增强医院科室主任综合能力的思考

为探讨医院科室主任的综合能力的培养，本阐述了找准全能复合型人才定位；建立健全科学的竞争机制，把好科主任选用考核关，为提高医院科室主任的综合能力提供参考。     

一个优秀科室主任的ABCD

科室主任的综合能力是医院创新能力的核心与关键,决定着医院核心竞争力的强弱,关系着医院的可持续发展。本文重点围绕卓越的品质（Ambition）、扎实的基础（Basement）、团结协作精神（Cooperation）和敬业奉献精神（Devotion）四个方面,论述一个优秀科室主任应具备的四项基本素质。     

医院科室主任在科室管理中的作用

医院科室主任是医院管理系统中不可缺少的要素，他们是科室的行政负责人，也是科室的学科带头人，科主任的思想素质，业务水平，管理能力，敬业精神，拼搏精神，不仅关系到科室的兴衰，也关系到医院的建设和发展。     

医院科室主任满意度调查

[目的]了解乌鲁木齐五所三级甲等医院的科室主任的满意度情况。[方法]自填式问卷调查。[结果]应答的63位科室主任年龄、学历不同他们在对于工作环境的实际感受、与同事相处时的心理感受以及领导对工作激励程度的感受,这三个方面存在一定的差异;而对于目前的实际收入也有一些不满。[结论]医院需要加强改革的力度,提高科室主任对工作的满意情况与管理能力,使其发挥出对医院与基层医护人员间的协调作用,更好地为医院的发展服务。     

医院发展与科室主任

科室主任是医院建设的中坚和骨干,医院发展科室主任责任重大、使命如山。因此,科室主任既要做德才兼备、又红又专的大家,又要做开拓创新、兴院强科的先锋,还要做真心帮带、培养人才的导师。     

设计临床科室主任综合水平考核评估标准体系的探讨

临床科室管理是医院管理的重要环节之一,从某种意义上讲,医院能否得到发展取决于科室管理水平的高低。临床科主任是临床科室的带头人,故科室主任必须具有较高的业务水平和较全面的行政管理能力。医院在抓全面质量管理的同时,也应抓科室带头人的管理,并对其实行考核评估,以促进发挥科室主任的最大管理作用。作者结合多年的医院管理经验,对如何设计临床科室主任综合水平考核评估标准体系作一探讨,并制定了一套“临床科室主任综合水平考核评估标准体系”,以供各医院制定临床科室主任考核评估标准时参考。     

科室主任综合素质及能力培养

1科主任必须强化5个方面的意识 (1)要强化政治意识:一是顾全大局;二是听招呼;三是守纪律.(2)要强化责任意识:科主任必须认识到自己所承担的责任和义务.(3)要强化发展意识:衡量一个科室主任是否能干、是否出色、是否优秀,关键是看所在科室发展如何.(4)要强化营销意识:市场营销不是简单的推销,它是一种科学,也是一门艺术,还是一种行为.医院营销是多方面、全方位的,包括人才、信息、质量、公共关系、宣传、时间、竞争、效益、观念等.(5)要强化品牌意识:品牌是竞争的利器,是发展的生命线,是矗立在人们心中的丰碑,是高级通行证,是社会信誉.只有创造了自己的品牌,才会做到"你有的我有,你没有的我也有",才会造就一批忠诚顾客,才会在激烈市场竞争中战胜对手.     

如何做一名合格的科室主任

学科是医院的基础,科室主任是学科建设的“龙头”,强学科,必须强“龙头”。科室主任素质的高低强弱,直接影响到学科的建设,甚至医院的整体发展。怎样才能做一名合格的科室主任呢?我认为要从四个方面做出努力。1　认清三个特点要当好科室主任,首先要把我们教学医院科室主任这个角色的特点搞清楚。一是科室主任角色特征的多重性。科室主任既是学科带头人,又是学术带头人;既是管理者,又是被管理者;既是“指挥员”,又是“战斗员”;既是医生,又是老师,还是科研工作者;既是科室主任,又是党支部书记。由此可见,科室主任是一身几任,身兼数职,具有多…     

以综合优化管理提升科室核心竞争力

从制度管理、人力资源管理、标杆管理、文化管理等4方面,分析了综合优化管理在持续提升科室核心竞争力中的作用,并总结了主要做法.     

科室主任基本素质与领导艺术

科室主任处于医院管理的中层领导位置,是医院的脊梁、学科带头人。提高高原地区医院科室主任的综合素质与领导艺术,是医院求生存、谋发展的关键,也是需要不断探索的课题。     

临床科主任综合水平考核评估方法初探

临床科主任是医院业务和管理的骨干力量,也是医院发展的重要要素。为了正确评价临床科主任的工作质量和水平,促进科室和个人的不断进步和发展,十堰市太和医院医务处制订了一套针对临床科主任的综合考核和评估指标体系,由专门的评估小组定期进行考核和评估,促进了临床科主任自身素质和管理水平的不断提高。     

县级医院科主任的定位

医药卫生体制改革已进入深水区,分级诊疗是新医改的主要内容之一;在医改关键时期这个大背景下,县级医院科主任应充分发挥其在医改中的作用,找准角色定位,提高科室服务能力,和谐医患关系,敢于担当,合理规划,进行全面质量管理与持续改进,促进科室全面健康发展.     

临床科室主任三维立体评价的研究

遵循管理学、统计学的理论,制定了切合实际的三维指标体系和权重比值,并对上海某大型综合性医院临床科主任进行现场研究,结果充分展示了医院临床科主任队伍的总体、群体、个体现状,为医院决策者和管理者识才、选才、用才、充才提供了理论依据,为科主任充分认识自我、成为合格的管理者指明了方向。     

新医改形势下临床科室主任的绩效考核

在新医改形势下,完善科主任绩效考核机制,科学有效地考核评价医院临床科主任的工作业绩,是医院完善内部制度,提升医院管理水平,发挥科主任积极性和创造性的重要措施。我院结合卫生行政部门公立医院改革,制定了包括医改内容的科主任绩效考核,通过五大容量考核指标、关键性绩效指标、民主测评方法等考核科主任,为全面、客观考核临床科主任工作绩效提供了参考。     

公立医院全面预算与部门预算的关系与衔接

通过对部门预算与医院全面预算的关系与差异分析,提出衔接措施,使部门预算和医院的全面预算管理协调统一,相辅相成,在满足部门预算管理的同时,也满足医院内部管理的需要.     

优秀医院院长个性评定研究

医院院长心理素质的高低不仅影响自身的领导水平,而且也影响到医院的发展。针对我国医院领导者的特点,对获“优秀院长”称号的医院院长进行16PF测评,提出了8项医院院长所具备的心理特质。     

医院院长职业化程度评价模型的构建

目的:探讨与建立医院院长的职业化程度评价模型,为提高院长专业化程度提供依据;方法:文献分析法与专家咨询法;结果:院长职业化程度可从专业化程度与专职化程度2个维度来评价,其中专业化程度由管理技能C1、系统化管理知识培训C2、一定的医学基础C3、管理工作年限C44个指标构成;专职化程度由担任角色数量C5、每周用于临床的工作时间C6和院长授权来源或任命方式C73个指标构成,评价模型为:Q=0.2117C1 0.1925C2 0.0487C3 0.0471C4 0.1850C5 0.2467C6 0.0683C7。     

什么是医院核心竞争力

列举了有代表性的企业核心竞争力的定义，初步辩明了医院核心竞争力与核心技术、资源、核心价值观的关系。指出医院核心竞争力是能够使医院在某一或某些领域实现持续竞争优势的一系列互补的技术和知识的组合，是通过优秀化与医务实践融合而形成的一所医院独有的能力。特征是知识性、价值性、独特性和动态性。     

军队医院全成本核算问题及对策

本文针对全成本核算存在理论依据不足、法规制度不健全、核算体系欠科学规范、基础工作薄弱等问题,提出了相应的管理策略,为调动医务人员积极性、促进医院可持续发展提供支持。