如何在现有护理人力资源情况下加强患者心理护理

随着整体护理模式在现代护理中的普遍应用，作为整体护理中有着相当分量的心理护理，已越来越受到人们的重视，加之患者的维权意识以及对护理服务、质量要求的提高，都使心理护理在临床中的地位得到迅速发展。而与此不相匹配的是护理人员普遍缺编，护理人力资源配置不足，严重影响临床护理质量。从事心理护理的护士人力更是不足，     

唐山市开滦医院护理工作量测算研究

目的 探讨唐山市开滦医院病房护理工作量及护理人力资源配置状况,为医院管理部门制定医院护理人员编制提供依据.方法 用观察法了解病房护理人员直接和间接护理工时,结合问卷调查护理部主任,科护士长,综合比较我院护理工时及床护比.结果 直接护理时间为每患者每天111.32min,占总护理时间的比值为65.1％;间接护理61.95min,占总护理时间的比值为34.9％.目前本院的床护比为1∶0.49,本院护士仍处于缺编状态,缺编率为24.0％.结论 我院人员护理工作量大、护士数量不足,应尽快优化护理人员资源,从而实现医院的协调、持续发展.     

NAS对心胸外科ICU护理工作量的调查与分析

目的:对心胸外科ICU的护理工作量进行调查,根据护理工作量推算出护士人数,并预见性地合理安排每班护士人数,提高护理质量及护理效果。方法:运用NAS量表对住院患者每天的护理工作量和病区总的护理工作量进行评价研究,分析影响护理工作量的相关因素。结果:心胸外科ICU患者当天需要的护理工作量得分最低为37.50分,最高为71.28分,平均55.83分。护理工作量和患者入住心胸外科ICU的时间、不同转归、是否手术及手术类型有关。结论:我院心胸外科ICU护理人员处于缺编状态,护士常处于超负荷工作状态。心胸外科ICU护士人力应以所收治患者实际需要的护理工作量进行动态合理分配。采用护理活动评分系统进行人力资源管理可提高心胸外科ICU护理质量。     

探讨弹性工作时间计划在护理排班中的运用

传统的护理人力安排存在的弊端:传统的护理排班,白天人较多,而午间和夜间护理人力非常薄弱,这种不合理的人力按排,不仅降低护理质量,更隐藏着不安全隐患。传统的护理人力调配模式往往出现“人浮于事”或“超负荷运转”,造成护理人力资源紧缺与浪费。护理人员缺编,护理工作量大,负荷过重,致使护士在工作中解释不到位或简单而易引起患者投诉。在目前护理人员相对不足的现状下,如何合理的使用现有人力资源,是护理管理者所面对的问题。护理工作属于服务性的工作,所从事的工作不是在受到严格的工作规则约束和严密监督的情况下完成的。诱发了护理…     

减少急诊科护士非护理性工作的路径

探讨在目前护士人力紧缺的形势下,如何减少护士非护理性工作,即在医院急诊科设置前台服务中心,专门承担急诊科分诊护士的全部非护理性工作,可使有限的护理人力资源有效的使用,降低急诊护患矛盾,提高护理工作质量.     

快乐工作法在病区护理管理中的应用

笔者所在的医院,由于各种原因造成病员增加,护士长期缺编,护理人员与床位之比不到0.3:1,护士工作量大,工作压力大,情绪急躁,时有护士之间,护士与病人之间发生争执,护理质量差.为了减轻病区护士工作压力,提高护理工作质量,减少护理缺点、差错的发生,从2008年12月将快乐工作法引入到病区护理管理工作中,经过一年,使护士综合素质有了明显的提高,并达到了以上目的 .     

福建省精神科护理人力资源调查分析

我国目前有精神病患者约1600万人,儿童、青少年行为问题检出率达12.97%,精神疾病的未治率和复发率居高不下.而与此严峻形势不相适应的却是精神卫生工作人力资源严重不足,防治工作不能到位.本文就本省最具规模的6所精神病院护理人力资源状况进行调查,结果显示护士缺编情况严重,且均遭遇招收新护士困难的尴尬.分析其原因与精神病院发展较慢、精神科护士遭受职业歧视以及来自护理工作方面的压力等因素相关.     

基层医院护理人力资源再利用体会

目的对基层医院护理人力资源再利用进行探讨。方法2008年7月起对本院现有护理人员进行再利用,并对再利用前后护理人力资源分配、护理质量、病人满意度、护士满意度进行统计分析。结果护理质量明显提高,病人满意度提高,护士满意度提高。结论通过合理的护理人力资源再分配,可提高护理质量,保证护理安全,提高病人及护士满意度,缓解护理人力资源浪费与不足的矛盾,实现医患双赢。     

新疆综合医院少数民族护理人力资源现状分析

目的 了解和分析新疆综合医院少数民族护理人力资源现状,为合理配置护理人力资源提供实证依据.方法 采用自制问卷对新疆24所二级及以上综合医院进行资料收集.结果 新疆二级及以上综合医院少数民族护理人员占护理人员的比例为28.06%;年龄分布主要集中<25岁及25～34岁2个年龄段,三级医院占32.12%和37.43%,二级医院占31.06%和31.94%.学历结构以中专学历为主,三级医院和二级医院分别占49.05%和57.06%;护理人员低、中、高职称比例在三级医院中分别为66.79、18.47%和0.77%,而在二级医院中分别为65.51%、9.89%和0.56%.三级医院聘用护士所占比例(62.05%)高于二级医院(38.98%),差异具有统计学意义(P<0.05).结论 新疆综合医院少数民族护理人员结构不合理,高学历与高职称护理人才数量不足,对护理队伍建设和学科发展具有制约作用,聘用护士己成为新疆护理队伍的重要组成部分.     

加强护理人力资源管 理调动护士工作的积极性

近年来医院在护理人力资源管理上存在着一些问题，造成临床一线护士缺编，工作积极性不高，通过分析原因，对解决问题的办法进行了探讨。     

建设区域性专科护理联合体的模式及运行机制探索

目的:分析研究海南省区域性专科护理联合体的模式和运行机制,并分析其临床应用效果。方法:以海南省6所基层医院为研究对象,以2017年作为时间分界点,比较专科护理联合体运行前、后的专科护理服务水平、护理质量、床位利用率分布等改善情况。结果:专科护理联合体运行后基层医院专科护理及护理服务水平、专科护理质量均有明显改善,其护理人员护理专业能力考评优良率(92.50%)、患者满意度(82.65%)、护理质量优良率(82.50%)均显著高于实施前(P<0.01),差异具有统计学意义。另外床位利用率分布情况优势改善:与实施前半年比较,三级医院实施后半年床位使用率下降5.77%,而基层医院(二级医院、一级医院、社区卫生服务中心)实施后半年床位使用率分别提升15.04%、9.78%和8.35%。结论:区域性专科护理联合体的建设能共享优质护理资源,提升护理人员专业能力,优化诊疗程序,促使临床护理更具针对性、分层性,护理质量得到显著提升。     

护士长竞聘上岗的实践与体会

在整个医疗体系中,护理工作所肩负的任务是艰巨的,需要解决的问题不少,这要求护理界人士积极不懈地努力奋斗去解决.随着医院人事制度改革的不断深入,护士长竞聘上岗已经成为选拔护理干部、提高护理质量的一个重要手段.推行护士长竞聘上岗的激励机制,拓宽用人渠道,让那些德才兼备、业绩突出、群众拥护的优秀护理人才脱颖而出,不但是改进护理工作的重要内容,也是整体医疗改革中重要环节.辽宁省锦州医学院附属第一医院从2003年3月开始实行护士长竞聘上岗,取得了很好的效果.     

护理服务价格扭曲实证研究

目的：测算住院护理人力实际成本,比较成本与定价的差距。资料与方法：采用典型抽样方法,分别选取上海、浙江、湖北和陕西二、三级医院各一家,收集各医院运行的相关数据,按医院实际资源消耗测算每床日护理人力成本。结论：护理人力收费价格明显低于实际成本;只有调整医疗服务价格,才能打破医疗服务依赖药品加成的格局;各医院医护比失衡;部分医院自身运行效率有待提高。     

护理人力资源管理新模式的探索

目的：探索适合综合性医院的护理人力资源管理模式。方法：通过对医院护理人力资源现状分析，提出科学管理措施并实施。结果：降低了护理人力投入成本，发挥了护理人力的最大效能，提高了护理质量和病人满意度。结论：科学合理地利用人力资源，是护理质量与服务的基本保证，顺应了护理工作和医疗卫生改革的发展。     

护理科研论文小组在中小型医院护理管理中的作用

目的探讨提高中小型医院护理科研和论文写作水平的新途径。方法在全院7个护理单元中各抽调1名护理科研和论文写作方面的骨干,组成护理科研论文小组。开展组织护理科研、论文写作知识的培训,收集院内护理科研、论文写作方面的情况,修改拟投稿的护理论文,组织院内护理学术交流,协助护理科研课题的申报等工作。结果全院护理科研课题申报有了零的突破,全院护理人员在统计源期刊上发表的论文数量增加。结论成立护理科研论文小组可有效提高中小型医院护士的护理科研和论文写作水平,促进整体护理质量的提高。     

优质护理服务长效工作机制——医院护理改革势在必行

医院推行优质护理服务的实质是临床护理服务模式和护士队伍管理的改革。分析了优质护理服务在医院工作中的重要性,提出实施优质护理服务是公立医院改革诸多举措在护理领域的实践,是公立医院改革的重要内容。在护理改革中,一方面要改革护理服务模式,在责任制整体护理工作模式下,为患者提供人性化、专业化、规范化的护理服务;另一方面,在护士岗位管理、人事管理、绩效考核、建立激励机制等护理管理问题中进行改革和探索。     

临床护理绩效评价指标体系的设计

目的：建立医院临床护理工作绩效的评价指标体系,可用于评价、比较不同医院、科室、个人的护理绩效大小。方法：用KPI关键指标法筛选评价指标,建立评价指标体系,用层次分析法确定各指标的权重系数,用综合指数法评价护理绩效的大小。结果：建立了一套包含临床护理工作效率、效益、质量、服务、成长与进步的完整的绩效评价指标体系。结论：可以科学合理地横向、纵向比较、评价医院、科室、个人之间临床护理工作绩效大小,为护理业绩评价、绩效分配、评优树先、奖惩晋级和人力资源配置等提供参考依据。     

护理高风险事件及成因的调查分析

目的:通过调查临床上护理不安全事件发生的原因、概率及严重程度,确定护理高风险事件,为护理风险监测及预警机制的建立提供依据。方法:采用方便抽样的方法,调查7所医院2001～2005年间173例护理差错、缺陷、纠纷和投诉事件的经过、产生的原因及后果,并由专家进行归纳分类。结果:临床上常见的护理风险事件为给药类、护理服务类和技术操作类。引发上述事件的常见原因为违反各项规章制度及操作规程、护理服务不到位和管理不到位。结论:给药错误、病人意外类事件、护理服务类事件及护士技术操作类事件为常见的护理高风险事件,尽早建立护理风险监测与预警机制是非常必要的。     

新疆公立医院对护理毕业生需求行为的影响因素分析

目的：了解影响新疆公立医院选拔录用护理专业学生的主要因素并对护理专业毕业生专业水平能力进行评价。方法对新疆部分公立医院382名护理部主任、护士长和护理部管理干部等进行问卷调查,用Epidate3．0进行数据录入,采用 SPSS16．0软件数据处理,选择向前逐步回归法对有关因素进行非条件 logistic 回归分析。结果思想道德修养、学历及毕业院校等变量分别被选入回归模型。毕业生的心理素质、思想道德修养、面试综合表现、专业知识操作技能是影响医院对护理毕业需求行为的重要因素。毕业护生专业水平能力主要为临床工作能力、心理素质、评判性思维及创新能力。结论新疆公立医院对毕业生“临床工作能力”的要求也越来越高。     

优质护理在手术室护理工作中的应用效果探讨

目的探讨优质护理在手术室护理工作中的应用效果。方法选取2016年1月~2017年1月我院进行手术治疗的患者80例,所有入选患者采取随机数字表法随机分为两组,每组各40例,对照组采取常规护理,干预组采取优质护理,比较两组患者的各项护理质量评分。结果干预组患者的术前、术中及术后护理质量及护理人员的操作技术、手术室环境、护理满意度评分均显著高于对照组,差异具有显著性(P0.05),但两组护理人员的形象比较,差异不显著(P0.05)。结论在手术室护理工作中通过实施优质护理服务,有利于提高护理质量及护理满意度。