首页 | 本学科首页   官方微博 | 高级检索  
文章检索
  按 检索   检索词:      
出版年份:   被引次数:   他引次数: 提示:输入*表示无穷大
  收费全文   3514篇
  免费   118篇
  国内免费   9篇
耳鼻咽喉   1篇
基础医学   45篇
口腔科学   1篇
临床医学   459篇
内科学   19篇
皮肤病学   3篇
神经病学   10篇
特种医学   50篇
外科学   65篇
综合类   875篇
预防医学   1713篇
眼科学   3篇
药学   298篇
  4篇
中国医学   85篇
肿瘤学   10篇
  2024年   3篇
  2023年   78篇
  2022年   54篇
  2021年   73篇
  2020年   128篇
  2019年   80篇
  2018年   19篇
  2017年   84篇
  2016年   88篇
  2015年   130篇
  2014年   302篇
  2013年   306篇
  2012年   362篇
  2011年   348篇
  2010年   330篇
  2009年   302篇
  2008年   263篇
  2007年   200篇
  2006年   146篇
  2005年   109篇
  2004年   88篇
  2003年   55篇
  2002年   46篇
  2001年   20篇
  2000年   14篇
  1999年   4篇
  1998年   4篇
  1995年   1篇
  1994年   2篇
  1992年   2篇
排序方式: 共有3641条查询结果,搜索用时 15 毫秒
1.
国家三级公立医院绩效考核实施,对公立医院精细化管理提出了更高要求。本文总结了目前公立医院绩效考核管理的现状及不足,结合某医院内部绩效管理优化的实践,从医院绩效考核管理顶层设计、绩效管理方法、指标体系构建、绩效闭环管理以及绩效管理的信息化建设几个方面提出关于公立医院绩效管理优化路径的思考。  相似文献   
2.
王宁 《全科护理》2021,19(12):1604-1608
目的:构建护理绩效动态分配方案,从而为医院护理绩效考核提供全新方法,对实际运用效果进行分析。方法:从医院信息化平台系统中获取全院护理人员4种指标类型(护理效率、护理质量、护理工作量及护士业绩)的90项数据,主要采用卡方自动交互检测法(chi-squared automatic interaction detector,CHAID)对指标数值进行分析,将不同病区护理人员划分成不同绩效集群,从落实对不同病区护理人员护理绩效即时性分类,方案应用前后,从公平性、适用性、接受性、客观性、效率性、总体满意度6个维度对护理人员的满意度实施比较分析。结果:函询专家中56.52%具有硕士及以上学历,91.3%具有副高级及以上职称。第1轮与第2轮专家协调度各项指标维度均具有统计学意义(P<0.05),23位护理专家权威系数均>0.800,最终确立一级指标4个、二级指标82个;护士对护理绩效管理方案应用前[(2.82±1.16)分]与应用后[(4.29±0.55)分]满意度比较差异具有统计学意义(P<0.05)。护理管理人员对绩效方案实施前[(3.09±0.82)分]与方案实施后[(4.02±0.74)分]满意度比较,差异具有统计学意义(t=-7.51,P=0.019)。结论:护理绩效动态分配方案对护理操作数量、质量、效率、业绩4个方面实施分类与分析,为护士提供绩效量化考核标准,为护理管理人员提供具有科学性和实时性的考核方案,具有操作简便、降低成本等特点。  相似文献   
3.
目的探讨护士心理资本、工作幸福感与工作绩效的关系。方法采用方便抽样方法,选择武汉市2所三级甲等医院的283名注册护士为研究对象,应用护士心理资本量表、工作幸福感量表和护士工作绩效量表对研究对象进行问卷调查。结果护士工作绩效总分为(202.22±16.95)分。不同性别、学历护士的工作绩效差异均无统计学意义(P>0.05),而不同年龄、婚姻状况、工作年限、职称、科室、月收入护士的工作绩效差异均有统计学意义(P < 0.05~P < 0.01)。Pearson相关分析显示,除任务绩效与福利待遇维度无明显相关关系(P>0.05)外,护士任务绩效、情境绩效与心理资本、工作幸福感其他各维度均呈正相关关系(P < 0.05~P < 0.01);反生产绩效与心理资本中希望维度呈负相关关系(P < 0.05)。多元线性回归分析显示,希望、韧性、工作价值和福利待遇均为护士工作绩效的影响因素(P < 0.01),共同解释总变异的50.3%。结论医院护士工作绩效处于中等水平,因年龄、婚姻状况、工作年限、职称、科室、月收入而异,希望、韧性、工作价值和福利待遇是护士工作绩效的预测因素。  相似文献   
4.
5.
目的根据医师费(PF)制度在南京一家三级综合性医院的实践,回顾PF制度的核心要素,深入探讨PF制度实施方案落地的关键因素(价格水平、目标薪资、结构、医院管理要求等)。方法通过回顾分析医院1 a的实施成效和存在问题,总结PF制度在医院成功落地的实战经验和未来改进建议。结果 PF制度是一项基于产出的医生专业技术薪酬制度。结论 PF制度基本理念和运作机制为确定医生合理薪酬提供了有效的方法论,为理顺医疗机构与医生之间的分配关系提供了有益借鉴和思考。为更好地适应医疗发展政策环境的要求和医院发展战略目标的实现,PF制度也要根据医疗机构自身情况不断做出相应调整。  相似文献   
6.
目的探讨公平、公正、科学、便捷的病区单元护理绩效考核与分配方法。方法建立护理工作数量、质量、效率、业绩4个维度90个具体指标的病区单元护理绩效考核体系,从医院信息系统提取实际数据并完成绩效赋值计算,借助卡方自动交互检测分析方法每个月对全部病区单元护理绩效赋值进行分析,按显著性差异(P0.05)将病区单元归属到不同的绩效等级集群,从而完成对病区单元护理绩效的分类评价,实现护理绩效的动态考核与分配。结果应用新绩效考核方法后,护士及护士长对绩效考核满意度显著提高,护士长绩效考核工作效率显著提高(均P0.01)。结论借助医院信息系统及卡方自动交互检测分析,能准确、快速完成对病区单元护理绩效考核的分类评价,为护理绩效考核分配提供科学的决策依据,提高工作效率及护理人员的满意度。  相似文献   
7.
目的构建内科系统护理项目及其绩效值,客观公平地体现护士的劳动价值。方法基于资源相对价值比率,采用文献分析法、德尔菲法专家咨询法,构建以工作量为基础的内科系统护理项目及绩效值。结果构建内科系统护理项目88项(护理诊疗35项,护理操作44项,医护协作9项)及其相对价值比率点值、合适度评分及绩效值。结论构建的内科系统护理项目及绩效值可用于内科系统护理绩效考核,以体现护理人员的劳动价值。  相似文献   
8.
本文意在通过问卷调查的方式,采用实证研究的方法,分析在我国国情下,信息素养是否会对硕士研究生的学业绩效产生影响。结果表明,硕士研究生的信息素养确实会对其学业绩效产生显著的正向影响。本文基于研究结论的基础上,为今后我国高等教育领域构建科学的信息素养培养体系提供了一些参考意见。  相似文献   
9.
目的:探讨绩效考核在住院医师规范化培训中的作用。方法:以我院在培住院医师规范化培训学员66人为研究对象,比较绩效考核革新前后的学员绩效收入满意度、临床理论知识和技能操作考核评分、住院病历评分等。结果:绩效考核革新后,住培学员对学员收入满意度、临床理论知识和技能操作考核评分、住院病历评分显著高于绩效考核方案革新前,差异均具有统计学意义(p<0.05)。结论:绩效考核有助于提高住院医师规范化培训学员工作积极性,提高住院医师规范化培训的质量,具有一定的推广价值。  相似文献   
10.
设为首页 | 免责声明 | 关于勤云 | 加入收藏

Copyright©北京勤云科技发展有限公司  京ICP备09084417号