护理人员流失原因分析与对策

人员流失是造成护理人力资源不足的重要因素之一,其主要原因有护理职业的高风险性、高负荷性及护理角色高期待性所导致的职业倦怠。其次,“职业高原”因素、家庭因素、新形势下就业观念及社会对护理工作的价值认可度均影响护理人员对职业的信念。因此,应建立良好、有序的医疗护理环境,进一步提高临床一线护理人员的薪酬和待遇,提高其社会地位;贮备与合理配置护理人员,并鼓励其通过多形式、多渠道、分层次学习,进一步拓宽个人的发展空间;建立竞争激励机制,为护理骨干提供发展平台;重视护理人员的心理需求,营造良好的心理环境,提高职业满意度,降低流失率。     

护士主动离职原因分析

目的:探寻护士离职的深层次原因,为护理管理者有针对性地采取措施提供依据,促进护理队伍建设与发展。方法:采用内容分析法对某三级甲等医院主动离职的9名护士进行半结构式访谈后的资料进行分析。结果:离职原因归纳为7点,依次为工作压力大、专业发展空间局限、管理欠人性化、生活质量差、环境政策方面、收入偏低且分配欠公开透明、工作中人际关系。结论:护理管理者应转变观念,采用人性化管理手段,激发在职护士的潜能,以稳定护理队伍,提高护理质量。     

护士留岗离职因素及心理一致感水平对职业倦怠的影响研究

目的 探讨留岗离职因素及心理一致感水平对护士职业倦怠的影响.方法 采用中文版M氏职业倦怠量表(MBI)、心理一致感量表、护士职业留岗离职因素调查问卷对286名护士进行问卷调查.结果 心理一致感水平与护士职业倦怠显著相关(P＜0.05),留岗离职因素对护士职业倦怠水平有一定的预测作用.结论 通过提高护士心理一致感水平,可有效缓解护士职业倦怠;护理管理者应重视护士留岗离职因素,提前做好“离职管理”,以减少离职率,缓解职业倦怠.     

The relationship between social skills and early resignation in Japanese novice nurses

niitsuma m., katsuki t., sakuma y. & sato c. (2012) Journal of Nursing Management  20, 659–667 The relationship between social skills and early resignation in Japanese novice nurses Aim The aim of this study was to reveal the relationship between social skills and early resignation in Japanese novice nurses. Background The early resignation of novice nurses has become increasingly prevalent in recent years. This study was conducted to investigate the relationship between the personal sociality of novice nurses and their early resignation. Methods We surveyed 272 nurses with 1–3 years of experience. Instances of early resignation were studied by using a questionnaire, and their social skills were measured using Kikuchi’s Scale of Social Skills:18 items (KiSS-18), a tool developed by Kikuchi to estimate sociality. Results Nurses with low sociality were more likely to resign than those with higher sociality. The lack of advanced social skills was closely associated with a higher likelihood of early resignation. Conclusion The presence of advanced social skills appeared to potentially prevent resignation among novice nurses. Further investigation is needed to determine the causal relationship between sociality and early resignation. Implications for nursing management Social skills training for novice nurses may be of benefit in preventing early resignation.     

某医院护士工作流程设计参与度现状及建议

通过检索文献发现,当前大部分关于降低护理人员离职率的研究都是从提高薪酬水平、增加晋升机会、增强人文关怀及医院文化建设入手。而较少有研究者明确提出提高一线护理操作人员对工作设计、流程安排的参与度以增加工作流畅度、舒适度来提高工作满意度,降低员工的离职率。故笔者着力于研究增加一线护理人员护理工作流程设计参与度与工作满意度之间存在的相关性,找到提高满意度的方案,降低医院护理人员的离职率,从而稳定医院的护理队伍。     

Investigation and analysis on the relative factors that influence contracted nurses to resign initiatively

At present , it is an ordinary existing problem in thewhole world that nursing staff runs off . Nursing staff’s lossphenomenonis very severe in our country ,the number of lossincreases year by year ,theloss channel is increasing constant-ly ,the loss means is varied[1]. This kind of phenomenon ismore outstanding among the contract system nurses . Howtoattract and keep a nursing staff , play their enthusiasm andcreativity better has already become an i mportant problemthat a hospital administr…     

基于工作嵌入理论探究医务人员离职管理

目的 基于工作嵌入理论,探讨“80后”医务人员的离职管理,降低离职率.方法 提出假设,采用问卷调查和SPSS软件分析验证离职倾向与工作嵌入的相关性.结果 工作嵌入与离职倾向呈显著负相关;工作内嵌入的负相关性程度大于工作外嵌入;组织匹配、组织牺牲、社区联结与离职倾向呈显著负相关;社区匹配、社区牺牲与离职倾向呈显著负相关;而组织联结与离职倾向并没有显著的相关性.结论 医院可以从工作内嵌入和外嵌入两个层面选择那些最适合组织的员工保持策略,降低80后员工离职率.     

护士工作价值观对专业稳定性的影响

目的了解护士的工作价值观对其专业稳定性影响。方法对368名护士进行工作价值观的问卷调查,主要内容为内部价值、外部价值、工作弹性、人际关系及工作环境5个因素。按年龄、婚姻状况、学历及工作年限进行分组,根据护士对这5个因素的感受评分进行比较,判断护士的离职倾向。数据分析采用方差分析之多元回归分析。结果年龄、婚姻状况、学历及工作年限等对护士工作价值观和离职倾向有显著影响;护士工作价值观与其离职倾向呈显著负向影响。结论重视并满足护士的基本要求,完善绩效考核制度,提升她们的自身价值,可降低护士离职意愿。     

聘用护士辞职或辞退原因分析

为探讨招聘护士（简称：聘护）管理工作的方法和应注意的事项，本介绍了辞职或辞退聘护的详细资料，并分析了辞职或辞退聘护的原因，为军队聘护的管理提供借鉴的经验。     

深圳市龙岗区护理人员工作满意度相关情况调查

目的了解深圳市护理人员的工作满意度、组织承诺和离职意愿状况及其相关性，为改善护理人员的工作满意度、提高护理质量、减少护理人员流失、完善护理人力资源管理制度提供依据。方法对在深圳市龙岗区医院工作的护理人员445人，采用明尼苏达满意问卷（MSQ）、组织承诺量表（OCQ）、离职意愿量表进行调查，并分析三者之间的相关性。结果护理人员总体满意度得分为（67．76±10.61）分，其中内在满意度（3．57±0．51）分，高于外在满意度（3．11±0．54）分；组织承诺得分为（4986±8．43）分；离职意愿得分（12．63±4．11）分。工作满意度、组织承诺、离职意愿三者之间存在相互影响，其中工作满意度与组织承诺之间存在正相关，离职意愿与工作满意度及组织承诺存在负相关。结论深圳市龙岗区护理人员工作满意度与组织承诺得分处于中等偏上水平，离职意愿得分处于中等偏下水平。应该重视护理人员的组织承诺和离职意愿，提高其工作满意度，从而提高护理质量、减少人员的流失。