护士长核心能力与其培训需求的相关性

目的探索护士长核心能力与其培训需求之间的关系,以期为护士长培训提供参考。方法 2011年1-12月,便利抽样法抽取江西省14所医院的234名护士长作为研究对象,并采用自制的人口学资料问卷和护士长核心能力和培训需求量表对其进行调查。结果护士长核心能力条目均分为(3.79±0.78)分;护士长对当前岗位需求条目均分为(4.55±0.59)分、对个人发展需求条目均分为(4.52±0.73)分;核心能力与培训需求对当前岗位相关系数为0.216,与个人发展相关系数为0.562。结论护士长核心能力偏低,培训需求较高,护士长核心能力与培训需求总分呈正相关,应综合考虑组织的需要、护士长自身能力和个人发展,进行有针对性的护士长培训。     

护士长培训需求调查及分析

目的:了解护士长当前的核心能力水平及其培训需求和组织持续学习文化现状,以便为更好地制定护士长培训计划提供参考。方法:采用自行设计的一般情况调查表、护士长培训需求调查问卷和组织持续学习文化量表,对5所省级"三甲"医院的156名护士长进行调查。结果:护士长核心能力水平普遍偏低,尤其表现在科研创新、科研设计、开展新技术及新业务能力等方面;组织持续学习文化水平中等偏上;组织持续学习文化与核心能力培训需求呈显著正相关。结论:医院应对护士长进行有针对性、有效的岗位培训,建设护士长群体组织持续学习文化以增进培训效果,进而提高护士长管理水平。     

浅议新任护士长的角色转化

护士长是医院管理的中坚力量,肩负着护理行政管理、业务管理、护理教学等责任。这就决定了她们的多角色功能,本文从新任护士长的岗前培训,强化其学习理念,培养其应变、观察能力,强化团队意识方面进行了探讨,以使其尽快进入角色。     

三级甲等医院护士长核心能力调查分析

[目的]调查分析宁夏回族自治区3所三级甲等医院护士长核心能力的现状、水平。[方法]采用护士长核心能力评价量表对宁夏回族自治区3所三级甲等医院整群抽取的128名在岗护士长进行调查。[结果]护士长核心能力总分得分率为75.69%;得分率最高的维度是临床专业技能(84.86%),得分率最低的维度是护理科研能力(59.31%);随着护龄的增长,护士长的核心能力评分逐渐递增;从事管理工作时间1年~5年的护士长得分最低,16年~20年的护士长评分最高;高级职称护士长的核心能力水平最高;儿科护士长核心能力得分最低,监护室护士长的得分最高。[结论]宁夏回族自治区3所三级甲等医院护士长的核心能力处于中上水平,伴随管理、工作年限的增长,技术职称的提高,护士长的核心能力逐渐加强;但护士长的科研能力和外语能力还有待提高。     

不同层级公立综合医院护士长核心能力的调查研究

目的:探讨不同层级公立综合医院护士长核心能力需求的差异,为不同层级公立综合医院护士长临床选拔和任用提供科学的评价工具。方法:采用分层抽样方法选取珠海市三级、二级及一级公立综合医院各3家作为被调查医院,运用护士长核心能力评估表对被调查医院中144名护士长进行问卷调查,比较不同层级公立综合医院之间护士长核心所占权重的差异,并进行相关性统计分析。结果:本次调查回收有效问卷138份,有效率95.83%。护士长核心能力中人际关系能力得分最高,平均(4.29±0.99)分,得分率93.19%。高级职称护士长核心能力中护理科研能力得分高于中级职称护士长,差异有统计学意义(P<0.05)。不同层级公立综合医院护士长在基本素质能力、临床专业技能、护理管理能力3个维度权重比较无差异(P>0.05),而一级公立综合医院护士长人际关系能力及护理科研能力所占权重与三级公立综合医院比较有差异性(P<0.05),而二级、三级综合医院护士长护理教育能力所占权重均高于一级综合医院(P<0.05)。结论:不同层级公立综合医院对护士长核心能力的需求存在差异性,构建不同的能力模型,有助于为护士长的选拔、任用、培训和评价提供专业性、针对性以及实用性依据。     

三级甲等医院护士长核心能力调查分析

[目的]调查分析宁夏回族自治区3所三级甲等医院护士长核心能力的现状、水平。[方法]采用护士长核心能力评价量表对宁夏回族自治区3所三级甲等医院整群抽取的128名在岗护士长进行调查。[结果]护士长核心能力总分得分率为75.69%;得分率最高的维度是临床专业技能（84.86%）,得分率最低的维度是护理科研能力（59.31%）;随着护龄的增长,护士长的核心能力评分逐渐递增;从事管理工作时间1年-5年的护士长得分最低,16年-20年的护士长评分最高;高级职称护士长的核心能力水平最高;儿科护士长核心能力得分最低,监护室护士长的得分最高。[结论]宁夏回族自治区3所三级甲等医院护士长的核心能力处于中上水平,伴随管理、工作年限的增长,技术职称的提高,护士长的核心能力逐渐加强;但护士长的科研能力和外语能力还有待提高。     

提升新任护士长管理能力的办法

护士长是医院护理管理中最基层的领导者和管理者,直接对病区实施面对面的管理,在病区护理工作的动态运行中起领导、决策、指挥、监督等作用。新上任的护士长要想尽快进入角色,顺利打开工作局面,全面了解科室基本情况是前提,培养团队凝聚力是关键,加强工作计划性、掌握科室工作重点、抓细节促安全是良策,做好科内及科间的沟通协调、打造学习型团队是保障。     

江西省二级及以上医院护士长核心能力的调查

目的 探讨不同级别医院护士长核心能力水平,并分析影响因素.方法 采用便利抽样方法对江西省11 所二级及以上医院的234 名护士长进行核心能力的问卷调查.结果 护士长核心能力得分为(113.87±16.58)分;年龄、工作年限、管理年限、医院级别不同的护士长,其核心能力不同.结论 江西省二级及以上医院护士长核心能力水平...     

PDCA循环在新任护士长角色转换中的应用研究

[目的]探讨新任护士长角色转换情况及影响其角色转换的因素.[方法]研究对象为牡丹江医学院红旗医院2007年竞聘上岗的护士长30人,以<护理管理学>为蓝本,采用PDCA循环进行培训,自制问卷进行评价.[结果]新任护士长适应度评分培训前后比较差异有统计学意义(P<0.05).[结论]有效的培训可以提高新任护士长角色的转换及对管理的适应程度,使其掌握管理技巧,为今后走向护士长岗位打下良好的基础.     

PDCA循环在新任护士长角色转换中的应用研究

[目的]探讨新任护士长角色转换情况及影响其角色转换的因素。[方法]研究对象为牡丹江医学院红旗医院2007年竞聘上岗的护士长30人,以《护理管理学》为蓝本,采用PDCA循环进行培训,自制问卷进行评价。[结果]新任护士长适应度评分培训前后比较差异有统计学意义（P〈0．05）。[结论]有效的培训可以提高新任护士长角色的转换及对管理的适应程度,使其掌握管理技巧,为今后走向护士长岗位打下良好的基础。     

新护士长的培训方法与实践

目的　将新护士长培养成为能够适应医药卫生制度改革 ,具有科学管理能力的专业型人才。方法　制定新护士长培训计划 ,明确实教环节 ,确定培训内容 ,实施多种培训方式 ,系统培训管理理论知识和方法 ,实践临床护理管理。结果　近 6年来 ,我院新护士长上岗 16名 ,93 .75 %的护士长能较好地适应护士长角色 ,得到科室主任的认可和病人的好评。结论　培训新护士长科学管理的理论与方法以及培养新护士长良好心态是培训的关键 ;指导护士长抓好护理业务管理及重病人的护理是培训的重点 ;开展有针对性的护士长培训 ,可达到“教学相长”的作用。     

新护士岗前核心能力培训的方法及效果评价

目的:探讨新护士岗前核心能力培训的方法及效果。方法:对26名新护士进行核心能力培训,培训前摸底评估核心能力,分析结果,根据个体需求制定培训计划,培训后发放满意度调查表,进行理论和技能考核。结果:新护士对培训方法满意度高达100%,培训前后新护士理论及技能考核成绩比较均P<0.05,差异具有统计学意义。结论:新护士核心能力岗前培训能明显提高理论及护理操作技能,有利于尽快适应临床环境,促进专业的成长和发展。     

护士核心能力的研究进展

通过介绍护士核心能力的概念、意义、测量方法及培养方法的相关研究内容,指出应依据护士核心能力体系构建合理的评估系统,并制订针对性的培训计划,分层次培养护士核心能力。     

微信支持下的自助培训模式对新入职护士职业获益感与职业认同感的影响

[目的]探讨微信支持下的自助培训模式对新入职护士职业获益感与职业认同感的影响。[方法]选取新入职护士70名为研究对象,接受微信支持下的自助培训模式,在此基础上授课老师在课堂上给予培训内容的具体指导,新入职护士在干预前、后(1个月)自评完成护士职业获益感与护士职业认同感问卷调查。[结果]干预后新入职护士的职业获益感总分和职业认同感总分分别为140.79分±7.51分和124.90分±9.47分,均优于干预前(130.76分±9.04分和116.24分±6.81分),经比较差异有统计学意义(P0.05)。职业获益感和职业认同感各维度得分较干预前也有所提升(P0.05)。[结论]微信支持下的自助培训模式能有效提升新入职护士的职业获益感与职业认同感。     

新入职护士参加CCU规范化培训的现况调查及分析

目的了解新入职护士参加CCU规范化培训的现状及影响因素。方法 2015年7月至2016年7月对109名新入职临床护士进行问卷调查。结果新入职护士参加CCU规范化培训现状总分为(70.36±9.48)分,年龄、学历为主要影响因素。结论新入职护士参加CCU规范化培训现状处于中等水平,建议依据影响因素分析进行干预,制订一套科学的新护士规范化培训体系,提高新入职护士的满意度与稳定性,提升护理质量。     

急诊专科护士核心能力研究进展

介绍了急诊专科护士核心能力的内涵、特征及最新进展,提出了要积极发展我国急诊专科护士核心能力的框架及标准,以促进我国护理专业的发展.     

新护士压力源及培训需求的调查与分析

目的:探讨临床新护士的压力源和培训需求情况。方法:采用问卷调查法,通过李小妹等修订编制的中国护士工作压力源量表和部分自制问卷,调查北京某三级甲等医院106名新护士的压力源和培训需求情况。结果:新护士的主要压力源为考执照的压力和护理工作量、护理专业、病人护理等方面的问题;不同学历、聘用方式、科室因素的新护士压力源有显著差异(P<0.05)。新护士的主要培训需求为英语培训、提高学历的培训、专科知识培训、注册考试前集中培训以及处理医嘱培训等。结论:管理者应重视新护士的压力源,从满足新护士的培训需求、合理配置护理人员、正确处理护患关系、关怀新护士等方面减轻其压力。     

应用岗前培训创新体系提高新护士岗位胜任力的效果评价

目的探讨岗前培训创新体系对新护士岗位胜任力的应用及效果。方法应用随机数字表法将220名新入职护士分为对照组和实验组各110名。对照组采用常规岗前培训,实验组采用岗前培训创新体系,培训结束后对两组新护士进行理论、操作考核成绩比较;采用新护士岗位胜任力基线调查表对两组护士岗位胜任力进行比较。结果实验组护士考核成绩高于对照组(P0.01或P0.05);岗位胜任力总均分高于对照组(P0.01)。结论创新模式下的岗前培训体系是一种新模式,其更适应现代护理学科发展需要,对提高新护士岗位胜任力,具有较强的应用性。     

基于核心胜任力的新入职助产士规范化培训课程构建

目的 以核心胜任力为导向，构建新入职助产士规范化培训的课程体系。方法 根据文献回顾和预调查，结合中国助产士核心胜任力标准，初步形成新入职助产士规范化培训课程体系。采用德尔菲法对12名专家展开两轮咨询，对课程结构、内容、学时等指标进行修改和调整。结果 两轮专家咨询的问卷有效回收率均为100%，专家权威程度系数为0.977。两轮咨询后，专家意见的一致性较高，协调系数为0.241(P<0.001)。最终确定的培训课程体系包括一级指标3个、二级指标16个、三级指标96个，共计218学时。结论 本研究专家意见集中，积极性和权威性高，研究结果可信度高，可作为新入职助产士规范化培训的参考。