社会力量参与公立互联网医院建设激励与约束机制研究

社会力量具备相应的经济基础和技术条件,对于公立互联网医院体系建设具有积极的促进作用。但是实践中仍然存在商业模式不完善、监管制度不健全等问题。基于经济学契约理论要义,提出在坚持激励与约束机制并举、平衡公私益关系的前提下,通过完善医保政策、构建互联网医疗服务价格分类管理机制来促进社会力量向医疗服务公益性目标回归,并通过构建完善的监督体制来约束部分社会力量的盲目逐利性行为。     

人体解剖学实验技术人员队伍建设困境与对策

优化人体解剖实验技术人员建设是提高解剖实验教学质量的前提,针对我院解剖实验技术人员建设落后存在的一些问题综合分析,提出从转变观念和加强认识人手,并建立有效的激励机制和考核制度,提高解剖实验技术人员的综合素质水平,从而提高解剖实验教学质量.     

激励机制在护理管理中的应用

护理管理者要想在工作中最大限度地调动护士的积极性，就要采取科学的管理方法。在重视个性需要的基础上，不断综合运用目标激励、榜样激励、行为激励、协商激励、授权激励、情感激励等多种方式，并贯穿于领导过程的始终，才能实现其目标管理的最大化。     

激励机制对稳定聘用制护士队伍的作用

目的:探讨激励机制应用于聘用制护士的管理方法.方法:人力资源部门及护理管理者充分发挥管理效能,分析聘用护士管理的难点,严格掌握招聘程序,择优录取,加强职业道德教育,提高护理人员整体素质,提高聘用护士待遇,科学合理的应用激励机制稳定聘用制护士队伍.结果:通过对招聘护士这一特殊群体进行系统管理,激发了聘用制护士的主观能动性和工作热情,培养了她们对医院的归属感,使聘用制护士队伍相当稳定,已成为医院护理工作的重要力量.结论:对聘用制护士进行严格的、有计划的培训及采取科学合理的激励机制是确保聘用制护理队伍稳定发展的有效方法.     

乡村医生签约服务实践分析——以江苏省大丰市和浙江省嵊州市为例

目的:分析江苏省大丰市和浙江省嵊州市乡村医生签约服务实践及其初步成效。方法:采用典型抽样,对江苏省大丰市和浙江省嵊州市卫生局的局长或分管局长、乡镇卫生院的院长、乡村医生进行访谈,对访谈内容和政策文件进行归纳,对签约服务前后的服务量变化进行描述性分析。结果:大丰和嵊州乡村医生签约服务以村卫生室和乡镇卫生院为主体,面向全体居民并侧重重点人群,因地制宜地设计了不同的个性化服务包,并建立了相应的保障措施和激励机制。结论:通过签约服务,满足了群众的个性化需求;乡村医生收入增加,积极性提高,农村卫生服务网底得到巩固;基本公共卫生服务质量有所改善;基层医疗卫生机构基本医疗功能得到进一步强化;乡村医生签约服务助推了农村卫生改革,为地方制定和完善农村卫生改革政策提供了依据,但仍需进一步完善。建议:加强乡村医生队伍建设;完善乡村医生签约服务的激励机制;加强对乡村医生签约服务工作的总结评估,为进一步推广签约服务提供依据。     

陕西省基层医务人员激励机制的满意度调查研究

目的：通过对陕西省基层医疗机构医务人员激励机制满意度的现状调查,找到影响医务人员工作积极性的主要激励因子。方法选择陕西省陕南、关中、陕北地区医疗机构进行问卷调查,并对统计数据采用因子分析法和Krukal－Wallis检验。结果影响医务人员工作积极性的主要激励公因子有培训和发展、薪酬待遇与保障水平、管理方式和团队合作、工作条件与工作环境,并且不同属性的医务人员对激励满意度存在差异。结论要提高医务人员的工作积极性,就必须结合陕西各地区的具体情况,建立适合的激励机制。     

国外家庭医生服务模式

随着慢性非传染性疾病成为我国重要的公共卫生问题,《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》中提出将家庭医生制度为社区卫生服务发展的工作目标,而家庭医生制度于20世纪七八十年代就已在欧美国家兴起,并在卫生资源有效利用、降低医疗费用和改善全民健康等方面起到了积极的作用。主要对英国、美国和古巴3个具有不同特色家庭医生制度国家进行分析,了解他们的家庭医生服务模式、激励机制,和现行体制下的优缺点。     

激励机制在分层级护理授权管理中的体会

目的探讨激励机制在分层级护理管理中的作用。方法应用激励机制,实行岗位授权管理制度,明确岗位设置、岗位职责、岗位技术能力要求和工作标准,营造以人为本的管理模式,充分激发护理人员的工作潜能。结果护士对职业满意度由59.38%提高至93.27%,离岗率由每年14.90%降低至2.43%,较好地稳定了护士队伍,护士整体素质提高。结论运用激励机制对护理人员进行分层级授权管理可提高护理人员的工作热情,是提升护理人员职业素质,稳定护理队伍发展的有效方法。     

基于平衡计分卡的绩效管理方法在检验科管理中的应用

<正>当前,推进公立医院改革是新医改方案确定的五项重点改革内容之一。国家新的医改政策在顶层设计层面提出了公立医院改革方向和任务,一是医院加强管理,切实履行其公共服务职能,即强调完善公立医院的公益性和社会性职能;二是完善分配激励机制,改革医院人事制度,推行聘用制度和岗位管理制度,有效调动医务人员的积极性与创造力,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度。     

县级公立医院实施临床路径的实证分析

目的:分析领导支持、临床路径实施条件、医务人员收入及能力等因素对县级公立医院医务人员实施临床路径行为的影响。方法:对临床路径试点地区县级公立医院的医务人员进行问卷调查,共收集问卷302份,利用Logistic回归对数据进行分析。结果:领导支持、医务人员开展能力、收入变化以及临床路径开展条件是影响医务人员开展临床路径的重要因素。其中,与填报领导不支持临床路径的医务人员组相比,填报领导支持临床路径的医务人员实施临床路径的概率更高,是前者的3倍。在领导支持下,有91.3%的认为不具备临床路径实施条件的医务人员,以及96.4%的认为临床路径使收入减少的医务人员实施了临床路径。结论:县级公立医院医务人员开展临床路径的激励机制尚未建立,领导支持和医务人员的开展能力是推动县级医院临床路径开展的主要动力,且实施临床路径的外部条件还需进一步加强。县级公立医院开展临床路径需要持续的动力支持。