责任护士苏星的心结

正苏星(化名)是普外科优护病房里的一名责任护士。三十多岁,护龄十多年,3年前晋升成为主管护师,在年轻人主打的普外病区,科里除了护士长,她资格最老。与苏星同时期来医院工作的几位护士,慢慢地都脱离了临床岗位,调到了换药室、供应室、社区卫生服务中心等相对于护理岗位轻松一些,又不需要上夜班的岗位。一般来说,像苏星这样的"老护士"在科里可以享受一些"优待",例如,排白天的办公班,不用     

调整我国护龄津贴的研究初探

我国于1985年建立护龄津贴,体现对从事护理工作的补偿,在当时起到了很好的激励作用。但时至今日,护龄津贴仍然执行1985年的标准,并且发放范围也与目前护士队伍结构不符。本文针对存在的问题提出四点建议:一是将工作年限低于5年的护士和编制外护士纳入护龄津贴发放范围。二是以事业单位卫生专业技术人员基本工资标准为基数,将护龄津贴调整为“191~634元/月”。三是编内护士护龄津贴由财政承担,编制外护士的可由各单位自筹或纳入财政预算管理。四是建立护龄津贴与事业单位基本工资相一致的动态调整机制。通过上述建议,体现对护理岗位价值的认可,反映护理行业的个性和特征,稳定护士人才队伍,鼓励其长期从事护理工作。     

针对护生特点做好带教工作的体会

临床实习是护生走向护士岗位前相当重要的阶段.随着护理模式和社会对健康要求的变化,对护理工作提出了新的更高的要求.带教工作要适应形势的要求,针对护生的特点,结合临床实践,督促和引导护生尽快实现由书本知识向实际能力的转化,为她们将来成为一名合格护士打下良好的基础.     

护患关系紧张相关因素认知的现状及影响因素分析

目的了解医改背景下护士对护患关系紧张相关因素认知的现状以及其影响因素,为创建良好的护患关系提供对策和建议。方法采用自行设计的调查问卷,对锦州市两所三级甲等医院的560名临床护理人员进行调查分析。结果护士认为护患关系紧张的影响因素依次为社会因素、患者因素、管理因素、护理人员因素。护士对护患关系紧张相关因素认知与所在科室(P=0.038)、聘用形式(P=0.001)、婚姻状况(P=0.005)、职务(P=0.030)等因素表现出明显相关(P<0.05),且明显高于其他因素。结论有关部门应采取针对性的预防护患关系紧张措施,深化卫生体制改革;培养护士的人文意识,加强沟通技巧的培训;增加护士编制,合理配置护理岗位。     

“校院合作”ICU专科护士培养模式的构建与实践

目的在"校院合作"培养专科护士建设过程中,探讨重症监护室(ICU)专科护士培养模式的构建与实践。方法从护生与师资队伍的组建、培养目标、课程设置、教学方法等方面介绍了ICU专科护士培养模式的应用方法。结果经过2年的摸索与实践,共培养出76名ICU专科护士;护生就业时被急诊、ICU等科室优先选取,获得用人单位及患者的肯定与表扬;建立一支授课经验、临床经验丰富,梯队合理,具有一定科研能力的双师型教师队伍。结论"校院合作"是培训临床ICU专科护士的一种新型模式,且能为临床培养理论知识扎实、操作技能过硬并且能迅速适应临床岗位的专科护士,同时可为高等护理教育培养ICU专科护士提供借鉴作用。     

优质护理服务在急诊观察区的实践与效果评价

目的探讨优质护理服务在急诊观察区的开展对护士的影响。方法构建急诊观察区优质护理服务工作模式．具体方法包括：完善制度、规范流程、调整排班,建立护士岗位责任制、护士管床制、护士长或护理组长带班制,跟从教授晨查房及简化护理文书。开展前后对护士管床数、交接班时间、护记书写时间、护士工作满意度及护理缺陷数进行调查统计。结果实施优质护理服务后,护士主管床位数、交班所需的时间、护理书写时间均较实施前明显减少,差异具有统计学意义（P〈0．05）;护士对医护关系满意,护理缺陷例数下降,所有护士对现行的工作模式表示认同。结论急诊观察区开展优质护理服务能减轻护士工作负担、提高护理质量并减少了护理护理缺陷发生,同时护士工作的满意度高,有利于促进护患、医护关系的和谐。     

护士分层管理如何应用于妇产科护理管理

<正>护士分层管理制度是指根据护士学历、工龄、临床工作能力的不同来分能级,设立专科护士、高级责任护士、初级责任护士、助理护士等不同的层级护理岗位,并履行不同的岗位职责,这个层级管理制度可以充分调动护士的工作积极性,让病人可以得到高质量的护理。将护士分层管理应用于护产科的护理管理中去,也可以充分发挥护理人员的积极性和提升自身的价值,提高妇产科工作的护理工作的效率。     

妇产科护士工作压力源及相关因素的分析

目的探讨妇产科护士工作压力源及其相关因素。方法采用工作压力源量表对60名妇产科护士进行调查。结果妇产科护士的工作压力源主要表现在工作量及时间分配方面的问题和护理专业方面,其发生的原因与担心工作中出现差错事故、经常倒班、工作量大、护士工作未被患者及家属承认、人际关系紧张有关,其中不同岗位、护龄、学历的妇产科护士工作压力源比较差异有统计学意义（P〈0．05）。结论积极采取有效措施减轻妇产科护士压力,有利于保障妇产科护士的心理健康,对确保护士身心健康和良好的护理质量是必要的。     

基于护士岗位管理的分层培训考核改革研究

目的探索与护士岗位管理相适应的分层培训及考核模式,通过培训及考核有效提高护士岗位胜任力。方法拟定与岗位分级管理要求相适应的护士分层培训方案,根据不同层级岗位胜任力要求制定评价标准,采取不同的考核方式,多角度、多途径开展护士培训工作,对比培训效果。结果改革前后护士技能培训成绩与理论培训成绩相比具有统计学意义(P <0. 05),其中95%的护士认为分层培训及考核提高了个人综合素质,促进岗位胜任力的提升,37. 14%的护士认为科研能力得到提升,护士对培训考核改革整体满意度为86. 43%。结论立足岗位管理的护士分层培训及考核模式改革,适应了当前护士岗位管理工作的需要,但在提高护士科研能力及培训考核效能方面还有待完善。     

漳州市二级以上公立医院高年资护士岗位现状调查分析

目的分析福建省漳州市二级以上公立医院高年资护士的岗位现状及意愿,探讨适合高年资护士的岗位,更好地发挥高年资护士的作用。方法采取问卷调查的方式分别了解158名高年资护士的岗位现状、自认适合岗位情况、对职业的满意度、80名护士长最喜欢的年龄段护士和认为高年资护士更适合的岗位。结果 158名高年资护士中有92人(58.2%)在临床一线岗位,有66人(41.8%)在非临床一线岗位;在意愿岗位中有46.2%的人更倾向于非临床一线岗位;对职业的认同度较差,对工作状态、环境、强度、岗位、绩效分配和个人价值的体现等方面满意度均较低。在岗位安排上,护士长最喜欢30～40岁年龄段的护士,认为高年资护士更适合在责任组长的岗位。结论应充分利用人力资源,合理安排高年资护士的工作岗位,调动高年资护士的工作积极性,充分发挥高年资护士的价值,提升高年资护士的满意度,促进其职业生涯的发展。