基层预防接种服务医务人员工作满意度和离职意愿的影响因素

目的分析基层预防接种服务医务人员工作满意度和离职意愿及其影响因素。方法采用分层整群抽样选择全国3个省(直辖市)6个县(区、市)的基层预防接种服务医务人员进行问卷调查,分析其工作满意度和离职意愿率,分别采用多元线性回归和Logistic回归分析影响因素。结果调查对象的总体工作满意度评分为71.50分,其中工作胜任能力77.84分、单位奖惩制度64.62分、获得培训机会63.59分、业绩考核62.12分、工作强度52.23分、收入状况53.81分。调查对象离职意愿率为28.27%(149/527)。多因素分析显示,收入状况、工作强度、奖惩制度显著影响调查对象的工作满意度和离职意愿。结论基层预防接种服务医务人员工作满意度低、离职意愿高,需完善其工作激励机制,减轻工作压力。     

张家港市儿童预防接种门诊工作人员现状及满意度调查分析

目的分析江苏省张家港市儿童预防接种门诊状况及满意度影响因素。方法对张家港市20家儿童预防接种门诊工作人员开展问卷调查,对满意度各项指标采用里克特(Likert) 5级评分法,采用秩和检验、多元线性回归等方法进行满意度影响因素分析。结果预防接种工作人员总体满意度平均得分为(3.62±0.88)分,满意度得分较高的项目为工作环境、培训机会和工作流程;满意度排在最后3位的是加班情况、薪酬和工作人员岗位安排。不同性别、学历、从事年限、执业类别和兼职情况的预防接种工作人员满意度比较,差异有统计学意义。69.33%的人认为从事预防接种工作压力大,87.73%的人认为预防接种工作风险高。结论预防接种门诊工作人员总体满意度不高,完善的薪酬福利制度、绩效考核制度,配备适合的人员,创造更好的自我提升的机遇与空间,才能提高工作人员满意度。     

温州市预防接种人员工作满意度及影响因素分析

目的了解温州市预防接种人员工作满意度现状,为政府决策提供依据。方法于2018年6—12月采用分层抽样的方法,每层内再采用随机抽样法抽取预防接种人员,用自行编制问卷进行调查,主要内容为预防接种人员的基本情况和工作满意度情况,包括工作满意度及本身工作量、工作取得成就感、薪酬待遇、职业压力和身心健康状况。共发放问卷450份,回收有效问卷411份,问卷的有效回收率为91.33%。采用非条件logistic回归分析影响因素。结果温州市预防接种人员满意度得分为(3.43±0.81)分,本身工作量、工作取得成就感、薪酬待遇、工作压力和身心健康满意度得分分别为(3.56±0.75)分、(3.34±0.78)分、(3.31±0.82)分和(3.45±0.68)分。不同性别和技术职称间差异有统计学意义(P<0.05);不同年龄和文化程度间差异无统计学意义(P>0.05)。非条件logistic回归分析影响因素结果显示:技术职称、薪酬待遇是影响预防接种人员工作满意度的因素(P<0.05)。结论温州市预防接种人员满意度不高。应加强改善预防接种门诊人力配置和薪酬待遇,提高其工作满意度。     

预防接种医生工作满意度及其影响因素研究

目的了解天津市预防接种医生工作满意度及其影响因素,对预防接种门诊管理提出合理化建议。方法在全市范围内278家预防接种门诊每家随机抽取2名预防接种医生作为调查对象,利用互联网调查问卷设计和发布系统开展无记名调查。采用多元线性回归分析满意度的影响因素。结果共调查预防接种医生556名,对工作总体满意度得分为7.34±1.53分(满分10分),多元线性回归模型分析显示,工作满意度影响因素为收入水平、单位级别、是否兼职、同事变动、人均门诊量。结论合理的预防接种门诊管理举措,除了对接种对象的需求评估,同样应该重视预防接种医生的需求与感受。     

上海市浦东新区南汇区域内预防接种门诊医生满意度调查分析

目的：了解上海市原南汇区预防接种门诊医生日常工作满意度并探讨其影响因素,旨在采取相应措施以提高该人群的工作积极性,改善预防接种服务质量。方法：对区所有预防接种门诊医生采用无记名现场问卷调查。结果：预防接种门诊医生平均满意度得分为6.92±1.93分;多因素回归分析结果显示：工作成就感、同事关系是否融洽、工作是否得到认可、待遇水平高低对预防接种门诊医生的满意度有显著的影响。结论：促进同事之间的和谐关系、采取适当鼓励或奖励方式肯定医生工作并增加其成就感及提高工作福利待遇等措施,满足他们生活的需要、发挥才能的需要、享有权利和实现自我价值的需要对提高预防接种门诊医生满意度有十分重要的意义。     

四川省12所三级甲等医院护士薪酬公平感、薪酬满意度与职业认同对离职意愿的影响

目的 探讨薪酬公平与护士离职意愿的关系，以及薪酬满意度与职业认同在两者之间的中介作用。方法 采用横断面研究，于2021年8—10月选取四川省12所三级甲等医院683名护士为调查对象，采用一般资料调查表、薪酬公平感量表、离职意愿量表、薪酬满意度量表及职业认同量表进行调查，应用描述分析、相关分析及结构方程模型进行数据分析。结果 683名护士离职意愿得分为（14.10±2.63）分，薪酬公平感得分为（49.50±9.30）分，薪酬满意度得分为（138.10±21.38）分，职业认同得分为（95.48±14.77）分。相关分析显示，薪酬公平感与离职意愿呈负相关（r=-0.181～-0.638，均P<0.05），薪酬满意度与离职意愿呈负相关（r=-0.256～-0.628，均P<0.05），职业认同与离职意愿呈负相关（r=-0.194～-0.634，均P<0.05）。薪酬公平对护士离职意愿可通过薪酬满意度和职业认同的中介作用进行，中介作用分别为-0.087和-0.115（均P<0.05）；薪酬公平感还可通过薪酬满意度，经职业认同的链式中介预测护士离职意愿，链式中介效应为-...     

西部农村地区基层医疗卫生机构卫生人员离职意愿及影响因素分析——以陕西省为例

目的:以陕西省为例,分析西部农村地区基层医疗卫生机构卫生人员的离职意愿及其影响因素。方法:利用探索性因子分析对工作压力和工作满意度进行降维分析;对工作压力、工作满意度和离职意愿进行单因素分析;对离职意愿进行二元Logistic回归分析。结果:25.6%的样本卫生人员有离职意愿;工作压力、工作满意度、个人学历、职称和机构类别是卫生人员产生离职意愿的显著影响因素;工作压力和工作满意度对离职意愿分别具有正向促进和反向抑制作用,工作压力对离职意愿具有完全中介效应;学历高、职称低、乡镇卫生院和县医院的卫生人员具有较高的离职意愿。结论:通过调整薪酬水平,提高基层医疗卫生机构卫生人员的收入满意度;扩充基层医疗卫生机构卫生人员队伍,适当降低现有卫生人员的工作压力;对农村地区卫生人员的工作与生活条件加以改善。     

重庆市基层医务人员工作压力、工作满意度与离职意愿情况及影响因素分析

目的 了解重庆市基层医务人员工作压力、工作满意度、离职意愿等情况,探究其影响因素,为改善基层人才流失提出建议。方法 分层随机整群抽样的方法抽取重庆市52家基层医疗机构的医务人员进行问卷调查。离职意愿的影响因素分析采用多元线性回归,工作满意度、工作压力则采用单因素分析 结果 重庆市基层医务人员工作压力较大（3.57±0.86）;工作满意度总体情况较好（3.36±0.78）,但工作回报满意度低（3.12±0.91）;26.13%的医务人员有离职意向,离职意愿平均得分为（2.77±1.09）。区县经济水平（β = - 0.066, P＜0.001）、年龄（β = -0.023, P＜0.001）、行政职务（β = 0.108, P = 0.001）、学历（β = 0.043, P = 0.022）、职称（β = 0.046, P = 0.012）、工作回报满意度（β = - 0.343, P＜0.001）、医院组织管理满意度（β = - 0.208, P＜0.001）、医院内工作环境满意度（β = - 0.152, P＜0.001）及工作压力（β = 0.195, P＜0.001）是影响医务人员离职意愿的重要因素。结论 应以提高薪资福利为重点,特设基层职称晋升体系,加强社会支持,拓宽引才渠道,尤其是对全科医生的引进,从而改善基层人才流失问题。     

医务人员职业倦怠、工作满意度及离职意愿与隐性缺勤关系研究

目的：了解县级公立医院医务人员隐性缺勤的现状,探讨职业倦怠、工作满意度、离职意愿对隐性缺勤的影响。方法：分层抽取盐城市大丰人民医院300名医务人员进行问卷调查,调查内容包括个体基本特征、职业倦怠量表通用版、工作满意度、离职意愿及斯坦福隐性缺勤问卷（SPS-6）,多因素分析用嵌套线性回归模型。结果：医务人员隐性缺勤得分的均数为16.32 ± 3.88分,情感耗竭均数为2.61 ± 1.23分,情感疏远2.20 ± 1.25分,成就感低落为2.69 ± 1.30分,57.75 %的医护人员总体上自评工作满意,34.51%的有离职倾向。多因素回归分析表明,情感耗竭（β=0.79,P < 0.001）、情感疏远（β=0.72,P < 0.001）及成就感低落（β=0.66,P < 0.001）与隐性缺勤正相关;工作满意度与隐性缺勤负相关（β= -1.22,P < 0.001）;离职意愿与隐性缺勤呈正相关（β=0.53,P < 0.001）;自评健康与隐性缺勤负相关（β=-0.80~ -1.44,P < 0.001）。结论：职业倦怠、工作满意度、离职意愿及自评健康是影响医务人员隐性缺勤的因素。医院应加强工作场所的干预,提高工作满意度,减少隐性缺勤。     

急诊科护士精神薪酬满意度对工作满意度和离职意愿的影响

目的了解急诊科护士精神薪酬满意度的现状及对工作满意度和离职意愿的影响。方法采用护士精神薪酬满意度量表(psychological reward satisfaction scale,PRe SS)、工作满意度量表和离职意愿量表于2014年2—7月对烟台市六所医院的127名急诊科护士进行调查,资料采用x±s表示,peason相关及多因素回归分析,P0.05为差异有统计学意义。结果急诊科护士来自护士长的精神薪酬满意度得分为(2.98±0.84)分,来自医生的精神薪酬满意度得分为(2.38±0.49)分。来自护士长、医生的精神薪酬满意度与工作满意度呈正相关,且两者均是护士工作满意度的影响因素;来自护士长、医生的精神薪酬满意度与护士离职意愿呈负相关,其中来自护士长的精神薪酬满意度是影响离职意愿的主要因素。结论医院管理者应加强医生与护士之间的沟通,满足护士被尊重的精神需求,同时护理管理者也需要精神薪酬的长期激励作用,减少护士流失。     

医务人员职业倦怠对工作满意度及离职倾向的影响

目的探讨公立医院医务人员职业倦怠对工作满意度及离职倾向的影响。方法采用问卷调查法进行数据收集,采用多元线性阶层回归分析进行数据分析。结果情绪衰竭（β=-0.292,P〈0.01）和情感疏远（β=-0.300,P〈0.01）能显著降低医务人员的工作满意度,情绪衰竭（β=0.247,P〈0.01）和情感疏远（β=0.173,P〈0.01）显著增加了医务人员的离职倾向,成就感低落可以预测医务人员的工作满意度（β=0.175,P〈0.01）。结论职业倦怠显著降低医务人员工作满意度水平并增加了他们的离职倾向。     

医护人员工作倦怠与工作满意度现况调查及其影响因素

目的分析医护人员工作倦怠及工作满意度的影响因素。方法采用职业倦怠问卷（Maslach Burnout Inventory,MBI）及明尼苏达工作满意度问卷（Minnesota Satisfaction Questionnaire,MSQ）对辽宁省铁岭煤矿集团总医院的600名医护人员进行自填式问卷调查。结果 30～39岁年龄组及工作年数在10～19 a的医护人员的情绪衰竭、人格解体维度得分最高,分别为11.70±7.01、6.15±5.68和11.92±5.82、6.26±5.95;离异的医护人员个人成就感最低,得分为19.81±6.93。承担科主任或护士长管理职位的医护人员的工作倦怠度比未承担管理职位的医护人员低。高级技术职称的医护人员个人成就感明显高于初级职称者,没有夜班的医护人员在总体工作满意度上得分明显高于有夜班人员。医患关系严重紧张的医护人员的情绪衰竭、人格解体维度得分高于一般紧张的医护人员,而工作满意度得分低于一般紧张的医护人员。医护人员的工作满意度与情绪衰竭、人格解体、离职意愿呈负相关关系,而与个人成就感呈正相关关系。结论年龄、工作年数、婚姻状况、管理职务、技术职称、夜班工作、医患关系都影响到医护人员的工作倦怠及工作满意度。医护人员的工作倦怠及工作满意度影响离职意愿。     

医护人员心理资本、应对方式与工作倦怠关系

目的探讨医护人员心理资本、应对方式与工作倦怠的关系。方法采用心理资本量表、简易应对方式量表和Maslach工作倦怠量表通用版对河北省某省级三甲医院101名医护人员进行调查。结果(1)医生自我效能得分高于护士,成就感低落得分低于护士(P<0.05)。(2)心理资本与工作倦怠(乐观与成就感低落相关除外)呈显著负相关(P<0.01或P<0.05),消极应对与成就感低落呈显著正相关(P<0.01)。(3)希望对情绪衰竭和玩世不恭有明显负向预测(P<0.01,P<0.001),自我效能(P<0.001)和消极应对(P<0.05)对成就感低落分别有负向和或正向预测作用。结论提升心理资本水平,调整消极应对方式能有效预防和矫治医护人员工作倦怠;医院管理层应关注护士群体的心理状态。     

湖北省汉川市护士离职意愿影响因素调查分析

目的探讨护士离职意愿的影响因素,为提高护理质量和优化护理人力资本提供参考。方法采用偶遇抽样法对汉川市12所医院的206名注册护士进行问卷调查,内容包括一般人口学特征、离职意愿、工作满意度、组织承诺4个方面。结果护士总体离职意愿较高,平均得分(15.69±2.93)分,影响离职意愿因素有组织承诺(β=-0.308)、工作满意度(β=-0.250)、职称(β=-0.165)。结论卫生主管部门及医院管理者应改善护理人员物资待遇,注重精神激励,科学配置人员等,从而有效降低护士的离职意愿。     

南昌市东湖区小学教师疲劳现状及其影响因素研究

目的了解南昌市小学教师疲劳的流行现状及其影响因素。方法采用整群抽样研究方法,在南昌市东湖区10所小学中随机抽取4所小学,对抽中小学校所有从事教学工作的319名教师进行问卷调查与疲劳自评量表检测。结果 （1）83.9%的教师有不同程度的疲劳感,按疲劳测评量表评分标准对其疲劳进行评分,小学教师疲劳平均分为（28.52±15.35）分;（2）疲劳得分的多元线性回归分析提示睡眠质量差、目前工作压力大、现职工作满意和日常工作量大这4个因素与疲劳存在线性关系。结论小学教师疲劳现象较普遍,其预防应从睡眠质量、目前工作压力程度、对工作满意度和日常工作量4个方面加以重视。     

贵州省社会办医卫生技术人员工作满意度因子分析

目的分析贵州省社会办医卫生技术人员工作满意度及影响因素,为社会办医人才队伍建设及管理提供科学依据。方法采用问卷对贵州省社会办医450名卫生技术人员进行调查,通过统计学描述和因子分析研究其工作满意度。结果卫生技术人员工作总体满意度评分不高（3.31±0.84分）,对工作现状、职务晋升、工作收入满意度较低。所有卫生技术人员中,护士、无职称人员、工作时间在8小时以上人员满意度综合得分较低,影响因素为工作回报、医疗设施和技术、医患关系。结论民营医疗机构应通过建立工作回报机制,创造良好工作环境,落实工作负荷制度,以提高卫生技术人员工作满意度。     

上海市护理人员职业心理状况及其影响因素分析

通过问卷调查,对上海市护理人员队伍的职业心理状况及其影响因素进行了分析。结果显示,护理人员对工作伙伴的满意度（平均72分）比对报酬与福利和社会地位的满意度高（平均分别为51．83分和55．35分）,护理人员的离职意愿仍较高（平均为64．96分）。建议应当提高护理人员报酬的公平性、提升护理人员的自信心、降低护理人员的职业倦怠和离职意愿。     

山西省乡镇卫生院医务人员工作满意度结构方程模型分析

目的分析山西省乡镇卫生院医务人员工作满意度及潜在变量满意度。方法用结构式问卷面对面调查325名乡镇卫生院医务人员的基本情况、社会地位、自我评价及工作环境等满意度内容。探索性因子分析建立测量模型,再构建结构模型。未加权最小二乘法（ULS法）估计参数,通过评价修正确定最佳模型。结果医务人员工作满意度总体得分为（62.40±11.64）分,满意度总体处于一般水平。男性、30～40岁、贫困县和辅助科室的医务人员更容易对工作产生不满情绪。结构方程模型拟合较好,经济特征、社会地位、自我评价和工作环境4项潜在变量与所对应的测量变量系数较大。结论山西省乡镇卫生院医务人员工作满意度受经济、社会关系和工作环境等综合因素的影响,总体处于一般水平,应建立相应的激励制度保证乡镇卫生院医务人员工作稳定性。     

Explaining turnover intention in Korean public community hospitals: occupational differences

OBJECTIVES: Personnel in public hospitals had relatively low job satisfaction despite of tenure employment. High turnover rates degrade hospital image and incur additional costs related to recruitment and training. The purposes of this study were to describe the occupational differences and to identify factors affecting turnover intention among public hospital personnel. METHOD: A questionnaire survey was conducted as part of Administrative Services Quality Evaluation Program by Seoul metropolitan municipality from 1 November to 1 December in 2003. The subjects were 1251 entire hospital personnel in four hospitals. The questionnaire was designed to measure job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and demographic characteristics. Logistic regression analysis was performed to determine factors influencing turnover intention. RESULTS: There were significant differences in job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention according to the occupations. The turnover intention rates were highest among physicians, followed by paramedicals and nursing staffs and then administrators. The significant factors affecting turnover intention were involvement and loyalty among physicians, hospital type, satisfaction with systems and loyalty among nursing staffs, satisfaction with relationship and loyalty among administrators, and loyalty among paramedicals. CONCLUSION: There were different moderators that influence turnover intentions of hospital personnel. Loyalty had the most important effect upon turnover intention in all occupations.