组织支持感、心理资本与医生工作绩效和抑郁倾向的关系及作用研究

目的:阐明组织支持感、心理资本与医生工作绩效和抑郁倾向的关系及作用,为提高医生工作绩效,降低抑郁倾向发生率提供科学依据。方法:采用多阶段随机抽样的方法对辽宁省7所三级和二级甲等医院的1000名医生进行匿名问卷调查,问卷包括组织支持感量表、心理资本量表、工作绩效量表和流调用抑郁自评量表。结果:组织支持感可解释医生工作绩效变异的6.8%,心理资本作为中介变量可解释工作绩效变异的26.2%;组织支持感可解释医生抑郁倾向变异的13.3%,心理资本作为中介变量可解释抑郁倾向变异的15.4%。结论:组织支持感及心理资本均对工作绩效和抑郁倾向有预测作用,心理资本在组织支持感与工作绩效的关系和在组织支持感与抑郁倾向的关系中起不完全中介作用。     

全科医生组织支持感与工作压力的关系：职业认同感的中介作用

目的　调查黑龙江省全科医生工作压力的现状,并探讨其与组织支持感以及职业认同感的关系。旨在为全科医生队伍建设、全科医学教育发展提供参考。方法　使用一般情况问卷、组织支持感量表、工作压力量表和职业认同感量表,通过网络调查及现场调查的方式收集数据,共回收问卷288份,有效问卷263份,有效率为91.3%。采用描述性统计分析、Pearson相关分析以及bootstrap中介效应检验方法对数据进行分析。结果　全科医生工作压力平均分为（115.95±22.40）,组织支持感与工作压力呈负相关（r＝-0.413,P＜0.01）,与职业认同感呈正相关（r＝0.587,P＜0.01）;职业认同感与工作压力呈负相关（r＝-0.442,P＜0.01）,中介检验的结果（LLCI=-0.2039,ULCI=-0.0760）,说明职业认同感在组织支持感与工作压力的关系中发挥部分中介作用。结论　全科医生的工作压力处于较高水平,可以通过提高全科医生职业认同感和组织支持感,降低全科医生的工作压力。     

护士组织支持感与职业认同对组织公民行为的影响

目的了解护士组织公民行为的现状,探讨护士组织支持感与职业认同对组织公民行为的影响,并提出相应对策,为改善护士工作氛围、提高工作绩效提供参考。方法利用组织支持感、护士职业认同量表与组织公民行为量表,采用整群抽样的方法,对湖南省20所医院的594名护士进行调查。结果组织公民行为在护龄、月收入、工作类型、职称、职务上差异有统计学意义(均P<0.05);组织支持感、职业认同与组织公民行为均呈显著正相关(r=0.511、0.139、0.214,P<0.01);职业认同是组织支持感与组织公民行为的完全中介变量,引入职业认同后,标准化回归系数由0.139下降到0.040,差异无统计学意义(P>0.05),即组织支持感是通过职业认同来影响组织公民行为。结论职业认同在组织支持感与组织公民行为之间起完全中介作用,故应使护士感受到更多医院的关注与支持才能提高其职业认同感,进而激发其作出组织公民行为的热情,提高组织工作绩效。更多还原     

护士工作价值观对工作绩效的影响:内在动机与自我效能感的双重中介效应

目的探索临床护士工作价值观与工作绩效的关系，以及内在动机与自我效能感的双重中介作用。方法采用自编一般资料问卷、工作价值观量表、内在动机量表、自我效能感量表及工作绩效量表，对409名临床护士进行调查，对结果进行相关分析及构建结构方程模型。结果工作价值观、工作绩效、内在动机与自我效能感4个变量之间呈正相关（P < 0.01）；结构方程模型显示，工作价值观、内在动机及自我效能感对工作绩效有直接效应（P < 0.05），工作价值观还以内在动机、自我效能感为中介变量，对工作绩效有间接效应（P < 0.05）；工作价值观、内在动机与自我效能感对工作绩效的标准化路径系数分别为0.18、0.42、0.16（P < 0.01），工作价值观对工作绩效的标准化总效应为0.48，外因变量工作价值观、内在动机与自我效能感能够解释内因变量工作绩效总变异的40%。结论医院与护理管理者应积极调动护士内在动机与自我效能感，完善护士工作绩效制度和管理制度。     

医生组织承诺与离职倾向的关系：工作满意度和自我期望的中介作用

目的 研究工作满意度和自我期望在医生组织承诺与离职倾向中的作用。方法 2014年4-6月,根据广东省医疗卫生系统通讯录采用随机数字表法抽取广州市、深圳市、东莞市医疗机构23家,然后通过电话与该医疗机构联络,确认可以接受调查后,即派人上门进行现场问卷调查,最终调查17家医疗机构。选取医生的人口学特征作为控制变量,设计医生角色与管理调查问卷,并采用该问卷调查医生的组织承诺、工作满意度、自我期望、离职倾向得分。结果 共发放问卷500份,剔除无效问卷,回收有效问卷445份,有效回收率为89.0%。组织承诺得分为（13.5±2.8）分,工作满意度得分为（12.5±2.5）分,自我期望得分为（16.2±3.0）分,离职倾向得分为（12.3±2.8）分。组织承诺、工作满意度、自我期望、离职倾向得分间互相均呈正相关（P＜0.05）。直接作用模型、工作满意度单独中介作用模型、自我期望单独中介作用模型的近似误差均方根（RMSEA）>0.08,而双重中介作用模型的RMSEA=0.08,拟合优度指数（GFI）、调整后拟合优度指数（AGFI）、赋范拟合指数（NFI）、比较拟合指数（CFI）均>0.90,故双重中介作用模型拟合指数最好。组织承诺对离职倾向直接作用的95%CI包括0,说明在控制工作满意度和自我期望后,组织承诺对离职倾向的直接作用消失。另外,工作满意度单独中介作用与自我期望单独中介作用差异无统计学意义〔95%CI（-0.18,0.13）〕。结论 组织承诺通过工作满意度和自我期望的双重中介作用对医生的离职倾向产生间接效应;工作满意度与自我期望在医生的组织承诺和离职倾向间起完全中介作用。     

精神科护士组织支持感、心理资本与工作投入的关系

目的:探讨精神科护士职业紧张与工作投入的关系及心理资本在两者之间的中介作用。方法:在18所精神卫生中心的精神科护士中,用分层随机抽样的方法抽取900人进行问卷调查。运用SPSS 17.0软件进行数据分析。结果:精神科护士的组织支持感与工作投入呈正相关,心理资本与工作投入呈正相关。结论:精神科护士组织支持感和心理资本是工作投入的重要预测变量,心理资本在组织支持感和工作投入的关系中发挥部分中介作用。     

恢复体验对医护人员工作绩效的影响机制研究

目的 探讨恢复体验对医护人员工作绩效的路径关系和作用机制,为管理者提供参考依据。方法 2020年5至7月选取湖北省武汉市和孝感市的6所综合性公立医院307名医护人员作为研究对象进行调查,调查内容主要包括恢复体验、职业幸福感、组织支持感和医护人员工作绩效等。运用SPSS 25.0、Mplus7.4等软件对数据进行相关分析、验证性因子分析、中介效应检验、调节效应检验等。结果 恢复体验正向影响医护人员工作绩效,差异有统计学意义(P0.05);职业幸福感在恢复体验与医护人员工作绩效之间起到部分中介作用,差异有统计学意义(P0.05);组织支持感显著正向调节职业幸福感与医护人员工作绩效的关系,差异有统计学意义(P0.05);组织支持感显著正向调节职业幸福感在恢复体验与医护人员工作绩效之间的中介作用,差异有统计学意义(差异值分别为0.34和0.09,95%的置信区间分别为0.14到0.43、0.04到0.15,均不包含0)。结论 研究从理论上揭示了恢复体验影响医护人员工作绩效的内在心理机制。提示医院管理者应重视医护人员的心理诉求,引导医护人员树立正确的幸福观,追求职业幸福,提供必要的组织支持,采取多种措施帮助医护人员恢复体验。     

手术室护士工作满意度与组织承诺的相关性研究

目的:了解目前手术室护理人员工作满意度与组织承诺的现状,探讨二者的相关性。方法:采用中国职工组织承诺量表、工作满意度量表,调查6所三级甲等综合医院的214名手术室护理人员。结果:组织承诺问卷整体平均分为2.74±0.50;工作满意度问卷整体平均分为2.82±0.63;工作满意度分数与组织承诺分数均呈正相关关系(P0.01);组织承诺得分在不同性别之间和工作满意度得分在不同工作目的间差异均无统计学意义(P0.05);在控制人口学变量基础上,工作满意度对组织承诺总均分的预测作用有统计学意义(P0.01),增加的方差解释变异量提高了21.9%,而性别和工作目的在工作满意度进入回归方程后对组织承诺总均分的预测作用均无统计学意义(P0.05)。结论:关注手术室护士的工作满意度水平,采取一定的激励措施,以提高满意度水平,可促进组织承诺的提高,稳定护理队伍,缓解当下护理人员匮乏的现象。     

三级医院护士志愿动机和组织认同对工作绩效的影响

目的:调查三级医院临床护士的志愿动机、组织认同对工作绩效的影响.方法:采用一般情况调查表、志愿动机量表、组织认同量表和工作绩效量表,对242名三级医院临床护士进行问卷调查.结果:临床护士的志愿动机、组织认同和工作绩效均呈正相关关系(P<0.05~P<0.01),志愿动机和组织认同对工作绩效有直接效应,组织认同还在志愿动机和工作绩效的关系中起中介作用,中介效应占总效应的29.55%.结论:三级医院护士工作绩效总体处于中等水平,护理管理者可以通过提升护士志愿动机和组织认同来促进护士的工作绩效.     

组织支持与社会支持对护士工作满意度的影响

目的 了解支持(包括组织支持与社会支持)对护士工作满意度的影响。方法抽取北京市一所三甲医院76名护士,应用组织支持感量表、社会支持量表、工作满意度量表进行横断面问卷调查,采用皮尔逊相关及多元分层回归对结果进行分析。结果工作满意度两个维度的得分为工作状态(2.45±0.42)分,工作人际关系(3.05±0.52)分,处于中等偏下水平。组织支持中工作支持、关注员工利益与工作满意度显著正相关(P<0.01),社会支持中支持利用度与工作满意度显著正相关(工作状态P<0.05,工作人际关系P<0.01),在控制了社会支持对工作满意度的影响后,组织支持对工作状态变异贡献率增加了20%,对工作人际关系变异贡献率增加了4%。结论提高护士组织支持感及指导护士有效利用支持,有利于提高护士工作满意度。     

组织支持感在工作倦怠与健康问题及工作绩效间的调节作用

目的 探讨工作倦怠对身体健康及工作绩效的影响,并进一步探讨组织支持的调节作用.方法 采用工作倦怠量表、健康问题量表、工作绩效量表及组织支持量表整群抽样调查458名武警院校教师.结果 情绪衰竭、玩世不恭与健康问题相关显著(r=0.616,0.438;JP<0.01),情绪衰竭、玩世不恭对健康问题的直接预测效应显著(β=0.562,P<0.01;β=0.144,P<0.05).低成就感对工作绩效的直接预测效应显著(β=-0.248,P<0.01).多元层次回归分析表明,组织支持感对情绪衰竭与工作绩效的关系具有调节作用(△R～2=0.031,P<0.01).结论 工作倦怠对健康问题具有正向预测作用,工作倦怠水平越高,健康问题越严重;低成就感对工作绩效具有负向预测作用;组织支持感对情绪衰竭与工作绩效具有调节作用,它可以缓冲情绪衰竭对工作绩效的负面影响.     

转型冲击在三甲医院新入职护士组织支持感与职业认同间的中介作用

目的 探讨三甲医院新护士的转型冲击、组织支持感和职业认同感的关系,以期为帮助新护士顺利渡过转型期提供一定参考依据。 方法 使用方便抽样,于2019年1—6月选取符合纳入排除标准的421例浙江省三甲医院新护士作为研究对象。使用新护士转型冲击评价量表、护士职业认同量表和护士组织支持感量表进行问卷调查。使用SPSS 22.0统计学软件进行数据分析。使用Amos 17.0进行检验中介效应检验。 结果 新护士转型冲击得分为(100.57±13.64)分,得分率为74.50%,得分率从高到低依次为身体方面、知识/技能方面、社会文化与发展方面、心理方面。职业认同得分为(2.81±0.61)分,各维度从高到低为职业自我概念、职业获益感和职业动力感。组织支持感得分(3.19±0.53)分,各维度从高到低为情感性支持和工具性支持。新护士转型冲击、职业认同与组织支持感之间两两均呈显著相关性(均P<0.01)。转型冲击在新护士组织支持感与职业认同间起部分中介作用,中介效应大小为0.20,占总效应的百分比为43.3%。 结论 护理管理者应结合实际情况,加大对新护士的支持力度,增强其组织支持感,并采取针对性措施帮助其顺利渡过转型期,以加强其职业认同感,稳定临床护理队伍。      

工作不安全感、工作生活质量及组织氛围对护士离职意愿的影响

目的:探讨工作不安全感、工作生活质量及组织氛围对护士离职意愿的影响.方法:采用自编一般资料问卷、离职意愿量表、工作不安全感量表、组织氛围量表及工作生活质量量表对495名医院护士调查,进行相关分析并构建结构方程模型.结果:相关分析及递归模型图显示:护士组织氛围、工作生活质量、工作不安全感和离职意愿四者之间呈现显著相关关系(P<0.01);工作不安全感正向预测护士离职意愿;组织氛围及工作生活质量负向预测护士离职意愿;工作生活质量在工作不安全感与离职意愿之间、组织氛围在工作生活质量与离职意愿之间起到部分中介效应;工作不安全感、工作生活质量共解释组织氛围43%的变异量,工作不安全感、组织氛围及工作生活质量三个外因变量可以联合解释内因变量离职意愿19%的变异量.结论:工作不安全感、工作生活质量及组织氛围均是离职意愿的前因变量;医院与护理管理者应重视护士工作不安全感、构建和谐的组织氛围,提高护士工作生活质量以稳定护士队伍.     

本科实习护生压力知觉与专业承诺的关系：生涯适应力和心理弹性的链式中介作用

目的：探讨生涯适应力和心理弹性在本科实习护生压力知觉与专业承诺之间的链式中介作用。方法：选取温州医科大学护理学院和仁济学院2018 级的850 名本科实习护生进行问卷星在线调查。采用压力知觉量表、生涯适应力量表、心理弹性量表和专业承诺量表对其进行测评并分析结果。结果：相关分析发现,除压力知觉与生涯适应力的生涯控制维度相关不显著之外,压力知觉、生涯适应各维度、心理弹性各维度以及专业承诺各维度两两之间均呈显著正相关（r =0.162～0.865,P ＜0.001）;中介效应分析发现,生涯适应力和心理弹性在压力知觉与专业承诺之间起到链式中介作用,链式中介效应为0.070,95%CI =0.038～0.108,效应量为36.24%。结论：压力知觉能够在一定程度上促进本科实习护生的专业承诺,提升生涯适应力和心理弹性是增强学生专业承诺的有效途径。     

自尊在受艾滋病影响儿童领悟社会支持与亲社会行为间的中介作用

目的 探讨受艾滋病影响儿童领悟社会支持、自尊与亲社会行为之间的关系,为受艾滋病影响儿童建立良好的亲社会行为提供理论依据.方法 在河南省受艾滋病影响严重的地区抽取受艾滋病影响儿童300名,采用领悟社会支持量表、自尊量表、亲社会行为量表进行测评,对数据资料进行相关分析、多元线性回归分析、bcbootstrap检验等统计学处理.结果 （1）受艾滋病影响儿童领悟社会支持与自尊显著正相关（r=0.436,P＜0.01）,领悟社会支持与亲社会行为显著正相关（r=0.457,P＜0.01）,自尊与亲社会行为显著正相关（r=0.477,P＜0.01）.（2）回归分析发现,领悟社会支持对受艾滋病影响儿童亲社会行为变异的解释率为20.8％ （F=67.944,P＜0.01）.自尊对受艾滋病影响儿童亲社会行为变异的解释率为22.8％（F=76.146,P＜0.01）.（3）自尊作为中介变量,领悟社会支持对受艾滋病影响儿童的直接效应和间接效应均显著,领悟社会支持对亲社会行为的直接效应估计值为0.272 （P=0.02）,自尊在领悟社会支持与亲社会行为间的中介效应估计值为0.208（P＜0.01）.结论 领悟社会支持、自尊是影响受艾滋病影响儿童亲社会行为的主要因素,自尊在领悟社会支持影响亲社会行为的过程中起中介作用.     

领悟社会支持和海军官兵急性应激反应的关系:心理弹性的中介效应

目的 探讨心理弹性、领悟社会支持和海军官兵急性应激反应之间的关系.方法 采用心理弹性量表(CD-RISC)、领悟社会支持量表(PSSS)和军人急性应激反应量表(MASS)对1 457名海军官兵进行问卷调查,获得有效问卷1 348份.运用结构方程模型分析变量之间的关系.结果 领悟社会支持和心理弹性呈正相关(P＜0.01),两者分别与军人急性应激反应呈负相关(P＜0.01);心理弹性和领悟社会支持均可独立解释海军官兵急性应激反应方差变异,其中坚韧(β＝-0.136,P＜0.01)和家庭外支持(β=0.229,P＜0.01)对军人急性应激反应具有负向预测作用;心理弹性在领悟社会支持和军人急性应激反应之间部分中介效应显著,中介效应占总效应的比例为16.22％.结构方程模型拟合良好:x2/df=27.91/11=2.537,P=0.003;渐进残差均方和平方根(RMSEA)=0.032,比较适配指数(CFI)=0.997,适配度指数(GFI)=0.994,调整后适配度指数(AGFI)=0.986,规准适配指数(NFI)=0.995,相对适配指数(RFI)=0.986,增值适配指数(IFI)=0.997,非规准适配指数(TLI)=0.992.结论 领悟社会支持对海军官兵急性应激反应既存在直接影响,也通过心理弹性的中介效应发挥间接影响作用.     

三级甲等医院在职护士主观幸福感、组织认同对工作绩效的影响

目的:探讨三级甲等医院在职护士主观幸福感、组织认同对工作绩效的影响.方法:采用自编一般资料问卷、主观幸福感量表、组织认同量表及工作绩效量表,对242名三级甲等医院在职护士进行调查,对结果进行描述性分析、相关分析及构建结构方程模型.结果:护士主观幸福感总体评分为(75.27±10.49)分,组织认同总体评分为(31.83±5.27)分;工作绩效总评分为(74.19±8.71)分,各维度评分从高到低分别为:关系绩效(19.36±2.50)分,学习绩效(18.48±2.65)分,任务绩效(18.31±2.33)分,创新绩效(18.19±3.20)分;主观幸福感与任务绩效无相关关系(P>0.05),护士主观幸福感、组织认同和工作绩效其他各维度之间正相关关系(P<0.05);结构方程模型显示:主观幸福感和组织认同对工作绩效有直接效应,主观幸福感还以组织认同为中介变量,对工作绩效有间接效应;主观幸福感与组织认同对工作绩效的标准化路径系数分别为0.30和0.33,主观幸福感对工作绩效的标准化总效应为0.39,外因变量主观幸福感和组织认同可以解释内因变量工作绩效总变异的25%.结论:三级医院护士的主观幸福感、工作认同及工作绩效较乐观,仍有继续提升的空间;医院与护理管理者应提高护士主观幸福感和组织认同来促进工作绩效.     

护士离职意愿与组织承诺的相关性探讨

目的了解护士离职意愿和组织承诺情况并分析二者的相关性。方法采用偶遇抽样问卷法,调查湖北省汉川市12家医院206名注册护士的离职意愿、组织承诺现状。结果护士离职意愿总得分为(15.69±2.93)分,各维度得分由高至低依次为获得外部工作的可能性、寻找其他工作的动机、辞去目前工作的可能性;组织承诺总得分为(63.59±10.04)分,各维度水平由高至低依次为规范承诺、理想承诺、感情承诺、经济承诺和机会承诺;离职意愿与组织承诺各因子均呈负相关(P<0.01)。感情承诺和机会承诺2个变量联合解释离职意愿总变异量的16.10%,其中感情承诺对离职意愿的影响最大。结论建议医院管理者采取有效的激励机制,营造和谐的医院文化,合理的人性化管理等措施。提高护士的组织承诺水平,降低其离职意愿,以稳定护士队伍和提高护理服务质量。     

应对适应能力和社会支持介导主观压力感知对代谢综合征患者健康促进行为的影响

目的：基于慢性病适应中域理论探讨主观压力感知与健康促进行为之间的作用关系。方法：2021年1月—5月,采用便利抽样法选取在浙江大学医学院附属邵逸夫医院健康体检住院中心进行体检的230名中青年代谢综合征患者作为调查对象,应用健康促进生活方式量表Ⅱ、压力知觉量表、应对适应过程量表和多维度感知社会支持量表进行横断面调查。采用Mplus软件构建的链式中介效应程序及Bootstrap抽样检验法检验应对适应能力和社会支持在主观压力感知和健康促进行为之间的中介作用。结果：受调查对象健康促进行为平均（100.0±14.6）分,主观压力感知平均（22.0±6.9）分,应对适应能力平均（47.0±6.1）分,社会支持平均（63.8±10.8）分。主观压力感知与健康促进行为存在负相关关系（r=–0.309,P<0.05）,两者之间的关系受到应对适应能力（效应值=–0.112,95%CI:–0.199~–0.038）和社会支持（效应值=–0.032,95%CI:–0.083~–0.004）的中介作用以及应对适应能力和社会支持的链式中介作用（效应值=–0.045,95%CI:–0.093~–0.020）。结论：应对适应能力和社会支持水平在中青年代谢综合征患者压力感知和健康行为之间起到中介作用,健康管理工作者可通过构建基于应对适应能力和社会支持的干预策略来引导患者形成适应外部环境变化的健康行为模式。