我市公立医院院长年薪制改革的探索与思考

为解决政府与公立医院院长之间的委托代理问题,规范我市公立医院薪酬发放管理,自2011年开始探索对市属公立医院院长实行年薪制管理。试点过程中,由于宏观经济的发展及医改政策的变化,我市分别于2016年、2020年对年薪制管理办法进行了调整,整体过程分为初步探索、正式实施、进一步完善三个阶段。通过与其它城市做法进行对比分析,总结我市年薪制试点取得的成效与不足,为我市进一步完善年薪制管理办法提供参考。     

实行年薪制的可行步骤

正目前,公立医院改革焦点转向为薪酬制度,希望能够通过医生年薪制来消除经济利益对诊疗方案的影响,希望通过院长年薪制来消除院长在管理决策中的逐利行为。但是,实行医务人员年薪制能否达到改革目标则取决于诸多条件。推行需三个必要条件实行院长年薪制的根本目的是让医院改变以净收入为导向的医疗服务行为,回归政府建医院的基本目标。检     

如何考核院长是难点

正福建省三明市在医改中推行院长年薪制,转变院长管理角色,体现了公立医院院长代表政府管理医院的意志。三明市实行医院工资总额控制下的院长及全员目标年薪制。院长年薪统一由市卫生局、财政局、公务员局、人力资源和社会保障局考核确定,并按隶属关系由市、县两级财政支付。院长年薪按照医院运行情况、类别(综合类、中医类)、等级来综合设定若干类,由基本年薪(即档     

三明市公立医院院长年薪制改革经验总结

目的:归纳总结三明市公立医院院长年薪制改革过程的"变"与"不变",探寻原因从而研究其发挥激励作用的方式,为其他省市实施办法的制定提供借鉴之处。方法:分析对比三明市自2013年起实行的院长年薪制相关系列文件,总结"变"与"不变"。结果:三明市公立医院院长年薪制实施以来,"不变"之处包括:实施对象、年薪类别、年薪构成、年薪来源、年薪发放及考核结果应用;"变"的方面包括:年薪水平与年薪核定。其中,年薪核定包括考核得分、考核合格线及实得年薪计算公式的变化。结论:合理调整年薪基数、合理上调合格线与合理设置年薪计算公式有利于发挥院长年薪制的激励作用。同时,结合"不变"之处,其他省市可制定切实可行的实施办法。     

我国公立医院院长年薪制的探讨

通过介绍薪酬的相关理论,分析影响首席执行官薪酬的因素,并在借鉴美国医院首席执行官/院长薪酬结构的经验的基础上,探讨我国公立医院院长的年薪结构.我国公立医院院长年薪可以分为固定薪酬和绩效薪酬,院长年薪的平均水平应为当地或所在医院卫生技术人员平均水平的5～10倍,良好的绩效薪酬设计是有效实施年薪制的关键.     

公立医院负责人年薪制改革应做好“配套研究”

<正>安徽省人社厅、卫生健康委等部门日前印发的《安徽省深化公立医院薪酬制度改革实施方案》提出，积极稳妥推进公立医院主要负责人年薪制，公立医院主要负责人年薪原则上为本院职工平均薪酬水平的2～4倍。河北省政府办公厅今年5月印发《关于进一步完善医疗卫生服务体系的实施方案》并提出，2023年年底全部省直公立医院、50%的市级公立医院、50%的县（市、区）至少1家县级公立医院落实党委书记、院长年薪制，年薪由同级财政负担。     

为医院发展增后劲

正从2013年起,福建省三明市实行院长和医技人员目标年薪制。在此基础上,2015年开始,实行公立医院"全员目标年薪制、年薪计算工分制",旨在破除公立医院的逐利机制。打破旧制工资总额仅与医务收入关联要遏制公立医院的逐利性,回归公益性,必须改革现行的绩效分配制度,加大精细化管理。因此,从2013年起,三明市创新了工资总额核定办法,将医院总收入结构分为三块,即药品耗材、     

对年薪制的内涵理解不可偏颇

<正>医改要求公立医院建立符合行业特点的薪酬体系,但并没有对"符合行业特点"作出明确的解释。目前,不少地方开始对院长、科主任,甚至骨干医生实行年薪制。但是,很多人错误理解年薪制就是一年给几十万元,其实年薪的内涵并不是在钱的数量上。年薪制是薪酬体系中的一种方法,它包含了4个要素:责任、资源     

我国公立医院实行院长年薪制探讨与思考

目的：探讨院长年薪制的优势和存在的问题,提出改善院长年薪制的建议。方法：通过实地调研和文献分析,总结实施院长年薪制的利弊。结果：院长年薪制有利于吸引管理人才、规范院长职务消费行为、调动院长工作积极性、实现院长职业化管理、推动建立现代医院管理制度。结论：为推进院长年薪制,实现建立现代医院管理制度,需要科学制定院长年薪制考核标准、建立符合医改方向的医院绩效考评体系、坚持激励与约束并重、解决院长的薪资水平和支付方式。     

一项完善中的制度

正随着中国医院院长职业化进程,医院院长年薪制频频被提及,在医改试点地区已经先行。现行的院长年薪制大体可分为以下3类:一是政府主导型,特点是注重公益。地方政府直接举办的公立医院一般采用这种管理模式。政府根据区域卫生规划,将医院纳入当地社会经济发展的框架之内,下达各项主要的改革任务     

公立医院院长职业化的现状与思考——以九江、株洲和武汉为例

目的以九江、株洲和武汉三市为例,分析我国公立医院院长职业化现状和问题。方莹定量和定性相结合,问卷调查44家医院160名院长,访谈10位卫生管理知情人,对院长的教育和专业情况、选拔方式和专职情况进行描述性分析。结果院长学历较高但以学医为主：绝大多数存在一肩多挑的现象,专职程度较差;半数以上院长由上级委派．公开招聘虽被看好但难以实施。结论我国公立医院院长职业化程度较低,应从卫生管理教育、选拔任用、绩效考核与和薪酬分配等方面加快改革。     

医院薪酬体系改革的实践和体会

建立科学有效的薪酬制度是现有条件下公立医院革新机制、激发活力的重要途径。结合医院实践，介绍了医院薪酬体系改革的主要目的、薪酬体系设计与实施原则、薪酬模式选择等，提出了包括基本薪酬体系和补充薪酬体系共同构成的新型薪酬体系架构，其中基本薪酬体系由岗位工资、绩效工资、风险工资、公共福利、其他收入（如奖励等）组成：补充薪酬体系由年薪制、项目奖励制、协议工资制、独立核算制等。强调薪酬体系改革与人事制度改革密切相关，两者相辅相成，完善的薪酬体系的有效激励作用才能巩固人事制度改革的成果。     

计划与市场：夹缝中的公立医院薪酬现状及制度环境

通过对公立医院薪酬制度的调查发现,不恰当的收入构成“激励”了医生过度医疗的行为,进一步造成“看病贵”的结果。通过对制度环境的进一步梳理发现,之所以会导致现在种种恶劣的局面,恰是因为公立医院一直处于计划式管控和市场调控的夹缝中,过时的、僵死的计划制度安排,与市场条件下医院的生存选择产生了结构性矛盾,表现为公共领域筹资缺位、市场领域监管缺位,以及相关的管制性规定不适应市场经济环境。因此,本文建议明确政府对公立医院的主要筹资责任,同时适当控制公立医院的数量和服务量,并鼓励私立非营利医院的发展;扩大公立医院自主权,同时加强监管;在薪酬制度方面,薪酬水平和结构应该体现医务人员的市场价值。     

三级公立医院预算管理思路探讨

从现代医院管理体系角度分析三级公立医院预算管理的目的与思路,认为公立医院预算管理重点应集中在成本控制与薪酬管理上,但当前公立医院预算管理存在成本预算思路不明确、人员薪酬方案与绩效考核脱节以及预算管理成果与资源分配不匹配等问题。对此,在现代医院管理体系下公立医院预算管理需要从成本预算和绩效管理出发,通过参与医院资源规划与价格测算提升医院管理水平。     

公立医院高层管理者薪酬激励制度现状分析和对策

公立医院高层管理者是公立医院改革的重点,目前高层管理者薪酬激励制度存在约束有余、激励不足,激励结构和强度均不合理等问题。本文采用委托—代理理论分析改变现状的动因,提出以年薪制作为激励方式。     

公立医院院长薪酬激励对医院绩效的影响

目的:本文研究院长薪酬激励对医院绩效的影响。方法:采用自然实验方法,选取了院长薪酬与医院绩效挂钩和不挂钩的两个城市,分析了两种模式对公立医院主要绩效指标的影响。结果:(1)在院长薪酬和医院绩效考核结果挂钩的激励机制下,院长薪酬的增长同医院收入增长正相关,但与均次费用和平均住院日没有显著关系;(2)在院长薪酬与医院绩效考核结果不挂钩的机制下,院长薪酬增量与医院绩效指标没有显著关系;(3)院长薪酬与医院绩效结果相挂钩的城市,公立医院门急诊和住院次均费用增加高于院长薪酬与医院绩效结果不挂钩的城市。结论:院长薪酬与绩效指标挂钩与否并没有显著影响医院绩效,说明非经济因素激励也非常重要。院长薪酬同医院绩效指标挂钩会促使医院向考核指标努力,可能忽略医院全面发展。     

公立医院薪酬分配体系现状调查与分析

目的了解公立医院薪酬体系的现状与存在的主要问题,为构建以战略为导向的薪酬体系提供依据。方法采用问卷调查法获得公立医院薪酬管理的基本数据,运用统计描述法对问卷进行分析。结果现行公立医院的薪酬体系未与医院战略有效结合,与外部环境相脱节,现行薪酬体系缺乏公平性与科学性,不同岗位层级薪酬差距不大,无法形成具有竞争力的薪酬体系。结论现行薪酬体系同医院的战略相脱节,未能有效体现医院战略。     

谈工资制度改革与医院薪酬管理

2006年国家对事业单位收入分配制度进行了改革,建立符合事业单位特点、体现岗位绩效的收入分配制度。如何适应新的工资制度变化,提高工资管理水平,使医院薪酬管理能真正吸引、留住优秀人才,提升员工士气,是应该认真思考的问题。从新的工资制度的特点入手,指出医院工资管理中存在的问题,并分析其原因,对医院如何加强工资管理提出建议：健全完善的各项制度,发挥薪酬的激励作用;转变管理的观念,提升薪酬管理的理念;规范内部管理,提高工作质量。     

基于云式薪酬的公立医院薪酬体系优化研究

介绍了云式薪酬理论及其优化层次。通过对公立医院的薪酬体系进行优化,使薪酬体系能够覆盖到医院内每一名员工,并将医疗服务和对医院的战略性贡献进行量化,使其与薪酬有机结合,实现薪酬的柔性化,对于医疗行业的薪酬激励制度创新具有一定的借鉴意义。     

医院领导体制改革初探

以十五大精神和邓小平关于领导体制改革的思想理论为指导,根据全国卫生工作会议提出的医院实行并完善院长负责制的要求,联系本院由党委领导下院长负责制转变为院长负责制的实际情况,从理论与实践的结合上对如何进一步完善有中国特色的社会主义现代医院的领导体制进行新的探讨。