医务人员工作满意度组织承诺离职意愿的研究

目的了解深圳市某医院医务人员的工作满意度、组织承诺状况以及离职意愿,同时探讨可能对这三个方面有影响的因素以及三者之间的相互关系.方法对在深圳市某医院工作的医务人员127人,采用明尼苏达满意问卷(MSQ)、组织承诺量表(OCQ)、离职意愿量表来进行调查.结果医务人员在工作的满意度、组织承诺、离职意愿方面三者之间存在不同程度的相互影响,其中工作满意度与组织承诺之间存在密切的正相关,离职意愿与工作满意度及组织承诺存在显著的负相关;而医务人员对薪酬的期望水平对这三方面都有影响.结论医务人员对工作的满意程度有赖于其内在满意和外在满意感的获得,与医务人员对组织的承诺呈正相关,与离职意愿呈负相关;医务人员对组织的承诺与离职意愿呈显著的负相关;医务人员对薪酬的期望水平与离职意愿呈正相关(P<0.05).因此医院的管理者应重视提高在职医务人员对工作的满意程度,增强组织凝聚力,降低离职率,提高医院管理的效率.适当增加医务人员薪酬可降低离职意愿.     

社区医务人员离职意愿与工作满意度和组织承诺的关系

目的了解深圳市社区医务人员的离职意愿和工作满意度、组织承诺状况,探讨其影响因素及三者之间的相互关系。方法采取随机整群抽样方法对深圳市50家社区健康服务中心/站的326人采用离职意愿量表、明尼苏达满意问卷(MSQ)、组织承诺量表(OCQ)进行自填调查。结果社区医务人员在离职意愿、工作的满意度、组织承诺方面存在不同程度的相互影响,其中离职意愿与工作满意度及组织承诺呈负相关(P<0.05);工作满意度与组织承诺呈正相关(P<0.05),而医务人员对薪酬的期望水平对这三方面均有影响。结论社区医务人员离职意愿取决于对工作的内在满意度和外在满意度的获得、组织的承诺情况和对薪酬的期望水平。提高社区医务人员的工作满意程度,适当增加薪酬可降低离职意愿。     

临床护士工作满意度、组织承诺与离职倾向的调查

目的探讨临床护士工作满意度、组织承诺和离职倾向三者之间的关系,找出影响临床护士离职的关键因素,为临床制定护理人力资源管理的相关措施提供依据。方法采用问卷调查法,对深圳市3家综合医院的临床护士进行工作满意度、组织承诺与离职倾向的问卷调查。结果临床护士工作满意度、组织承诺、离职倾向两两之间存在显著的线性关系(P均<0.001);工作满意度与组织承诺间呈显著的正相关;离职倾向与工作满意度及组织承诺间呈显著的负相关。回归分析结果显示:外在满意度、感情承诺、理想承诺和规范承诺能联合解释离职倾向总变异量的43.1%,其中,外在满意度对离职倾向的影响最大。结论工作满意度、组织承诺作为影响离职率的一个重要方面,护理管理者应该采取各种措施提高临床护士的工作满意度;同时注重责任感和归属感的培养,提高护理人员对医院和工作的认同感,达到降低离职率、稳定护理队伍的目的 。     

三甲医院护士工作满意度与组织承诺、离职意愿的关系

目的:探讨三甲医院护士工作满意度与其组织承诺及离职意愿之间的相关性.方法:采用明尼苏达满意度问卷(MSQ)对某三甲医院288名护士进行问卷调查测试.结果:护士工作满意度处于较高水平,不同年龄、人员类别、科室护士工作满意度存在显著性差异,而不同工作年限、学历、婚姻状况护士的工作满意度差异无显著性.护士工作满意度与组织承诺有显著的正相关,与离职意愿有显著的负相关.结论:年龄、人员类别和科室分类是影响三甲医院护士工作满意度的主要因素.护士的外在满意度与内在满意度均能良好地预测其组织承诺,而外在满意度能更好地预测其离职意愿.     

应急情况下护士职业承诺与离职意愿现状调查分析

目的 了解在新型冠状病毒肺炎(简称新冠肺炎)疫情的影响下护士职业承诺水平及离职意愿现状,分析影响因素,为稳定护理队伍、规划护理人才建设提供参考依据.方法 采用整群抽样的方法,对新冠肺炎定点救治医院护士采用护士职业承诺量表、工作满意度量表、工作压力量表、离职意愿量表及一般情况表进行现况调查.结果 护士职业承诺得分为(81.92±13.03)分,处于较高水平;工作压力得分为(2.76±0.54)分,处于中度压力;工作满意度得分为(89.74±13.13)分;离职意愿总均分为(2.45±0.63)分,处于较高水平.结论 护士总体离职意愿处于较高水平,但护士职业承诺也处于较高水平,离职意愿、职业承诺和工作满意度呈负相关;与工作压力呈正相关.因此,有必要减轻护士工作压力,加强正面宣传报道,提高社会地位和职业收入,以降低离职倾向,达到稳定及加强护理队伍建设的目的.     

国有大型企业医院聘用制护士工作满意度的调查与分析

目的探讨国有大型企业医院聘用制护士工作满意度与离职意愿的现状,研究二者间的关系和对策。方法采用问卷调查对某国有大型企业医院571名聘用制护士进行调查,问卷包括护士工作满意度指数量表和离职意愿量表。结果调查对象工作满意度总得分为124.38±10.92,其中98.4%的聘用制护士处于较低的满意度状态;离职意愿得分为16.11±3.50,其中60.7%的聘用制护士表现出较高的离职意愿;工作满意度与离职意愿呈现负相关（Pearson r=-0.45,P〈0.01）。结论聘用制护士总体工作满意度较低,有相当一部分聘用制护士存在较高的离职意愿,聘用制护士工作满意度越低,离职意愿越高。     

医院员工组织承诺与离职倾向关系的实证研究

目的了解医院员工组织承诺与离职倾向的现状,比较不同个体特征的员工在组织承诺与离职倾向上的差异,探讨员工组织承诺与离职倾向的关系.方法以广州市某三甲医院在职员工为研究对象,进行组织承诺与离职倾向问卷调查.结果医院员工的个体特征在组织承诺与离职倾向上有显著差异、组织承诺与离职倾向存在显著负相关、组织承诺对离职倾向具有显著的预测力.结论医院管理者要通过鼓励、关怀护理人员、编外医务人员、提高员工的福利待遇、加强团队建设等途径来提升员工的组织承诺,降低离职倾向.     

护理人员工作倦怠、组织承诺与工作满意度及离职意愿相关分析

目的探讨护理人员的工作倦怠、组织承诺之间与工作满意度及离职意愿的关系。方法选取广西南宁市红十字会医院、广西南宁市第七人民医院及广西南宁市妇幼保健院三家医院进行随机抽样,抽取225例护理人员,应用自行设计的调查问卷进行资料收集;最后采用SPSS 13.0统计软件进行分析。结果工作倦怠的总得分(41.21±7.72)分,组织承诺总得分(33.15±10.54)分,组织承诺各纬度得分水平由高至低依次为理想承诺、规范承诺、经济承诺、感情承诺、机会承诺;工作倦怠中的情感衰竭和情感疏远,对工作满意度起负向作用,而正向影响离职意愿;工作倦怠中的个人成就感,正向影响工作满意度,负向影响离职意愿。工作满意度与感情承诺、规范承诺、理想承诺、机会承诺均有正相关性,而离职意愿与理想承诺呈较强的负相关性。结论摸清了护理人员工作倦怠和组织承诺的现状,并初步探索了各纬度之间的关系,应针对具体因素,综合改善护理人员的身心健康。     

医患关系、组织承诺对医院核心人才离职意愿的影响：广东地区三甲医院的实证研究

目的：通过研究医院核心人才对目前医疗环境中医患关系和组织承诺的认知情况,探索医患关系、组织承诺对医院核心人才离职意愿的影响。方法：通过实证调查分析,构建SEM模型,运用实证数据检验模型的匹配拟合度。结果与结论：医患关系对医院核心人才产生离职意愿的影响力不大,医患关系与组织承诺呈正相关性,而组织承诺与离职意愿的关系表现为负相关。医学核心人才的人口学统计因素中,性别因素群组的统计不显著;学历群组的统计有显著性,表现为越高学历的组织承诺负荷越低;有行政职务的比无行政职务的医院核心人才在组织承诺与离职意愿的负荷力影响较低。     

初级军官工作满意度与工作绩效、离职意愿关系的研究

目的 探讨初级军官工作满意度与工作绩效、离职意愿之间的关系.方法 对某军区367名初级军官采用自编的军官工作满意度量表、工作绩效自评量表和离职意愿量表进行调查.结果 本次调查初级军官工作满意度为(2.80±0.48)分,工作绩效为(3.42±0.52)分,离职意愿为(3.43±0.52)分.工作满意度与工作绩效相关系数为0.352(P<0.01);与离职意愿相关系数为-0.422(P<0.01).工作满意度与工作绩效的回归方程为WP=1.719+0.288S5+0.273S6-0.116S1,与离职意愿的回归方程为TI=4.152-0.285S6-0.262S1-0.164S2+0.127S4.结论 初级军官工作满意度与工作绩效显著正相关,与离职意愿显著负相关;其中下级满意度是影响初级军官工作绩效的最重要因素,而工作本身满意度是影响初级军官离职意愿的最重要因素.     

护士离职意愿与组织承诺的相关性探讨

目的了解护士离职意愿和组织承诺情况并分析二者的相关性。方法采用偶遇抽样问卷法,调查湖北省汉川市12家医院206名注册护士的离职意愿、组织承诺现状。结果护士离职意愿总得分为(15.69±2.93)分,各维度得分由高至低依次为获得外部工作的可能性、寻找其他工作的动机、辞去目前工作的可能性;组织承诺总得分为(63.59±10.04)分,各维度水平由高至低依次为规范承诺、理想承诺、感情承诺、经济承诺和机会承诺;离职意愿与组织承诺各因子均呈负相关(P<0.01)。感情承诺和机会承诺2个变量联合解释离职意愿总变异量的16.10%,其中感情承诺对离职意愿的影响最大。结论建议医院管理者采取有效的激励机制,营造和谐的医院文化,合理的人性化管理等措施。提高护士的组织承诺水平,降低其离职意愿,以稳定护士队伍和提高护理服务质量。     

低年资护士心理契约与工作满意度、离职倾向的相关性研究

目的:了解低年资护士心理契约、工作满意度、离职倾向之间的关系,提出有针对性的心理契约管理方案.方法:采用问卷调查法对362名低年资护士进行调查.结果:离职倾向处于中等水平,组织责任的感知和工作满意度呈偏低水平;组织规范责任、排班满意度对离职倾向最具预测力.结论:医院管理者应从组织责任履行的不足之处着手,侧重于低年资护士工作不满意的项目,满足其个体化需求,降低离职率.     

社区护士工作家庭冲突对其工作态度的影响研究

目的探讨社区护士工作家庭冲突对其工作态度的影响,为稳定社区护理队伍的建设提供依据。方法运用工作家庭冲突量表、家庭保健护士工作满意度量表、中国职工组织承诺量表、离职意愿量表对湖南省8个市的574名社区护士进行调查。结果工作-家庭冲突(WIF)和家庭-工作冲突(FIW)均对工作满意度有负向影响(P<0.01);结构方程模型分析显示,FIW对组织承诺有负向影响(P<0.01),WIF对组织承诺影响不明显(P>0.05),二者均可通过工作满意度间接作用于组织承诺;WIF对离职意愿有直接正向预测作用(P<0.01),FIW的直接作用不明显(P>0.05),二者均可通过工作满意度和组织承诺的中介作用对离职意愿产生正向影响。结论社区护士的工作家庭冲突问题及其对工作态度的负面影响不容忽视,管理者应采取一些"家庭友好政策"来缓解护士的工作家庭冲突,从而提高其工作满意度和组织承诺,降低离职意愿。     

心理资本在加油站员工组织承诺与离职意愿间的调节效应

目的探讨加油站员工心理资本在组织承诺与离职意愿间的调节效应。方法采用随机整群抽样法,从中国石油化工集团公司北京分公司加油站员工中选取500名被试者,采用心理资本问卷、组织承诺问卷、离职意愿量表进行测试分析。结果心理资本及其各维度与组织承诺、情感承诺、规范承诺呈显著正相关(P<0.01),与持续承诺和离职意愿呈显著负相关(成就感低落除外)(P<0.01);组织承诺、情感承诺、规范承诺与离职意愿呈显著负相关(P<0.01);心理资本对组织承诺与离职意愿的调节效应显著(P<0.001)。结论心理资本在组织承诺与离职意愿间起到了明显的调节作用。     

精神专科医院女护士付出-回报失衡与离职意愿的关系

目的：探讨精神专科医院女护士离职意愿的相关因素。方法：随机抽取武汉市某三级甲等精神卫生专科医院的130名护士完成离职意愿问卷、付出-回报失衡问卷和自编精神科护士压力源问卷调查。结果：精神专科医院女护士的离职意愿率（95％CI）为25．2％（17．0％,33．5％）;离职意愿产生的危险因素（OR）为高付出-低获得工作模式（6．13）、担心遭受患者暴力攻击（2．34）、合同聘用制（2．03）和工作年限长（1．18）,保护因素为工作收入主要用于负担自己（0．25）和固定白班制工作（0.43）。结论：精神专科医院女护士的离职意愿主要与职业因素有关,需要改善不良的职业因素,以减少护士离职的发生。     

男护士离职意愿与职业承诺的相关研究

目的：调查男护士离职意愿及其职业承诺现状,探讨其相关性。方法：以整群抽样法抽取10所医院的男护士为研究对象,采用问卷调查法对109名男护士进行离职意愿和职业承诺测评。结果：男护士离职意愿和职业承诺总分分别为（16.23±3.18）分、（72.19±13.84）分。男护士的离职意愿与情感承诺、规范承诺、经济承诺、情感代价承诺和机会承诺5个维度及职业承诺总分均呈负相关关系（P〈0.05-P〈0.01）。结论：男护士的规范承诺和机会承诺是影响男护士离职意愿的重要因素。