激励薪酬机制对医院人力资源管理的价值

近年来,随着卫生系统改革的逐渐深入,为了与我国社会主义市场经济发展要求相适应,医院也应该结合实际情况建立健全薪酬激励机制,这也是当前医院改革需要迫切解决的问题。相关管理者应该首先明确薪酬激励机制在医院人力资源管理中的重要性,同时了解当前我国医院人力资源管理的现状,在此基础上有针对性的构建完善的薪酬激励机制,为开展人力资源管理工作提供理论依据。笔者首先论述了医院人力资源管理中有效薪酬激励机制的重要性,然后分析了当前我国医院人力资源管理现状,在此基础上,提出了医院构建有效薪酬激励机制的措施,希望能够为后续医院人力资源管理提供值得借鉴的思路。     

探讨医院人力资源信息化管理与建设

随着信息化技术水平的不断提高,信息手段在各个领域都得到了广泛应用。文章以医院人力资源管理作为背景,概述目前我国大部分医院人力资源管理缺乏有效的信息化手段,人力资源部门与医院其他管理部门的系统之间缺乏信息融通,信息无法及时共享。提出医院人力资源信息化管理的工作内涵包括有助于提升管理工作水平,提升信息的真实性、准确性、及时性,提高医院各部门工作效率。通过搭建人力资源数据集中化平台、人才招聘、人员档案、休假管理、考勤管理、薪酬管理等多个方面对医院人力资源信息化建设进行探讨,旨在为提升医院人力资源管理的水平创造条件,推动医院人力资源现代化建设与管理水平。     

基于战略高度探讨医院人力资源需求预测

本文以提升医院人力资源工作思维高度、扩展思考维度为目的,将传统人事工作中制订人员招聘岗位计划工作进行纵向拓展,从战略决策高度提升为进行医院人力资源的需求预测。首先从决策者的角度明确招聘的目的 ;其次从医院业务定位和发展的角度探讨应该招聘什么样的人才,最后借鉴企业人力资源管理专业知识和方法,预测医院年度工作岗位和需求量,从而在人员招聘与培训模块实现从医院人事工作向医院人力资源管理的转型和提升。     

北京某三甲医院近10年人员离职情况及影响因素分析

目的医务人员作为医院的第一资源，是医院发展的根本和动力。三甲综合医院集医疗、科研和教学于一体，医院的发展离不开高水平的专业技术人员，如何有效地吸引人才、管理人才、组建合理的人才梯队、防止人员流失给医院带来的不利影响，成为医院人力资源管理的重要内容。方法通过利用该院人力资源管理系统中的有效数据，对近10年医院正式在编职工的流动情况进行统计分析。结果离职人员中重点科室、护理人员、入院时间较长以及高学历人员占比较大。结论医院决策者和人力资源管理者应从选人用人、薪酬待遇、个人职业发展、职称晋升等重要方面入手，提出了一些有建设性的建议和想法，防止人才流失，促进医院的可持续发展。     

公立医院高层次人才激励机制存在的问题与对策

高层次人才是公立医院至关重要的竞争性战略资源。在人力资源激烈竞争的当今社会,只有对医院引进的高层次人才建立科学、合理的激励机制,才能留住高层次人才并有效发挥其钻研业务的积极性,促进医疗队伍的健康发展,实现医疗卫生事业的发展目标。目前我国公立医院高层次人才激励机制存在缺少先进的有效激励机制,整体薪酬水平的外部竞争力弱;薪酬结构和分配不科学,缺乏有效考评体系;激励方式单调,激励作用不大等问题。可通过增加物质性激励,提高货币性薪酬的绝对水平和相对水平;优化薪酬结构,创新分配形式;建立健全非货币性薪酬激励体系,实施多层面激励方式;建立有效评价体系等措施优化公立医院高层次人才激励机制,增强医院高层次人才的凝聚力,使人才资源建设步入良性循环轨道。     

我院门诊药房绩效分配方案的实践

随着公立医院综合改革的全面展开,现有的人事薪酬模式已不能适应医院药学的发展需求,亟需建立行之有效的薪酬激励制度,变革医院药学工作的现状。根据我院门诊药房的特点,我们采取细化分工,明确岗位职责,制定考评细则,利用360度评价法综合考评量化、质化指标,并且运用PDCA循环的方法对考核方案的可行性进行评估,旨在建立科学合理、公平有效的绩效分配方案,以提高药学服务质量。。     

医院护理人员流失的相关因素分析与预防对策

医院护理人员流失问题是影响医院正常运营和管理的重要因素,护理人员的流失带来的是无形资产的流失和巨大的重置成本。造成护理人员流失的因素包括职业压力、心理压力、社会压力、编制因素,因而做好人力资源管理、避免人才流失是医院管理工作中的重要内容,应通过完善人事制度、规范管理、提高薪酬待遇留住人才、人性化管理减少压力、加强素质教育、树立正确的价值观等措施来避免护理人员的流失。     

新医改形势下医院人力资源外包服务的风险与防范

随着我国市场经济的不断发展和新医改的继续深入,对于医院管理提出了新的要求。医院传统的人力资源管理管理模式已无法满足要求。传统人力资源管理模式缺乏人员激励相关机制,无法调动员工的积极性,对于医院的管理人力资源管理产生了很大的困难。人力资源外包服务模式作为一个较为新颖的管理模式,其能够提升医院核心竞争力、降低人力资源管理管理成本进而提高绩效等的特点,日益受到医院管理者的青睐。文章通过对医院人力资源外包服务进行可行性分析,阐述其在现在医院人力资源的管理中的优缺点,同时对其在工作中可能会出现的风险给与描述并提出相应的防范措施。     

医疗设备效益分析评价的探索与研究

医疗设备是医疗行为中不可或缺的条件之一,如何评估医院的医疗设备对医院的经济效益的影响及在医院的正常运营中起着至关重要的作用,本文以L医院的大型医疗设备为例,简要讨论了医疗设备的经济价值的审计评价方法及其对医院管理的促进作用。     

浅谈现代公立医院人力资源管理战略与规划

随着医药卫生体制改革的步伐和国内医院逐步加大对外交流,接轨国际的新趋势,现代医院管理面临新的形势和挑战,对现代医院管理提出新的要求,人力资源管理作为医院战略管理的核心,如何与医院发展的整体战略相匹配,再次成为医院管理者面临的新的课题。作者结合医药卫生体制改革相关政策、通过阐述公立医院人事管理现状、人力资源管理的重要意义以及现代医院管理制度对医院人力资源管理的新要求,提出了对现代医院人力资源管理制度的思考和建议。     

三级综合医院职工带薪休假现状及其影响因素

目的 了解三级综合医院职工带薪休假现状及影响因素,为进一步推进公立医院人事制度改革提供政策建议。方法　采用多阶段分层随机抽样,从某医院选取450名职工进行问卷调查,利用Logistic回归分析对职工带薪休假影响因素进行筛选。结果　过去一年中,职工休年假率90.5%,年假休完率为57.0%。科室管理、工作岗位、劳动关系是影响职工休假的因素;不同科室（χ2=8.979,p<0.05）、不同岗位（χ2=86.187,p<0.001）、不同劳动关系职工（χ2=29.974,p<0.001）休假差异具有统计学意义。结论　医务人员工作负荷较大,对带薪休假制度的认识不够深入和全面,不同类型职工均有可能成为高危人群,管理理念是落实带薪休假制度的关键。公立医院人事制度改革需提高对非物质薪酬的重视,建立非物质薪酬管理文化,迎接未来医师多点执业带来的挑战。     

360度绩效评估在医院行政中层考核中的应用浅谈

医院行政中层是医院业务发展和科室运营的核心,同时肩负着执行领导工作部署、完成上级交付的各项任务,管理部门工作、带领科室发展和各部门间沟通合作的任务,具有多重角色,是连接医院领导和基层职工的纽带和桥梁。医院行政中层考核是现代医院管理的一项重要内容,对于提高干部队伍整体素质、提升医院发展水平、实现战略管理目标有着重要意义。360度绩效评估法是由上级、同级、下属和自己等层次进行的多角度综合性评价,可以得出一个较全面、公正的考核结果。在医院行政中层考核中运用此方法,针对结果反馈,及时发现问题,提出改进计划,有利于促进被考核者综合水平和业绩能力的提升,带动整个医院的发展。     

DRGs 应用于医院绩效管理的实践与思考

诊断相关分组（diagnosis related groups,DRGs）作为一个病例组合的管理工具,通过风险调整的思想,给不同难度的病种组合赋予不同的权重,进而实现同一地区不同医院、不同科室之间、相同临床专业但不同病种组合之间以及主治医师团队、各级医师之间开展服务能力、服务效率和服务质量的对比分析和评价。为医院绩效管理提供一种客观、可信的科学评价方法。我院自2015 年将 DRGs 管理思想融入到绩效管理工作中,通过完善绩效考核评价指标体系,提高了绩效考核的客观性和科学性,得到医务人员的认可。近两年来我院的医疗服务能力和医院运营的各项指标均持续提升。我院在运用DRGs 技术开展医院绩效管理实践中较好的发挥出绩效管理的评价、考核和引导的作用。虽然DRGs 技术在我囯医院管理实践中存在一些不足和限制,但它仍然是一种有效的的管理工具,值得我们探索、研究和创新。     

公立医院经营亏损严重情况的思考

公立医院经营亏损状况越来越严重,对医院内部运行的造成很大冲击。为提高医院服务能力和激发职工积极性,必须从强化预算管理、加强成本核算、建立科学的绩效考评制度等方面采取有效的措施,尽快扭转亏损局面,提高医院的经济效益。     

医院管理综合绩效评价方法的应用与效果研究——以首都医科大学附属北京天坛医院为例

目的  探讨医院管理中综合绩效评价方法的应用效果。方法  选取首都医科大学附属北京天坛医院2018年1-12月时间段医院采用的常规绩效评价方法管理作为对照组，同时选取2019年1-12月时间段医院采用的综合绩效评价方法管理作为研究组。比较两组管理效果、感染率发生情况、医护人员对绩效评价方法的评价结果、护理人员护理质量、满意度。结果  研究组管理效果高于对照组（P<0.05）；研究组感染率小于对照组（P<0.05）；研究组医护人员评价结果高于对照组（P<0.05）；研究组护理质量高于对照组（P<0.05）；研究组满意度高于对照组（P<0.05）。结论  医院管理中，采用综合绩效评价方法，其效果显著。     

公立医院科主任绩效评价指标体系的建立与探索

目的 初步构建适用于评价我国公立医院科主任绩效的考核体系，为我国公立医院科主任的绩效评价、绩效管理等提供参考依据。方法 在文献回顾法的基础上，借鉴平衡计分卡和360 度绩效考核理论初步构建考核体系初稿，并采用专家讨论法进行论证，然后对考核体系进行初步试用。结果 最终形成的公立医院科主任绩效考核体系包含6 维度: 顾客评价、内部流程、经济运行、学科发展、个人管理和社会责任, 共30 个评估指标。结论 基于平衡计分卡和360 度绩效考核理论构建的公立医院科主任绩效考核体系具有较高的可信度和适应性，为公立医院的科主任绩效评价、医院质量管理等提供了参考依据。     

临床医学专业认证对大学新增附属医院完善教学体系的促进与引领

高校新增附属医院面临教学意识不足、教学管理架构缺乏、学科建设水平低下、基层教学组织建设滞后、教学管理和督导评估机制有待规范等问题。高校新增附属医院以“临床医学专业认证”为标准，逐步明确教育发展战略和教学中心地位，树立临床医学专业教育教学的先进理念，完善科学规范的教学管理体系建设，提升附属医院临床医学学科建设水平，加强基层教学组织建设，建立教育质量监控机制规范教学过程等措施，实现医院战略转型，促进医院可持续发展。     

基于医院信息平台下系统性人力资源管理的构建和使用

系统性科学化的人力资源管理在当今快速发展的时代，确实非常重要。随着公立医院改革的不断深入，医院对专业人才的科学管理和有效激励，直接关系到医院和学科的发展，过去简单的医院人事管理办法和措施难以适应当今快速发展的形势需要。医院的人力资源管理呈现出系统化、多元化、信息化的发展趋势。通过探讨在医院整体信息平台的基础上构建系统性的人力资源管理系统，积极探索科学、规范、全面、系统的人力资源管理模式，值得医院的管理者借鉴和学习。     

医院职工带薪休假制度实施的现状调查与分析

目的 了解某三级综合医院职工带薪休假制度实施的现状及休假完成情况的影响因素，为逐步完善相关管理制度提供依据。方法 采用问卷调查方式对北京某三甲医院的1850 名职工进行调查。结果 医务人员对带薪休假制度普遍知晓，对落实情况感到满意。过去一年中，职工年假休完率为79.7%。医务人员带薪休假情况受职工个人基本情况、工作岗位、科室是否鼓励休假、休假时间及方式等多因素影响。结论 管理理念是落实带薪休假制度的关键，建议完善管理制度，保障职工带薪休假落实，同时加强人文关怀，建立非物质薪酬管理文化。