传染病专科医院人才引进的实践与体会——以南通市第三人民医院为例

笔者结合传染病专科医院人才工作实际,从人才引进的角度,阐述了传染病专科医院人才引进工作的具体做法与实施成效,分析了人才引进对传染病专科医院的积极影响,并结合工作实践谈了传染病专科医院做好人才引进工作的几点体会。     

妇幼专科医院人才建设发展的问题与对策

随着国家人口政策的战略转型和人们对医疗保健服务需求的不断提高,妇幼专科医院迎来了新的发展机遇。但当前妇幼专科医院发展却面临着人才支撑力不足的现实挑战,人才建设上的问题与矛盾已严重制约了妇幼专科医院的健康发展。笔者从医院工作的实际出发,认真剖析了妇幼专科医院人才建设方面存在的主要问题及影响因素,并针对问题提出了做好人才工作的方法、路径,以期为大家提供借鉴和参考。     

以科学精神促进医院人才建设科学发展

本文以解放思想讨论为背景,结合专科医院实际,就制约医院发展定位、自主创新和学科人才建设等相关问题充分讨论,对现代卫勤工作中医院的人才建设和发展提出意见和建议。     

托管模式下儿童专科医院人才引进和培养探索

目的:对某新建儿童专科医院的人才建设现状进行分析,并探索在托管模式下,有关人才引进、培养、管理等方面的做法.方法:儿童专科医院建院时,先行先试"市校合作"型托管模式,通过多措并举、柔性引进等人才引进和培养模式,引领医院高速发展.结果:该院人才队伍快速成长,成效显著.但仍面临困难和挑战,高精尖人才招引困难,距建成国家区域...     

专科医院人才队伍建设与可持续发展

人才引进及培养是医院战略管理中的一项重要内容,也是各级各类医院人力资源管理中的重中之重。作者从口腔专科医院人才队伍建设的特点出发,提出通过外部引进与内部培养相结合的方式,优化人力资源结构,促进口腔专科医院可持续发展。     

复合型口腔医学人才公开招聘工作的问题及建议

为满足群众日益增长的口腔卫生服务需求,做好复合型口腔医学人才的引进与储备,提升口腔专科医院发展整体实力,本文通过总结某三甲口腔专科医院口腔医学专业公开招聘工作的问题及经验,提出研究设计招聘复合型口腔医学人才的人员测评方案,建立招聘工作标准流程.     

专科医院人才队伍建设与可持续发展简

人才引进及培养是医院战略管理中的一项重要内容,也是各级各类医院人力资源管理中的重中之重。作者从口腔专科医院人才队伍建设的特点出发,提出通过外部引进与内部培养相结合的方式,优化人力资源结构,促进口腔专科医院可持续发展。     

研究型医院人才队伍发展的探索与思考

阐述研究型医院的内涵,提出研究型医院是医疗质量和诊疗规模的代表者、科技成果转化和预防工作的引领者、国家医疗政策及医疗体制改革的践行者,指出现代医院人才队伍建设的诸多新要求,包括由诊治专家个体为主转向学科带头人引领的团队建设为主、由人才引进向学科带头人引进及内部培养并重发展等,并以某三级甲等心血管病专科医院为例,探讨了该院创新学科带头人引进和管理机制、完善学科发展规划等一系列建设研究型医院的实践及探索.     

江苏省某三级传染病专科医院人才队伍建设调查分析

目的：通过对江苏省某三级传染病专科医院2017年-2021年人才队伍建设情况进行分析,发现存在的问题,提出相应对策,为传染病专科医院的人才队伍建设和管理提供参考。方法：以江苏省某三级传染病专科医院2017-2021年人员信息数据为基础,利用描述性统计分析方法分析医院人才队伍建设现状。结果：2017年-2021年人员总数逐年增加,年均增长速度为1.65%。2021年卫技人员占比86.73%,本科以上学历占比75.81%,高级职称人员占比23.66%。结论：医院应加大人才引进培养力度和人才梯队建设,完善管理机制,实现人才最优配置,强化激励保障措施,维持人才队伍稳定。     

“最老”妇产医院的新思路

<正>始建于1884年的复旦大学附属妇产科医院拥有133年的悠久历史,是中国"最老"的妇产科专科医院,除了不断继承和发扬历经百年的深厚学术和文化传统,复旦大学附属妇产科医院还在新的时代背景下锐意进取,不断实现管理创新。人才引领学术发展人才引进与培养:注重人才梯队的分层次建设,一方面,引进高端学术人才,发挥高端人才的学术引领作用,     

基于有效性的专科医院人才招聘策略探讨

人才招聘是人力资源管理工作的基础。该文从招聘的一般理论入手,结合笔者所在专科医院的具体情况和实际需求,分析目前医院的人员队伍结构情况,并运用相关理论对专科医院招聘工作存在的问题提出改进意见。     

军队口腔专科医院门诊护理队伍发展策略

门诊护理队伍建设是口腔专科医院人才建设的重要组成部分。本研究以军队口腔专科医院为研究对象,采用SWOT方法,对其护理队伍发展的内部优势因素（S）、劣势因素（W）,外部机会因素（O）、挑战因素（T）进行分析,并据此提出其发展策略,包括：加强宣传,增强医院吸引力;提高护理质量及内涵建设,;加强聘用人员队伍建设;引进新理念,提升护理队伍综合素质等。     

探索以专病专科联盟为载体的人才队伍建设创新模式△

随着社会发展,精神卫生健康日益成为不容忽视的社会问题,但长期以来,精神科医务工作人员工作风险高,责任重,精神科专业人才相对紧缺,本文通过调研苏州市市属8家精神专科医院及区块精神卫生防治机构,把握现有苏州市精神卫生人才队伍现状,探索人才引进和培养新模式,通过建立苏州市精神卫生专科联盟平台,加强精神专科医院之间人事人才工作交流合作共享,合力打造苏州精神卫生品牌,共同谋划精神科人才队伍发展方向,不断提升苏州市精神卫生疾病的防治水平,实现苏州市精神卫生事业的高质量发展。     

妇幼专科医院引才工作的探索与研究

目的：探讨改进专科医院引才工作,提高引才成效。方法：运用“HR(Human resource)模型”工作法,对引才工作中存在的问题进行分析,制定针对性措施,并实施改进。结果：通过对2018年至2020年医院高层次人才数据进行比较分析,实施“HR模型”工作法后,高层次人才数量和质量明显提高。结论：“HR模型”工作法能够促进妇幼专科医院引才工作的持续改进,促进医院人才建设可持续发展。     

缙云县乡镇社区卫生服务中心(站)人力资源现状

针对缙云县乡镇卫生服务中心(站)存在的问题,结合乡镇医疗卫生工作实际,从人才引进、人才培养,人才激励等几个方面提出建议和对策,探讨如何充分加强和完善乡镇社区卫生服务中心(站)的人才建设。     

专科医院改革的实践与探讨

我院是一所以医治结核病为主的专科医院 ,曾一度陷入困境。进入 90年代后 ,医院确定了“大专科、小综合”的办院方向 ,坚持勤俭办院 ,从强化内部管理 ,抓好内涵建设入手 ,不断探索专科医院改革的新途径。 10年的改革实践使医院的发展重又恢复了生机和活力。1.以专科为龙头加强专科的发展力度 :专科医院要在医疗市场的竞争中取胜 ,必须重视专科建设。发展专科科技是基础 ,医院应集中人力、物力、财力 ,加强重点学科的各项建设。要注重人才的培养和引进 ,选拔勤奋敬业 ,业务水平高的学科带头人。在资金的安排和使用上向专科倾斜 ,配备先进的医…     

我院人才培养体系的构建与实践

人才是医院的无形资产和宝贵财富,人才不仅是医院持续发展的基础和动力,也是现代医院竞争的核心和关键。文章通过总结医院在人才培养工作中的实际经验,设计并探索出贯通了人才引进、培养、使用与评价考核的人才培养路径,促进医院的人才队伍建设的良性发展。     

论综合性医院科技人才引进策略及评估体系的建立

人才引进是人才队伍建设的途径之一。本文就我国目前各大医院掀起的人才引进"热潮",分析了人才引进过程中现存的问题;并以笔者所在医院为例,介绍了近年来医院在加强人才队伍规划、创新人才引进模式和建立人才评估体系等方面进行的有益尝试,为人才选拔和引进工作的有效开展提供了借鉴。     

实行一院两制创办依托型心血管病专科医院的尝试

介绍了邢台市第三医院实行一院两制,以综合医院为依托,引进高科技人才创办心血管病专科医院的背景、做法和效果。作者通过实践体会到,争取政府支持是搞好改革的前提和保证;吸引专家是创办专科医院的关键;实行一院两制,创办依托型专科医院必须得到全院职工的理解和支持,同时还要利用高新技术,强化科学管理,注重医院形象,重视人才培养,以提高医院竞争活力,增强医院发展的后劲。     

长三角一体化背景下南通卫生人才队伍建设实践

通过对南通卫生人才引进培养工作建设措施与成效分析,南通市卫生人才引进培养成效初显,引进培养对象在学术地位、科研水平、医疗技术等方面有了明显提高,深入分析了南通人才发展现状和人才发展阻碍因素,为下一步卫生高层次人才引进培养项目发展方向和考核评价提供科学依据。