上海市嘉定区医护人员职业倦怠调查分析

目的了解上海市嘉定区医护人员职业倦怠水平并探讨影响职业倦怠的相关因素。方法采用工作倦怠问卷及社会支持评定量表对上海嘉定区342名精神科、内科及外科医护人员进行调查。结果未婚医护人员成就感低落得分显著高于已婚医护人员(P<0.01)。18~30岁、31~40岁的医护人员玩世不恭得分显著高于41~50岁的医护人员(P<0.05),18~30岁的医护人员成就感低落得分显著高于41~50岁的医护人员(P<0.05)。工作年限在11~20 a的医护人员情绪衰竭得分显著高于其他工作年限的医护人员(P<0.05),而≤5 a和11~20 a的医护人员玩世不恭、成就感低落得分显著高于≥21 a的医护人员(P<0.05)。上海户籍医护人员情绪衰竭及玩世不恭得分显著高于外地户籍的医护人员(P<0.05)。内、外科医护人员情感衰竭得分显著高于精神科(P<0.01);外科医护人员玩世不恭得分显著高于内科和精神科(P<0.01);精神科医护人员成就感低落得分显著高于内、外科(P<0.05)。医护人员情绪衰竭与健康状况、收入状况及人际关系状况呈显著负相关(P<0.01);玩世不恭与健康状况、收入状况、家庭状况及人际关系状况呈显著负相关(P<0.01);成就感低落与社会支持各维度、家庭状况、人际关系呈显著负相关(P<0.01)。多元逐步回归分析显示,收入状况、健康状况、人际关系、客观支持4个因素能有效预测医护人员情绪衰竭程度(P<0.05)。收入状况、人际关系及健康状况3个因素能有效预测医护人员玩世不恭程度(P<0.05)。主观支持、工作年限、人际关系及年龄4个因素能有效预测医护人员成就感低落程度(P<0.05)。结论各科室医护人员均有不同程度职业倦怠,应关注未婚及上海户籍的医护人员;职业倦怠与年龄、工作年限、收入状况、身体健康状况、人际关系、社会支持等因素密切相关。     

中职学校心理健康辅导教师职业倦怠成因分析及对策——以甘肃省卫生学校为例

目的探讨中职学校心理健康辅导教师职业倦怠的成因,为学校更好地开展心理健康教育工作提供科学依据。方法采用工作倦怠量表、工作要求量表、组织支持感量表等对甘肃省卫生学校68名心理健康辅导教师进行调查。结果社会期望、工作满意、职业角色冲突、工作—家庭冲突4个因素对情绪衰竭维度具有显著的预测作用,职业角色冲突、组织支持缺乏、咨询关系、发展空间缺乏4个因素对去个性化具有显著的预测作用,工作满意、自我接纳、组织支持3个因素对成就感降低具有显著的预测作用。结论学校应结合教师性别、年龄等不同基本变量,一定程度满足心理健康辅导教师的工作要求,提高组织支持度;同时,心理健康辅导教师通过提高自身专业水平及积累工作经验,降低职业倦怠程度。     

护理人员职业倦怠状况与心理健康关系研究

目的 探讨护理人员工作倦怠与心理健康的关系.方法 采用Maslach倦怠量表和心理健康量表,对不同科室211名护理人员进行问卷调查.结果 1）每个年龄层次的护理人员在职业倦怠各维度上比较,差异无统计学意义（P＞0.05）,但50岁以上的护理人员情绪衰竭和玩世不恭指标最严重;不同职称的护理人员在情绪衰竭和玩世不恭维度上比较,差异有统计学意义（P＜0.05）,而中级主管护师在情绪衰竭和玩世不恭维度上最严重;内科护理人员在情绪衰竭指标上最严重、在成就感指标上最高,急诊科护理人员在玩世不恭指标上最严重.2）211名护理人员的SCL-90各因子得分均高于国内常模,差异有统计学意义（P＜0.05）.3）护理人员情绪衰竭和玩世不恭与心理健康各因子显著正相关,其成就感与敌对显著正相关（P＜0.001）.结论 工作倦怠影响护理人员的心理健康.     

社会比较、控制感、工作倦怠和任务绩效关系的结构方程模型研究

目的 研究社会比较和控制感对工作倦怠三个因素的影响作用,以及工作倦怠对工作绩效的影响.方法 通过对武警院校458名教师的调查,运用结构方程技术,探讨工作倦怠的前因变量(社会比较、控制感)和结果变量(任务绩效水平).结果 经过结构方程模型技术探索和验证所得的模型表明,控制感越高,工作倦怠的三个维度(情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落)越低(路径系数分别为-0.27,-0.28和-0.15);同时成就感低落得分越低,任务绩效水平就越高(路径系数为-0.30).结论 个体的控制感能够影响个体的工作倦怠水平,进而影响到任务绩效水平.     

企业员工人格及职业倦怠对知识分享行为的影响

目的 了解企业员工人格及职业倦怠对知识分享行为的影响作用.方法 采用44题大五人格量表(BFI)、职业倦怠量表和知识分享行为量表,对635名不同公司员工进行测评.结果 (1)宜人性显著正向预测知识分享(β=0.135,P＜0.01),主效应显著;(2)玩世不恭对知识分享(β=-0.140,P＜0.01)、成就感低落对知识分享行为(β=-0.125,P＜0.01)有显著的负向预测作用.(3)回归分析和进一步的Sobel Z检验显示,职业倦怠中玩世不恭和成就感低落部分中介了宜人性对知识分享的影响(P＜0.01).结论 企业员工的人格各维度对知识分享行为有不同程度的预测作用,职业倦怠在其中起着重要的中介作用.     

医生职业耗竭与组织因素的关系

目的 探讨组织因素对医生职业耗竭的影响.方法 采用工作倦怠问卷、工作要求和决策自主量表、分配和程序公平量表、跨文化的角色冲突、角色混淆和角色过载量表、工作影响家庭和家庭影响工作量表及社会支持量表对740名医生进行调查.结果 分层回归分析显示,控制人口学变量之后,组织因素解释了医生情感衰竭、人格解体、成就感降低分别27.8%、36.8%、21.0%的变异,其中工作影响家庭、角色冲突、工作-家庭冲突、分配公平和工作负荷对情感衰竭有显著预测作用(标准化β分别为0.204, 0.102,0.249,-0.109,0.093);家庭影响工作、角色混淆、家人支持、程序公平和工作负荷对人格解体有显著预测作用(标准化β分别为0.506,0.192,-0.122,0.105,-0.068);角色混淆、家人支持、工作控制、工作影响家庭和上司支持对成就感降低有显著预测作用(标准化β分别为0.245,-0.179,-0.172,-0.106,-0.069).结论 组织因素对医生的职业耗竭影响较大,尤其工作-家庭冲突和工作角色特征.     

钢铁企业工人心理资本在付出回报失衡、超负荷与工作倦怠关系中的调节与中介作用

目的：探讨钢铁企业工人心理资本在付出回报失衡、超负荷与工作倦怠关系中的调节与中介作用。方法随机选取某钢铁集团公司生产主线男性工人1700人,进行自填式问卷调查。调查内容包括一般情况、工作倦怠、付出回报失衡、超负荷、心理资本和感知的工作环境等。有效回收问卷1254份（73.76%）。采用分层回归分析检验调节作用,渐近—再抽样策略检验中介作用。结果心理资本对付出回报失衡与工作倦怠各维度之间的关系不存在调节作用,而对超负荷与情绪衰竭、玩世不恭之间关系有显著的正向调节作用;心理资本在付出回报失衡与情绪衰竭、玩世不恭之间关系中具有显著的中介作用,其中介效应量分别为5.84%和18.75%。结论心理资本水平高的工人,情绪衰竭和玩世不恭程度会随着超负荷的增加而明显上升;但心理资本水平低的工人,情绪衰竭和玩世不恭程度随着超负荷的增加而上升的趋势较弱。付出回报失衡降低钢铁工人心理资本存量进而导致情绪衰竭和玩世不恭。     

基层民警职业压力、工作倦怠与心理健康的关系研究

目的 在基层民警群体中,探讨职业压力、工作倦怠及心理健康之间关系.方法 采用警察职业压力问卷、工作倦怠量表(MBI-GS)、一般健康问卷(GHQ-12)对300名基层民警进行问卷调查,对251份有效数据进行相关分析及回归分析.结果 职业压力与工作倦怠中的情绪衰竭和玩世不恭呈显著正相关(r=0.365～0.472),与低效能感不相关(r=-0.004);职业压力显著地负向预测心理健康(β=-0.189);工作倦怠及三个维度与心理健康呈显著负相关(r=-0.331～-0.662);职业压力和工作倦怠同时预测心理健康时,只有工作倦怠显著负向预测心理健康(β=-0.698).结论 职业压力和工作倦怠都会影响基层民警的心理健康.

Abstract：

Objective To explore the relationship between police' s occupational pressure and their job burnout and health. Methods 251 policemen completed the police occupational pressure questionnaire, Maslach Burnout Inventory-General Survey and general heath questionnaire. Results Occupational pressure was positively related to emotional exhaustion and cynicism( r = 0.365 ～ 0.472 ), and not related to diminished personal accomplishment( r = - 0.004 ). Occupational pressure had negative effect on mental health (β = - 0. 1 89 ). Job burnout and its three dimensionalities were negatively related to mental health( r= -0.331 ～ -0.662). With both occupational pressure and job burnout as predictors of mental health, only did job burnout negatively predict mental health (β = - 0. 698). Conclusion Both occupational pressure and job burnout can predicted policemen' general health.     

干部保健工作人员工作倦怠及其与职业紧张的关系

目的：了解我院干部保健工作人员的工作倦怠程度、影响因素及其与职业紧张之间的关系。方法以西安交通大学第二附属医院163名工作人员为调查对象,分别采用中文版工作倦怠问卷(MBI-GS)及职业紧张量表修订版(OSR-R)测量工作倦怠与职业紧张,单因素分析探讨工作倦怠的影响因素,偏相关回归分析其与职业紧张的关系。结果干部保健工作人员工作倦怠各维度得分分别为情绪衰竭(14.28±7.54)分、消极倦怠(7.95±6.78)分、个人成就感（23.05±8.89）分,年龄、工龄、职类、职称、职务、每周工作时间、医患关系、患慢性病与否对情绪衰竭、消极倦怠及个人成就感均有显著影响(P<0.05),而婚姻状况(P=0.004)及待遇(P=0.046)仅对个人成就感有显著影响。情绪衰竭与职业任务(r=0.365,P<0.05)、个体紧张反应(r=0.403,P<0.05）呈正相关,消极怠慢与职业任务(r=0.337, P<0.05)、个体紧张反应(r=0.471,P<0.05)呈正相关;而个人成就感与职业任务呈负相关(r=-0.439,P<0.05);与个体应对资源呈正相关(r=0.154,P<0.05)。结论干部保健工作人员工作倦怠水平较高,且与职业紧张密切相关。     

护士工作倦怠和一般自我效能感、自尊的关系

目的探讨护士工作倦怠和自尊、一般自我效能感间的关系,为有效干预护士工作倦怠提供依据。方法用工作倦怠问卷、自尊问卷、一般自我效能感问卷对合肥市462名护士进行不计名问卷调查。结果自尊、一般自我效能感与个人成就感存在显著性正相关(r=0.326,r=0.343,P<0.01),与情感衰竭存在显著性负相关(r=-0.255,r=-0.144,P<0.01);自尊与去人格化存在显著负相关(r=-0.219,P<0.01)。多元逐步回归分析提示自尊、一般自我效能感可能是工作倦怠的重要预测因素。结论低一般自我效能感、低自尊的护士更易于工作倦怠,其工作倦怠的程度更严重。在对护士工作倦怠进行干预时,自尊和一般自我效能感人格特征要得到重视。     

社会比较、控制感、工作倦怠和任务绩效关系的结构方程模型研究

目的研究社会比较和控制感对工作倦怠三个因素的影响作用,以及工作倦怠对工作绩效的影响。方法通过对武警院校458名教师的调查,运用结构方程技术,探讨工作倦怠的前因变量(社会比较、控制感)和结果变量(任务绩效水平)。结果经过结构方程模型技术探索和验证所得的模型表明,控制感越高,工作倦怠的三个维度(情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落)越低(路径系数分别为-0.27,-0.28和-0.15);同时成就感低落得分越低,任务绩效水平就越高(路径系数为-0.30)。结论个体的控制感能够影响个体的工作倦怠水平,进而影响到任务绩效水平。     

医生心理授权、角色压力源与职业倦怠的关系研究

目的探索医生心理授权、角色压力源与职业倦怠的关系。方法采用方便取样的方法,用职业倦怠量表（MBI—GS）、心理授权量表和角色压力源量表对山东省潍坊市350名医生进行调查。结果心理授权中的工作意义[（10．80±3．12）分]与自主性[（9．33±3．19）分]均与职业倦怠的3个维度呈显著负相关（r=-0．28--0．47,P〈0．01）,自我效能[（11．42±2．67）分]与玩世不恭[（1．61±1．21）分]、成就感低落[（3．62±1．51）分]呈显著负相关（r=-0．23,-0．51,P〈0．01）,工作影响[（8．04±3．18）分]与情绪衰竭[（1．89±1．19）分]、玩世不恭呈显著负相关（r=-0．17,-0．25,P〈0．01）。角色压力源中的3个维度与情绪衰竭、玩世不恭均呈显著正相关（r=0．15-0．45,P〈0．01）,角色模糊（19．09±3．76）与成就感低落呈显著正相关（r=0．42,P〈0．01）。心理授权中自我效能与自主性对职业倦怠有显著地负向预测作用（P〈0．01）;角色压力源中角色超载（15．24±4．62）与角色模糊对职业倦怠有显著地正向预测作用（P〈0．01）。结论心理授权、角色压力源与职业倦怠密切相关,并且有重要的预测作用。     

130名合同制护士工作倦怠感及其相关因素的调查研究

目的:分析合同制护士工作倦怠感的现状及其相关因素。方法:采用护士工作问卷、简易应对方式问卷、社会支持评定量表对130名合同制护士的工作倦怠感、应对方式和社会支持状况进行调查,并分析三者之间的相互关系。结果:合同制护士处于高度工作倦怠状态,其情感衰竭、去人性化维度高于Maslach常模,个人成就感维度低于Maslach常模(P均<0.01)。合同制护士较多采用积极应对方式,主观支持水平较高,客观支持水平最低,其情感衰竭与消极应对呈正相关(r=0.414,P<0.01),与客观支持、主观支持、支持利用度及社会支持总分均呈负相关(r分别为-0.241、-0.348、-0.296、-0.396,P均<0.01);去人性化与消极应对呈正相关(r=0.246,P<0.01),与积极应对、主观支持、支持利用度及支持总分呈负相关(r分别为-0.194、-0.273、-0.306、-0.324,P<0.05~0.01);个人成就感与积极应对、主观支持呈正相关(r分别为0.408、0.218,P<0.05~0.01)。结论:护理管理者可通过增强合同护士的积极应对能力,改善其社会支持状况,降低合同制护士的工作倦怠感。     

医生职业倦怠与应对效能、集体效能的关系

目的 以医生集体效能为团体调节变量来探讨医生应对效能与职业倦怠的关系.方法 采用应对效能量表、集体效能信念量表和中国职业倦怠问卷对11所医院的461名医生进行调查,对变量进行相关分析与多层分析.结果 1.医生职业倦怠轻、中、重度的比率分别为20.17%、21.47%、25.60%;2.应对效能与情感耗竭、人格解体和成就感降低之间均呈显著的负相关(r==0.607.r=-0.539,r=-0.785,P<0.01);3.应对效能显著负向预测情感耗竭、人格解体与成就感降低(β=-0.394,β=-0.479,β=-0.572,P<0.01);集体效能对应对效能与人格解体、成就感降低之间关系的正向预测作用极其显著(β=-0.045,β=-0.062,P<0.01).结论 应对效能对职业倦怠有显著负向预测作用,集体效能会调节应对效能对职业倦怠的预测作用.     

医生工作倦怠及其与职业紧张的关系

 目的 探讨医生工作倦怠及其与职业紧张的关系。方法 采用横断面调查方法,于2010年10月至11月随机抽取辽宁省具有代表性的3个大、中、小城市的6所综合医院工作6个月以上的373名医生进行自填式问卷调查。应用工作倦怠问卷（MBI-GS）测量医生的工作倦怠,应用工作内容问卷（JCQ）和付出-回报失衡问卷（ERI）测量医生的职业紧张。结果 医生工作倦怠平均得分情感衰竭为11.80±6.94、消极怠慢为6.22±5.45。按照多元回归分析标准化系数的顺序,影响医生情绪衰竭的职业紧张因素依次为：外在付出、内在投入、决策自主、心理要求;影响消极怠慢的因素为：外在付出、回报和内在投入。结论 医生职业紧张对工作倦怠有显著影响,应降低医生职业紧张程度,改善医生的工作倦怠,提高其生命质量及医疗服务质量。     

社区卫生服务工作人员高度职业倦怠原因分析

对1210名社区卫生服务站工作人员高度职业倦怠的发生现状进行调查,采用多元logistic回归分析分别对发生高度情绪耗竭、去个性化和低成就感影响因素（一般情况、社会支持和各维度满意度等21个变量）进行分析。高度情绪耗竭回归模型意义显著（SE=0．070,P=0．000）,与组织认同感、规章制度、同事合作、工作性质的满意度和来自家人倾听的支持负相关（保护因素）,来自同事及家人的帮助、对福利满意度则为正相关;高度去个性化回归模型意义显著（SE=0．072,P=0．000）,与组织认同感、同事合作、工作性质满意度、可以很容易与领导或家人交谈负相关,报酬、晋升、福利满意度、可以很容易与同事交谈则为正相关;高度成就感低落回归模型意义显著（蛆=0．061．P=0．000）,对上司、工作性质满意、沟通满意度、年龄、可以很容易与领导或家人交谈负相关,报酬满意度则为正相关。     

29所医院感染管理专职人员职业倦怠与职业不稳定因素分析

目的了解医院感染管理专职人员职业倦怠现状和职业不稳定因素,探讨职业倦怠与职业不稳定因素的关系。方法采用分层随机抽样法,选择陕西省咸阳市29所二级及以上医院52名医院感染管理专职人员作为研究对象,制作职业倦怠、职业不稳定因素调查表进行调查。结果共发放调查问卷52份,收回有效问卷46份,有效回收率为88.46%。医院感染管理专职人员职业倦怠发生率为95.65%,其中轻度倦怠占34.78%、中度倦怠占47.83%、重度倦怠占13.04%。从职业倦怠各维度分析,情感耗竭、人格解体和成就感降低维度超过临界值的比例分别为10.87%、52.17%和89.13%,随着职业倦怠程度的增加,情感耗竭和人格解体超临界值发生率有增加的趋势（P < 0.01）。职业不稳定因素前3位为工作压力大（91.30%）、领导重视不够（78.26%）和待遇低（63.04%）。秩相关分析显示,院感工作兴趣与情感耗竭呈负相关关系（P < 0.05）,领导重视不够与成就感降低呈正相关关系（P < 0.05）。多元回归分析表明,院感工作兴趣对情感耗竭维度的作用最大（β=-0.450,P < 0.01）,领导重视不够对成就感降低维度和职业倦怠的作用最大（β=0.273、-0.291,P < 0.10和P=0.05）。结论咸阳市医院感染管理专职人员职业倦怠发生率较高,职业倦怠的发生与工作压力大、领导重视不够有关。     

ICU护士职业倦怠及其与离职意愿的相关性调查

目的探讨ICU护士职业倦怠及其与离职意愿之间的关系。方法采用Maslach职业倦怠量表、离职意愿量表对长沙市四所省级综合性三甲医院207名ICU护士进行问卷调查。结果 ICU护士职业倦怠中情绪衰竭维度得分为（23.20±9.71）分、去人格化维度得分为（6.43±5.81）分,均属于中度倦怠;个人成绩感得分为（32.34±9.40）分,属于高度倦怠。76.3%（158名）的ICU护士存在离职意愿,其中17.4%（36名）的ICU护士离职意愿强烈。情绪衰竭和去人格化与离职意愿呈正相关（r=0.531,r=0.384,P〈0.05）,而个人成就感与离职意愿呈负相关（r=-0.310,P〈0.05）。结论 ICU护士职业倦怠较严重,离职意愿率较高。应注意降低ICU护士的职业倦怠感,从而减弱离职意愿,以便有效预防ICU护士离职行为的发生。     

Evaluation of Burnout Among Anesthesiologists Working in Tibet,China: Altitude and Attitude

Objective Burnout is a triad of emotional exhaustion, depersonalization, and reduced personal accomplishment resulting from job stress. Although with distinct regional and cultural characteristics, burnout among anesthesiologists in the Tibet has not been described. This study aimed to explore the prevalence of burnout among anesthesiologists in Tibet and its associated factors. Methods A cross-sectional survey was conducted in Tibet, China, with an anonymous questionnaire. Social-demographic characteristics, work status, three dimensions of burnout assessed by the Maslach Burnout Inventory-Human Service Survey were collected and analyzed. Results A total of 133 individuals from 17 hospitals completed the survey from March to June 2018. The prevalence of moderate- to high-level of emotional exhaustion, depersonalization, and burnout in personal accomplishment was 65.4％ (95％CI, 57.0％–72.9％), 66.9％ (95％CI, 58.5％–74.3％), and 83.5％ (95％CI, 76.2％–88.8％), respectively. An annual caseload ≥500, frequent overtime work and fair to poor sleep quality were significantly associated with a higher level of emotional exhaustion (P<0.001, P=0.001, and P<0.0001, respectively). 5–9 years in anesthesiology experience was significantly associated with a high level of emotional exhaustion and depersonalization (P=0.002 and P=0.003, respectively). Conclusions More than half of anesthesiologists working in Tibet experience a moderate- to high- level of burnout in at least one dimensional scale. Anesthesiologists having 5–9 years of experience are more prone to emotional exhaustion and depersonalization. Efforts to decrease burnout through reducing the working load and raising the social recognition of anesthesiologists in Tibet should be considered.