北京市二级医院护士离职倾向及影响因素的研究

目的探讨北京市二级医院护士离职倾向的影响因素。方法采用问卷调查法,对北京市东城区4所二级医院的704名护士进行调查。结果护士的离职倾向总分为(14.75±4.73)分,处于中等水平。护龄、学历、个人月收入、工作岗位、工作满意度、付出、组织承诺、情感承诺是影响离职倾向的主要因素。结论北京市二级医院护士的离职倾向处于中等水平。护理管理者应提高护士的组织承诺感、工作满意度,适当减少护理工作强度和提高工资待遇,关注低年资、高学历以及病房护士,从而降低护士的离职倾向,促进护理队伍的稳定性。     

中医医院护理人员离职倾向与职业承诺、组织承诺及工作环境的相关性研究

目的调查中医医院护理人员离职倾向现状,并探讨其影响因素。方法采用离职倾向量表、职业承诺量表、中国职工组织承诺量表及护士工作环境量表对3所三级甲等中医医院501名护士进行问卷调查。结果护士总体离职倾向得分为(5.08±1.48)分;多元回归分析结果表明职业承诺、组织承诺及工作环境对离职倾向产生负向影响。结论中医医院护理管理者应提高护士组织承诺感、重视护士地位、增加人力资源配置等措施降低离职倾向。     

护士职业承诺与离职倾向关系的研究

目的了解护士职业承诺及离职倾向的现状,并探讨职业承诺对护士离职倾向的影响作用。方法抽取北京市某三级甲等医院的657名护士作为调查对象,采用一般资料调查表、护士职业承诺量表和离职倾向问卷进行问卷调查。结果护士职业承诺总均分为(3.18±0.80)分,离职倾向总均分为(2.72±1.00)分。Pearson相关分析显示,护士离职倾向与职业承诺及其各维度均呈负相关(P0.01)。进一步分层回归显示,在控制一般资料的情况下,情感承诺、规范承诺、经济成本承诺、机会承诺可联合解释护士离职倾向的40.8%的变异。结论护理管理者应重视在职护士的职业情感教育,尽可能提供多的职称晋升和学习机会,提高其职业承诺水平,从而稳定医院护理队伍。     

肿瘤科护士的团结度及职业承诺对离职倾向的影响研究

目的探讨肿瘤科护士间的团结度及职业承诺对其离职倾向的影响,为肿瘤护理管理提供依据。方法采用横断面调查法,应用一般资料调查表、护士间团结度量表、护士职业承诺量表以及离职倾向问卷,对天津市肿瘤医院的222名护士进行问卷调查。结果肿瘤科护士间团结度总体均分为(91.29±9.29)分,职业承诺总体均分为(87.56±14.25)分,离职倾向总体均分为(9.29±4.00)分。Pearson相关分析结果显示,肿瘤科护士之间的离职倾向与护士间团结度、职业承诺总分及各维度均呈负相关,消极观点团结维度、机会承诺维度及总职业承诺水平是离职倾向的主要影响因素,差异具有统计学意义(P0.05)。结论护理管理者应关注有消极观点的护士,提升整体护士间团结度;制定针对性的干预措施,以增强护士的职业承诺感,从而降低离职倾向。     

组织承诺在护士职业高原与离职倾向间的中介效应

[目的]探讨护士职业高原、离职倾向及组织承诺之间的关系,检验组织承诺对护士职业高原和离职倾向的中介作用。[方法]采用问卷调查法对5所医院407名护士进行调查。[结果]护士职业高原与离职倾向呈正相关(P<0.01),与组织承诺呈负相关(P<0.01);组织承诺与离职倾向呈负相关(P<0.01);组织承诺在护士职业高原与离职倾向之间起完全中介作用。[结论]护士职业高原、组织承诺对其离职倾向都有一定的预测作用,组织承诺在护士职业高原与离职倾向之间有完全中介效应。护理管理者如采取有效措施提高护士组织承诺水平,将会降低护士职业高原对其离职倾向的影响,从而稳定护士队伍,提高护理质量。     

护士职业获益感与组织承诺的相关性研究

目的调查护士职业获益感与组织承诺现状,并分析二者的相关性。方法采用护士职业获益感调查问卷和组织承诺调查表对280名护士进行问卷调查。结果护士职业获益感得分为(45.29±4.96)分,组织承诺得分为(48.55±2.96)分,处于中等水平,护士职业获益感与其组织承诺呈正相关(P0.01);护士获益感及3个维度职业保障、职业实惠、职业价值对组织承诺中的情感承诺、规范承诺、经济承诺3个方面均有影响(P0.01)。结论护士职业获益感对组织承诺有较好的正性预测作用,管理者应高度重视护士职业获益感对组织承诺的积极作用,采取针对性的干预强化其组织承诺,稳定护理队伍。     

长沙市二级及以上医院护士职业承诺和工作满意度对留职意愿的影响研究

目的 调查长沙市二级及以上医院护士留职意愿现状,并分析其影响因素.方法 采用护士留职意愿问卷、护士工作满意度量表、职业承诺问卷,对长沙市医疗机构329名护士进行调查.结果 护士留职意愿总分为（19.64±4.12）分,护士工作满意度总分为（126.22±18.04）分,护士职业承诺总分为（70.74±13.59）分;分层回归分析结果显示年龄、工作职务、任职方式、情感承诺、规范承诺、经济成本承诺、机会承诺对护士留职意愿有预测作用（P＜0.01或P＜0.05）.结论 所调查长沙市医疗机构医院护士留职意愿呈中等水平,护理管理者应针对可控影响因素,制订稳定护理人才队伍的相应策略.     

护士工作成就感的现状及其影响因素研究

[目的]调查护士工作成就感的现状,并分析其影响因素。[方法]采用一般资料问卷、工作成就感量表、成就感影响因素问卷、职业认同量表、组织承诺量表对2所三级医院的295名护士进行调查。[结果]护理人员工作成就感均分(3.28±0.71)分;不同年龄、工作年限及职称护士的工作成就感得分比较差异有统计学意义(P<0.05);多元回归分析显示:影响工作成就感的因素有职业认知评价、职业发展空间认知、领导赞扬频率、职业发展目标、组织承诺、职业社会交往技能、个人价值的体现度、规范承诺、经济承诺,共解释81.6%的变异量。[结论]护士的工作成就感处于中等水平,护理管理者可通过指导护士确立正确的职业价值观、树立长远的职业生涯规划及明确的职业发展目标等,提高护士的工作成就感。     

护士工作成就感的现状及其影响因素研究

[目的]调查护士工作成就感的现状,并分析其影响因素。[方法]采用一般资料问卷、工作成就感量表、成就感影响因素问卷、职业认同量表、组织承诺量表对2所三级医院的295名护士进行调查。[结果]护理人员工作成就感均分(3.28±0.71)分;不同年龄、工作年限及职称护士的工作成就感得分比较差异有统计学意义(P0.05);多元回归分析显示:影响工作成就感的因素有职业认知评价、职业发展空间认知、领导赞扬频率、职业发展目标、组织承诺、职业社会交往技能、个人价值的体现度、规范承诺、经济承诺,共解释81.6%的变异量。[结论]护士的工作成就感处于中等水平,护理管理者可通过指导护士确立正确的职业价值观、树立长远的职业生涯规划及明确的职业发展目标等,提高护士的工作成就感。     

护士组织承诺现状调查研究

目的调查护士组织承诺现状,探讨提升护士组织承诺的对策,为护理管理者制订相关决策提供理论依据。方法采用护士组织承诺问卷对潍坊市某三级甲等医院323名护士进行调查。结果护士组织承诺(4.16±0.55)分,总体处于高水平;护士的年龄、月总收入及护士级别是组织承诺的影响因素(P0.01或P0.05)。结论护士组织承诺总体处于高水平;护理管理者应加强对31～40岁、月总收入低及高级别护士的关注,采取有效措施,持续提升护士组织承诺水平。     

职业锚理论应用于护士职业生涯规划的思考

通过对职业锚理论与护士职业生涯规划相关性进行阐述,分析了护士职业发展中存在的问题,即职业规划意识淡漠、职业认同度低、职业规划目标不明确。提出了应用职业锚理论规划护士职业发展的设想,对稳定护理队伍,促进护理事业的发展具有积极意义。     

护理学生职业选择和职业发展中价值取向的研究进展

介绍了职业选择和职业发展中价值取向的研究工具、国内外大学生以及不同背景大学生职业选择和职业发展中价值取向的研究现状、国内外护理人员职业选择和职业发展的价值取向研究现状。     

本科护生职业意向选择与成因分析

目的 了解在校护生的职业意向及变化倾向,为稳定护生专业思想提供依据.方法 采用自行设计问卷对4届283名护理专业本科生职业意向和择业意向进行调查.结果 2009级护生在感觉越来越喜欢护理专业、毕业时准备考取研究生、毕业后打算出国深造方面所占比例较高,分别是40.51%、43.04%、46.84%,而2006级护生在...     

护生生涯规划研究进展

对国内外护生生涯规划研究状况进行综述．提出我国护生生涯规划研究的薄弱环节,为护生生涯规划的进一步研究提供参考。     

护生临床实习适应不良对职业决策自我效能、职业认同的影响研究

目的 调查护生临床实习适应不良与职业决策自我效能、职业认同现状,并探讨临床实习适应不良对两者的影响,为实施干预提供理论依据。方法 采用一般资料调查表、护理学生临床实习适应不良量表、职业决策自我效能量表和护生职业认同问卷对261名实习护生进行调查。结果 临床实习适应不良总分为（103.11±17.99）分,职业决策自我效能总分为（133.60±31.46）分,职业认同总分为（63.35±11.43）分;护生临床实习适应不良与职业决策自我效能、职业认同得分均呈正相关（r=0.313~0.902. P≤0.01）。问题解决、性格类型及对实习单位的态度可解释临床实习适应不良总体变异的63.9%。结论 护生存在临床实习适应不良现象,且临床适应能正向预测职业决策自我效能和职业认同感,管理者应重视实习护生临床实习适应不良的影响因素,采取相应对策,制定对应实习计划以促进护理职业健康稳定发展。     

Goals and potential career advancement of licensed practical nurses in Japan

Aim To investigate the effects of personal and professional variables on career advancement intentions of working Licensed Practical Nurses (LPNs). Background In Japan, two levels of professional nursing licensures, the LPN and the registered nurse (RN), are likely to be integrated in the future. Therefore, it is important to know the career advancement intentions of LPNs. Method Questionnaires were sent to a sample of 356 LPNs. Analysis of variance (anova ) and discriminative analysis were used. Results We found that those who had a positive image of LPNs along with a positive image of RNs were identified as showing interest in career advancement. The results of anova showed that age had a negative effect; however, discriminative analysis suggested that age is not as significant compared with other variables. Conclusion Our results indicate that the ‘image of RNs’, and ‘role‐acceptance factors’ have an effect on career advancement intentions of LPNs. Implications for nursing management Our results suggest that Nursing Managers should create a supportive working environment where the LPN would feel encouraged to carry out the nursing role, thereby creating a positive image of nursing in general which would lead to career motivation and pursuing RN status.     

护士“六步法”职业生涯规划探析

为保证护士尽快适应复杂的职业环境,把握职业方向,提高工作积极性和职业满意度,提出应采取“六步法”来科学制订护理职业生涯规划,包括明确目标、审视自我、确定路线、设计方案、行动计划、评估修正六大步骤,以实现护理职业理想化的目标,推动护理事业的健康、稳定、持续发展。     

男护士职业发展需要的量性研究

目的 探讨男护士职业发展需要的现状及影响因素.方法 以自行编制的男护士职业发展需要问卷对福州和厦门两地160名男护士进行问卷调查,分析男护士职业发展需要的现状及影响因素.结果 男护士职业发展需要平均得分为(4.01±0.49)分,7种职业需要依次为被接受与肯定需要、医院职业管理需要、培训与学习需要、职业规划与发展需要、管理者的帮助需要、临床专业权威需要和教学科研晋升需要;婚姻状况、工作年限、聘用性质和所在医院性质不同,男护士职业发展需要差异具有统计学意义(P<0.01或P<0.05);多元逐步回归分析表明婚姻状况是男护士职业发展需要的预测因子.结论 男护士具有强烈的职业发展需要,渴望获得职业认同,追求职业发展,医院和护理管理者应采取措施满足其职业发展的需求.