)分;心理契约各维度与职业认同感呈正相关(P0.05),回归分析显示月收入、医院现实责任、医院团队责任、护士发展责任及护士团队责任均是影响护士职业认同感的重要因素。结论:心理契约影响急诊科护士的职业认同感,护理管理者构建良好的心理契约,有助于提高急诊科护士的职业认同感,稳定护理队伍。     

护士心理契约履行现状及其影响因素分析

目的：了解护士心理契约及履行契约的现况,探讨潜在的影响因素,为护理管理者实施心理契约管理提供依据。方法：采用心理契约量表对湖南省衡阳市2所三级甲等医院的515名护士进行调查。结果：心理契约中医院责任得分高于护士责任得分,差异有统计学意义（P〈0.01）,不同工作目的、月收入的护士心理契约医院责任方面得分差异有统计学意义（P〈0.01）,不同工作目的、班次的护士心理契约护士责任方面得分差异有统计学意义（P〈0.01）。结论：医院应认识到护士心理契约管理的重要性,针对心理契约责任履行的不足之处,采取有效措施维护护士心理契约。     

基于心理契约的护理人才流失风险规避

医院护理人才的流失一直是医院护理管理者关注并需要认真对待的问题。心理契约的违背最终会导致离职,而心理契约个人标准与组织目标的一致性,有助于培养员工忠诚度。加强心理契约的护理人才动态管理机制,构建良好的心理契约,维护和调整心理契约以及对心理契约的危机管理,是实现医院管理理念的有效措施,也是医院吸引、激励、保留人才的有效工具。在医院与员工之间建立一种和谐的心理契约能有效规避员工流动风险。     

护士心理契约管理

护士与医院之间建立和维持心理契约可以促进医院的发展。介绍了护士心理契约的内容、作用以及医院构建与护士之间心理契约的途径。     

浅析儿科输液室护士的心理压力

护理工作的性质及特点决定了护士的职业压力，探讨影响护士心理健康的因素及护士在工作中如何进行心理健康的自我维护等问题。对提高护士的整体健康水平和护理工作质量都是十分必要的，因为工作性质的差别。儿科输液室护士的心理压力比普通护士更大。根据统计。儿科急诊室护士的压力源主要有：高风险、技术的压力；护理工作社会地位低；工作环境差。病区吵闹拥挤；工作量大、待遇太低；担心工作中出现差错、投诉导致医疗纠纷；护士工作未能被病人及家属认可。因此。医院管理者在重视护理质量的同时。应加强护士的心理调试能力的培养，帮助护士减轻工作压力，提高适应能力和掌握压力技巧．合理调整人力资源，缓解频繁倒班的工作状况，加强职业防护，为护士提供心理上的安全、宽松的工作环境。     

护士心理契约管理

护士与医院之间建立和维持心理契约可以促进医院的发展。介绍了护士心理契约的内容、作用以及医院构建与护士之间心理契约的途径。     

宁波市市级医院护理人力资源的现状调查及管理对策

目的了解宁波市市级医院护理人力资源配置现状、护士对护理工作满意度，提出管理对策。方法对宁波市5家市级医院护理部及注册护士200人进行问卷调查。结果医院护理人力配置明显不足，护理人力资源的使用不科学；护士对自身社会地位及职业劳动力价值、职业防护条件等不满意。结论科学、合理地配置护理人力资源，是护理学科发展的关键；改善护士的职业环境、提高护士工作满意度，是保证护理学科发展的基础。     

心理契约干预在儿童医院新护士主观幸福感培养中的应用

目的 探讨基于心理契约理论的干预方案在培养儿童医院新护士主观幸福感中的效果。方法 选取上海市某三级甲等儿童专科医院2016年、2017年112名新入职护士进行主观幸福感的培养。基于心理契约理论制订为期1年的干预方案,包括开展全面岗前培训、建立个体化培训和激励机制、建立及时有效的沟通模式,给予生活、工作、心理、专业等多方面的支持。应用总体幸福感量表和心理契约履行量表进行干预方案的效果评价。结果 干预后儿童医院新护士心理契约履行程度逐渐提高,同时主观幸福感也明显提升（P<0.05）。结论 基于心理契约理论的干预方案可提高儿童医院新护士主观幸福感,稳定儿童医院护理队伍,下一步需完善干预方案并发展为持续性项目。     

护士资质过剩、心理契约破裂与情绪劳动相关性研究

目的 调查护士人员资质过剩、心理契约破裂与情绪劳动的现状及其相关性，为管理者制订改善护士情绪劳动的措施提供参考。方法 2022年5-6月，方便抽样法选取江苏省3所医院887名护士为研究对象，采用护士情绪劳动量表、护士心理契约调查问卷和资质过剩量表对其进行调查。结果 护士情绪劳动、心理契约破裂、资质过剩总分依次为(50.50±10.09)、(46.82±14.04)、(23.10±6.09)分；资质过剩、心理契约破裂与情绪劳动中表层扮演、情绪表达要求呈正相关；资质过剩、心理契约破裂与情绪劳动中深层扮演呈负相关(均P<0.01)。心理契约破裂在资质过剩与表层扮演、情绪表达要求中起部分中介作用，效应值分别为0.158,0.129;在资质过剩与深层扮演中起完全中介作用，效应值为-0.119。结论 护士情绪劳动处于中等偏上水平，情绪劳动与资质过剩、心理契约破裂呈正相关，管理者可从降低护士资质过剩和心理契约破裂的视角出发，制订有效策略改善护士情绪劳动能力，促进护理质量提升。     

激励艺术在护理管理中的应用

随着医学模式的转变，护士工作的重点转移到以病人为中心，满足病人的生理、心理等方面的需求，为适应各种改革，护士也同样在不断完善自己，而护士本身的职业心理需求的满足和维护，则为医院护理管理者所不容忽视的问题。护理人力资源管理，是创立并维护一个医院良好的内部环境，使在这个环境中工作的每一个护士都能有效地发挥自己的主观能动性，以达到团体的共同目标。     

从心理契约角度分析聘用护士流失的原因及管理对策

随着医学的发展和生活水平的提高,人们对医疗服务的需求日益增长,医院规模不断扩大,护士缺编的问题日趋严重。聘用护士这个特责殊的群体应运用而生,她们已经成为医院护理工作、保证医院护理质量不可缺少的力量。目前在国内的许多大医院,聘用护士占医院护士总数的10%~50%,是医院的骨干队伍。但聘用护士流失现象较严重,这对护理队伍的稳定和护理事业的平衡发展及为不利。1心理契约1.1心理契约的概念心理契约(psychological contract)是20世纪60年代初组织心理学家Argyris引入管理领域的,它强调在员工与组织的相互关系中,除正式雇佣契约规定的…     

我国在职护理人力资源培训的现状及建议

护理人力资源是医院的核心资源之一，如何对护理人力资源进行有效的培训，对提高护士专业水平，改善服务质量，维护大众健康，促进学科发展至关重要。     

临床护士职业生涯不同阶段的规划与管理探讨

目的：探讨临床护士职业生涯不同阶段的规划与管理的方法。方法：以美国著名人力资源管理专家加里·德斯勒提出的职业生涯发展理论为基点，结合临床护理专业的实际，将临床护士职业生涯的发展分为职业确定、稳步发展，职业中期危机和维持4个阶段，并结合各阶段护士心理契约的特点，阐述了各个不同阶段职业生涯的规划与管理策略。结果：护士职业生涯不同阶段的规划与管理不仅有利于护士找准自已的人生目标，尽快成才，还能促进护士的全面发展与提高。结论：现代护理管理中，应加强护士职业生涯的规划与管理，促进护士职业生涯规划目标的实现和提高组织绩效。