护士幸福指数与护士职业倦怠的相关性研究

目的探讨护士幸福指数与护士职业倦怠的相关关系。方法采用分层抽样方法抽取2所二级甲等医院护士200名作为研究对象,利用幸福指数调查表,职业倦怠因素调查表调查护士所感知的幸福指数及倦怠的影响因素。结果幸福指数需求依次为重视护理工作,尊重护士的劳动,打造护理文化,营造良好的护理环境,创新先进的护理模式。护士职业倦怠主要因素依次为工作压力、医患关系、专业知识、专业地位及组织氛围。结论医院管理者要全面掌握分析护士职业倦怠产生的根源,有的放矢地采取有效措施提高护士的幸福指数和提高护士的工作满意度。     

国内护士职业性倦怠的研究进展

阐述职业倦怠的定义、测量、国内护士职业倦怠现象研究的现状及引起护士职业性倦怠的五大相关因素：专业地位、医患关系、专业知识、组织氛围与工作负荷，旨在引起护理行政决策层和各管理层的重视，积极采取干预措施，尽量减少护理人员职业倦怠的发生率，维护广大护理人员的身心健康，提高医疗护理质量。     

护士职业倦怠与护理差错关系研究

目的 了解病房一线护士职业倦怠程度,同时调查护士职业倦怠与护理差错之间的关系.方法 设计为前瞻性队列研究,采用Maslach职业倦怠量表对149位病房一线护士进行调查.按照标准方法记录护士发生的护理差错并计算护士平均每月发生护理差错次数.结果 共149位病房一线护士接受调查,其中98人(65.77%)符合职业倦怠的诊断标准,调查期间共查出护理差错257次.职业倦怠的病房一线护士发生护理差错的次数是非职业倦怠的病房一线护士的6.4倍;职业倦怠的病房一线护士平均每月发生护理差错为1.97次[95%CI(0.73,4.56)],非职业倦怠的病房一线护士平均每月发生护理差错为0.31次[95%CI(0.12,0.49)],两者比较差异有统计学意义(P＜0.001).职业倦怠的病房一线护士自我报告精神压抑最为常见,共有67人(68.37%)职业倦怠的病房一线护士有此项报告,而非职业倦怠的病房一线护士只有14人(27.45%)报告,两者比较差异有统计学意义(P＜0.001).结论 病房一线护士普遍存在职业倦怠精神障碍,职业倦怠病房一线护士较正常病房一线护士更容易出现护理差错.     

银川市某三级甲等医院护士职业倦怠状况调查

目的 了解银川地区某三级甲等综合医院护士职业倦怠状况.方法 采用国际标准的护士职业倦怠量表对某三级甲等综合医院临床633名护士进行现场问卷调查.结果 调查医院护士情感枯竭低、中、高度检出率分别是13.2%、33.9%、52.9%;去人格化低、中、高度检出率分别是2.9%、21.3%、75.8%;个人成就感降低的低、中、高度检出率分别是1.7%、4.2%、94.1%,且3个维度的均数均高于美国Maslach常模.结论 被测医院护士群体的职业倦怠状况比较严重,医院领导层及护理管理者应重视护士群体职业倦怠状况,采取相应措施应对.     

门诊护士职业倦怠情况的调查分析

目的 探讨门诊护士群体职业倦怠的情况及影响因素,提出对策.方法 对门诊护士采用问卷调查法进行调查,问卷包含一般资料问卷和Maslach职业倦怠调查通用量表两部分.结果 多种因素如年龄、婚姻状况、职称、学历、工作年限等可以影响门诊护士的职业倦怠状况.高年资护士在情绪衰竭、情感疏远两方面分值均高于低年资护士.在不同学历的门诊护士中,本科生的个人成就感是最低的.结论 提高对门诊护士职业倦怠的重视,加强门诊护理人力资源的科学管理.     

组织支持在新护士转型冲击与职业倦怠之间的中介效应

目的了解新护士转型冲击现状并探讨其与职业倦怠、组织支持之间的关系,为护理管理者制定相应的组织支持策略,减轻新护士转型冲击,进而最大程度地降低职业倦怠提供理论依据。方法应用新护士转型冲击评价量表、职业倦怠量表和组织支持感问卷对湖南省3所三级医院172名新护士进行问卷调查。结果新护士转型冲击总均分为(91.73±19.94)分,得分率为67.95%;新护士转型冲击与职业倦怠呈正相关关系(P < 0.05),与组织支持感呈负相关关系(P < 0.05);组织支持在转型冲击与职业倦怠关系之间起部分中介作用,中介效应为0.12, 占总效应的15.7%。结论新护士转型冲击总体处于中等偏高水平,新护士转型冲击与职业倦怠、组织支持密切相关,转型冲击可以直接也可以通过组织支持间接预测职业倦怠,组织支持能够缓冲转型冲击对职业倦怠的影响。     

年轻护士自我概念与职业倦怠相关性研究

目的:了解年轻护士自我概念、职业倦怠现状及产生职业倦怠原因,探讨符合国情的改善年轻护士职业倦怠的应对方式,以提高年轻护士的心身健康水平,提升护理服务质量和管理效率,防止年轻护士因职业倦怠而调离护士岗位。方法:抽取3家三级甲等医院护士350人,以一般情况调查问卷、职业倦怠量表、田纳西自我概念量表为研究工具进行问卷调查,了解年轻护士自我概念、职业倦怠状况,分析产生职业倦怠的原因。结果:接受调查的年轻护士中有职业倦怠的护士与无职业倦怠护士在工作倦怠问卷量表评分上有显著差异(P0.01);有职业倦怠的护士除了自我批评因子评分明显高于无职业倦怠护士外,其余自我概念各因子评分均明显低于无职业倦怠护士,差异具有统计学意义(P0.01);职业倦怠量表各维度与田纳西自我概念量表各因子具有高度相关性(P0.01)。结论:三级甲等医院的年轻护士存在不同程度的职业倦怠和消极的自我概念。采取适当的、合理的应对方式可提高年轻护士积极的自我概念,可有效改善护士职业倦怠状况,可向护理管理部门和护理管理者提供理论依据。     

银川市某三级甲等医院护士职业倦怠影响因素分析

目的分析银川市某三甲医院护士职业倦怠的影响因素。方法采用国际标准护士职业倦怠量表及自行设计的护士一般情况调查表,对某三甲医院临床581名护士从所在科室、年龄、工作年限、学历、婚姻状况、轮班情况等人口学特征方面进行问卷调查。结果影响护士职业倦怠的因素与所在科室、婚姻状况、轮班情况有关。结论医院领导层及护理管理者应重视护士群体的职业倦怠状况,根据相关因素制定降低护士职业倦怠的有效措施。     

护士职业倦怠与自我效能和工作环境的相关及回归分析

目的 探讨护士职业倦怠现状及其与自我效能和工作环境的关系,为对护士职业倦怠采取有效干预措施提供依据.方法 采用方便抽样法,抽取连云港市2所三级医院护士239名作为调查对象,采用个人资料问卷、护士职业倦怠量表、一般自我效能感量表、专业护理实践环境量表和护士工作压力源量表分别进行测量.对护士职业倦怠各维度和自我效能、专业护理实践环境、护士工作压力源的各维度进行相关和多元逐步回归分析.结果 护士情感衰竭得分为(23.95±11.11)分,去人格化得分为(7.90±6.58)分,均处于中等水平,个人成就感降低采用反向计分,得分为(27.51±10.96)分,处于高度倦怠水平.自我效能和工作环境均与护士职业倦怠有关(P＜0.05或P＜0.01).其中,个人成就感的首要影响因素为自我效能,而情感衰竭和去人格化的主要影响因素为环境.结论 应重视提高护士的自我效能,改善护士工作环境,以更有效地降低其职业倦怠.     

护士职业倦怠相关原因分析与干预策略

通过对影响护士职业倦怠的相关原因进行分析,制定出预防与减轻护士职业倦怠感的一系列干预策略,包括加强社会支持、加强医院管理、培养优良的心理品质、建立良好的人际关系、合理规划职业生涯、学会自我照护等,帮助已发生了职业倦怠的护士群体回归正常轨道,预防人才流失,稳定护理队伍,提高护理服务质量,促进护理学科的发展。