心理契约研究对医院人力资源管理的启示

自上世纪80年代以来,组织和员工之间的心理契约问题已经成为西方组织行为和人力资源管理研究的热点.随着中国医院改革的深入和管理理念的转变,医护人员和医院之间的心理契约问题必将得到重视.本文首先介绍了心理契约的概念、内容、维度和违背后果的相关研究,并就如何将心理契约应用于医院的人力资源管理进行了初步探讨.     

某公立医院离职人员组织认同与离职原因相关分析

目的：通过考察离职医务人员组织认同与离职原因相关关系，探讨稳定医务人员对策。方法以某公立医院51名离职医务人员为对象，采用组织认同量表调查并对离职报告分析。结果离职医务人员组织认同与离职原因存在关联（列联系数C=0.349, P〈0.01）。结论因外部职业机会离职者的组织认同明显低于因其他原因离职者。     

未来3年专业技术岗位测算分析——基于首次岗位设置背景

岗位设置是我国公立医院改革的重要内容,是收入分配制度改革的前提和重要基础,也是完善医务人员职称评定制度及实行岗位绩效工资的需要.拟根据有关研究及医院首次岗位设置情况对未来3年岗位需求进行测算和分析,以期为改进岗位设置工作提供借鉴.     

北京协和医院后勤外包质量控制体系建设探讨

随着医院后勤社会化改革的深入，如何保证外包的后勤服务能够满足医院高标准的需求成为重要的管理问题。介绍了北京协和医院后勤外包质量控制体系建设的实践经验，包括建立统一的调查平台，面向重点的定期检查和落实日常的标准表单。在此基础上，从中分析和提炼了医院后勤外包质量控制的一些管理理念。     

北京协和医院青年医务工作者心理契约内容分析

对北京协和医院351名青年医务工作者心理契约的内容进行了调查，并基于员工对心理契约内容重要性的认知和对医院实际腹行程度的认知这两个维度，把员工心理契约的内容分为阴类，并针对四类内容的特点及其对医院人力资源管理的启示进行了讨论。     

某公立医院青年员工激励因素调查

激励是通过满足员工需要从而提高员工工作效率、激发员工为组织献身的工作热情.因此,准确了解员工需求是实施有效激励的前提.本调查通过对某公立医院348名青年员工的激励因素进行问卷调查,探讨不同院龄、不同岗位青年员工的激励影响因素及其差异,以期对公立医院的精细化人力资源管理提供借鉴.     

基于纳什均衡的公立医院新员工离职干预策略研究

本文引入纳什均衡理论,探讨公立医院新员工离职与医院干预的纳什均衡点,以期为公立医院留住合适人才提供有益的参考。     

公立医院后勤改革战略模式选择——建立区域性后勤共享服务中心、打造医院后勤服务新模式

基于大型跨国公司共享服务中心的运作模式和思路,提出以大型公立医院为中心、以区域医院为联合,组建大型区域性的医院后勤共享服务中心是公立医院后勤改革的重要模式。论述了医院后勤共享服务中心的可行性、构建模式和运作要点,从而为公立医院的后勤改革提供理论指导。     

我院管理实习生结构化面试的信度与效度分析

目的：基于北京协和医院招聘工作实践,对管理实习生结构化面试的信度和效度进行分析,以期为改进医院行政管理人员招聘工作提供借鉴。方法：运用有关统计学方法对通过医院管理实习生招聘一面并参加了二面的所有88名应聘者的面试成绩进行分析。结果：（1）除形象与修养、抗压与应变能力与其他测量要素不一致外,总体内部一致性信度及评委间信度较好;（2）总体效标关联效度较低（r=0.21）。结论：结构化面试中测量要素的设计要遵循内涵明确和可操作性原则,评价标准要尽量明确和细化。同时,对面试评委应进行适当培训。     

公立医院员工离职原因及影响因素研究——基于北京协和医院135份员工离职报告的分析

通过对北京协和医院近二年离职员工的个性化离职报告进行分析，总结公立医院员工离职的特点，探讨公立医院基于职业类别的员工离职的主要原因和影响因素，为医院的人力资源管理提供借鉴。