四川省12所三级甲等医院护士薪酬公平感、薪酬满意度与职业认同对离职意愿的影响

目的 探讨薪酬公平与护士离职意愿的关系，以及薪酬满意度与职业认同在两者之间的中介作用。方法 采用横断面研究，于2021年8—10月选取四川省12所三级甲等医院683名护士为调查对象，采用一般资料调查表、薪酬公平感量表、离职意愿量表、薪酬满意度量表及职业认同量表进行调查，应用描述分析、相关分析及结构方程模型进行数据分析。结果 683名护士离职意愿得分为（14.10±2.63）分，薪酬公平感得分为（49.50±9.30）分，薪酬满意度得分为（138.10±21.38）分，职业认同得分为（95.48±14.77）分。相关分析显示，薪酬公平感与离职意愿呈负相关（r=-0.181～-0.638，均P<0.05），薪酬满意度与离职意愿呈负相关（r=-0.256～-0.628，均P<0.05），职业认同与离职意愿呈负相关（r=-0.194～-0.634，均P<0.05）。薪酬公平对护士离职意愿可通过薪酬满意度和职业认同的中介作用进行，中介作用分别为-0.087和-0.115（均P<0.05）；薪酬公平感还可通过薪酬满意度，经职业认同的链式中介预测护士离职意愿，链式中介效应为-...     

南充市6所三级综合医院急诊科医务人员工作场所心理暴力、组织承诺与离职意愿的相关分析

目的 调查南充市三级甲等医院急诊科医务人员工作场所心理暴力、组织承诺与离职意愿现状，分析组织承诺在其工作场所心理暴力与离职意愿中的中介作用。方法 采用方便抽样法，于2022年4—5月采用一般资料调查表、工作场所心理暴力量表、组织承诺量表与离职意愿量表对南充市6所三级综合医院336名急诊科医务人员进行调查。采用AMOS24.0进行结构方程验证。结果 南充市三级甲等医院急诊科医务人员工作场所心理暴力得分为（27.23±7.58）分，组织承诺得分为（81.71±12.47）分，离职意愿得分为（10.73±3.82）分。单因素分析显示，不同性别、婚姻状况、教育背景、职业类别、合同类型、急诊科工龄及健康状况的急诊科医务人员工作场所心理暴力、组织承诺和离职意愿得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）。相关分析显示，工作场所心理暴力总分及各维度得分与离职意愿总分及各维度得分均呈正相关（均P<0.05），与组织承诺总分及各维度得分均呈负相关（均P<0.05），组织承诺总分及各维度得分与离职意愿总分及各维度得分均呈负相关（均P<0.05）。中介效应分析显示，组织承诺在工作场...     

基于工作获得感和满意度的农村基层医务人员离职意愿的影响因素研究

目的了解竹山县医务人员工作获得感、满意度、离职意愿现状,分析离职意愿的影响因素,为提高农村县域医务人员队伍稳定性提供对策和建议。方法选取竹山县所有县级公立医疗机构共5家,并采用分层整群抽样法选取4家乡镇卫生院,使用工作获得感量表、满意度量表、离职意愿量表对511名医务人员进行调查。结果医务人员工作获得感、满意度、离职意愿总均分分别为(3.64±0.59)、(3.59±0.71)和(2.17±0.86)分。工作获得感、满意度及各维度与离职意愿均呈负相关(P0.01)。多重线性回归分析显示个人成长及发展满意度、积极情绪获得感、收入福利满意度、工作回报获得感、抚养子女压力、行政职位可解释医护人员离职意愿总方差变异量的50.2%。结论研究现场的医务人员离职意愿较低,工作获得感和满意度对医务人员离职意愿有影响。在医院管理中实现物质激励与精神激励,完善薪酬、晋升制度,有利于提高职工获得感和满意度,降低职工离职意愿。     

深圳市异地就职护士组织承诺在职场孤独感与离职意愿间的中介作用

目的 探讨深圳市异地就职护士职场孤独感、组织承诺与离职意愿的关系，为降低深圳市护士离职意愿水平提供依据。方法 采用便利抽样的方法于2021年3—8月抽取深圳市4所三级综合性医院468名异地就职工作的护士为研究对象，选用自编一般人口学资料调查问卷、离职意愿量表、职场孤独感量表、组织承诺量表进行问卷调查，并对数据进行分析。结果 深圳市异地就职工作护士离职意愿得分为（1.98±0.62）分，离职意愿发生率为45.1%，职场孤独感得分为（24.41±6.03）分，组织承诺得分为（51.48±14.14）分。职场孤独感、离职意愿与组织承诺均呈显著负相关（r=-0.326、-0.163，均P<0.01），职场孤独感与离职意愿呈显著正相关（r=0.315,P<0.01）；组织承诺在职场孤独感与离职意愿之间起部分中介作用，中介效应值为0.035，占总效应的13.15%。结论 深圳市异地就职护士群体离职意愿水平较高，医院管理部门可以通过降低来深就职护士职场孤独感以提升其组织承诺，从而降低异地就职护士离职意愿水平，保障护理队伍稳定性。     

四川省4所三级甲等医院外科护士反馈寻求行为、职业生涯成功与离职意愿的相关性研究

目的 调查四川省4所三级甲等医院外科护士反馈寻求行为、职业生涯成功与离职意愿的现状及相关性,分析职业生涯成功在其反馈寻求行为与离职意愿中的中介作用。方法 采用方便抽样法,于2022年5—6月采用一般资料调查表、反馈寻求行为量表、职业生涯成功量表和离职意愿量表对四川省4所三级甲等医院253名外科护士进行调查,并对调查数据进行分析。结果 四川省4所三级甲等医院253名外科护士反馈寻求行为得分为（57.11±9.52）分,职业生涯成功得分为（36.51±6.48）分,离职意愿得分为（14.84±3.19）分。单因素分析显示,不同性别、文化水平、聘用方式、工龄、职称、月收入、健康状况及每周加班时间的外科护士反馈寻求行为、职业生涯成功与离职意愿得分比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）。相关分析显示,反馈寻求行为与离职意愿呈负相关（P<0.05）,与职业生涯成功呈正相关（P<0.05）;职业生涯成功与离职意愿呈负相关（P<0.05）。中介效应分析显示,职业生涯成功在反馈寻求行为与离职意愿间具有部分中介作用,中介效应为0.107,占总效应的20.34%。结 论四川省三级...     

临床护士工作满意度和离职意愿相关关系研究

目的调查研究某三级甲等医院临床一线护士工作满意度和离职意愿的现状,并探讨二者之间的相关关系。方法采用护士工作满意度量表和离职意愿量表对该院418名临床护士进行问卷调查,并对结果数据进行统计分析。结果被调查护士的总体工作满意度得分是（3.03±0.38）,其离职意愿得分为（16.88±2.96）,工作满意度和离职意愿呈负相关（P〈0.05）。结论该院临床一线护士总体工作满意度不高,离职意愿较高,且二者呈负相关关系,提高其工作满意度,有助于降低其离职意愿。     

组织承诺、工作满意度、职业倦怠对社区医务人员离职意愿的影响

目的研究工作满意度与职业倦怠在社区医务人员组织承诺与离职意愿中的作用。方法采用整群随机抽样法,运用组织承诺量表、社区医务人员工作满意度量表、医务人员职业倦怠量表以及离职意愿量表对衡阳市23家社区卫生服务中心共计340名医务人员进行调查,运用SPSS 22.0和AMOS 21.0软件进行统计分析及结构方程模型构建。结果不同职位的社区医务人员的组织承诺、工作满意度、职业倦怠与离职意愿得分差异均有统计学意义(P0.05),不同工作年限仅工作满意度与离职意愿得分有统计学差异(P0.05);职业倦怠、组织承诺及工作满意度与离职意愿两两之间均相关(均P0.05);结构方程模型显示:职业倦怠、组织承诺、工作满意度对离职意愿直接效应均显著(β=0.32,P0.05;β=-0.56,P0.05;β=-0.13,P0.05),组织承诺通过工作满意度和职业倦怠影响离职意愿的部分中介作用显著(β=-0.11,P0.05;β=-0.29,P0.05)。结论社区医务人员组织承诺既通过直接路径影响离职意愿,也通过对工作满意度和职业倦怠的部分中介作用影响离职意愿。     

医务人员职业倦怠、工作满意度及离职意愿与隐性缺勤关系研究

目的：了解县级公立医院医务人员隐性缺勤的现状,探讨职业倦怠、工作满意度、离职意愿对隐性缺勤的影响。方法：分层抽取盐城市大丰人民医院300名医务人员进行问卷调查,调查内容包括个体基本特征、职业倦怠量表通用版、工作满意度、离职意愿及斯坦福隐性缺勤问卷（SPS-6）,多因素分析用嵌套线性回归模型。结果：医务人员隐性缺勤得分的均数为16.32 ± 3.88分,情感耗竭均数为2.61 ± 1.23分,情感疏远2.20 ± 1.25分,成就感低落为2.69 ± 1.30分,57.75 %的医护人员总体上自评工作满意,34.51%的有离职倾向。多因素回归分析表明,情感耗竭（β=0.79,P < 0.001）、情感疏远（β=0.72,P < 0.001）及成就感低落（β=0.66,P < 0.001）与隐性缺勤正相关;工作满意度与隐性缺勤负相关（β= -1.22,P < 0.001）;离职意愿与隐性缺勤呈正相关（β=0.53,P < 0.001）;自评健康与隐性缺勤负相关（β=-0.80~ -1.44,P < 0.001）。结论：职业倦怠、工作满意度、离职意愿及自评健康是影响医务人员隐性缺勤的因素。医院应加强工作场所的干预,提高工作满意度,减少隐性缺勤。     

社会支持对精神分裂症患者生活质量和家属生活满意度的影响

目的 探讨精神分裂症患者获得的社会支持、家属家庭负担与患者生活质量及家属生活满意度的关系。方法 采用多阶段分层整群随机抽样，在甘肃省抽取符合纳入标准的358名精神分裂症患者及358名患者家属作为研究对象，采用社会支持评定量表、家庭负担量表、生活满意度量表、生活质量量表进行调查。采用AMOS 24.0软件探究家属家庭负担在精神分裂症患者获得的社会支持与患者生活质量、家属生活满意度间的影响路径。结果 患者获得的社会支持、生活质量、家属的家庭负担和生活满意度间呈两两显著相关（P<0.05），且社会支持量表总分负向预测生活质量量表总分（β=-0.28，P<0.05），正向预测生活满意度量表总分（β=0.52，P<0.05）；家属家庭负担在患者获得的社会支持与其生活质量间起完全中介的作用，而在患者获得的社会支持与家属生活满意度间，起部分中介的作用。结论 精神分裂症患者获得的社会支持对其生活质量和家属生活满意度有显著的预测作用，家属家庭负担在患者获得的社会支持与生活质量、家属生活满意度的关系中起中介作用，可基于增加对患者的社会支持和减轻家属家庭负担进行干预以提高患者生活质量及增加家属生活满意度。     

大学生压力、心理一致感、应对效能与生活满意度的关系

目的 考察大学生压力、心理一致感、应对效能对生活满意度的影响及作用机制。方法 2020年11月采用大学生压力量表、生活满意度量表、心理一致感量表和应对效能量表对陕西省某高校513名大学生进行问卷调查，采用SPSS 26.0及PROCESS V 3.4插件进行数据分析。结果 大学生压力、心理一致感、生活满意度和应对效能得分分别为（0.71±0.51）、（4.35±0.82）、（3.76±1.11）和（2.77±0.55）分。不同性别、年级大学生的压力、心理一致感、生活满意度的得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.01）。大学生压力与生活满意度和心理一致感呈显著负相关（r=-0.341、-0.511，均P<0.01）。心理一致感在大学生压力和生活满意度之间起部分中介作用，效应值为-0.485，占总效应的68.33%。应对效能正向调节大学生压力与生活满意度的关系（β=0.081,t=2.200,P<0.05）及心理一致感中介效应的前半路径（β=0.081,t=2.422,P<0.05），随着应对效能水平的提升，压力对大学生生活满意度的预测作用呈逐渐降低的趋势。结论 ...     

西部农村地区基层医疗卫生机构卫生人员离职意愿及影响因素分析——以陕西省为例

目的:以陕西省为例,分析西部农村地区基层医疗卫生机构卫生人员的离职意愿及其影响因素。方法:利用探索性因子分析对工作压力和工作满意度进行降维分析;对工作压力、工作满意度和离职意愿进行单因素分析;对离职意愿进行二元Logistic回归分析。结果:25.6%的样本卫生人员有离职意愿;工作压力、工作满意度、个人学历、职称和机构类别是卫生人员产生离职意愿的显著影响因素;工作压力和工作满意度对离职意愿分别具有正向促进和反向抑制作用,工作压力对离职意愿具有完全中介效应;学历高、职称低、乡镇卫生院和县医院的卫生人员具有较高的离职意愿。结论:通过调整薪酬水平,提高基层医疗卫生机构卫生人员的收入满意度;扩充基层医疗卫生机构卫生人员队伍,适当降低现有卫生人员的工作压力;对农村地区卫生人员的工作与生活条件加以改善。     

基层医疗卫生机构工作人员离职意愿及其影响因素研究

目的:对基层医疗卫生机构工作人员的离职意愿影响因素进行研究,为完善基层医疗卫生机构人才队伍建设和激励政策提供科学依据。方法:本研究采用多阶段抽样方法,对我国东、中、西部3个省6个县的2 603名基层医疗卫生机构工作人员离职意愿进行调查。结果:基层医疗卫生机构工作人员离职意愿均值为8.80±3.29分,整体离职意愿不高,但是差异较大;年龄、婚姻状况、学历、学历取得时间、工作满意度、组织承诺和职业倦怠等对离职意愿有显著影响。结论:基层医疗卫生机构应根据年龄、婚姻、学历等特征对员工进行有针对性地管理,完善在职继续教育相关制度,提升员工工作满意度和组织承诺,降低职业倦怠,进而降低离职意愿,减少离职行为发生。     

医务人员职业倦怠对工作满意度及离职倾向的影响

目的探讨公立医院医务人员职业倦怠对工作满意度及离职倾向的影响。方法采用问卷调查法进行数据收集,采用多元线性阶层回归分析进行数据分析。结果情绪衰竭（β=-0.292,P〈0.01）和情感疏远（β=-0.300,P〈0.01）能显著降低医务人员的工作满意度,情绪衰竭（β=0.247,P〈0.01）和情感疏远（β=0.173,P〈0.01）显著增加了医务人员的离职倾向,成就感低落可以预测医务人员的工作满意度（β=0.175,P〈0.01）。结论职业倦怠显著降低医务人员工作满意度水平并增加了他们的离职倾向。     

社区卫生工作人员付出—回报失衡与分级诊疗支持度的关系研究

目的：研究社区卫生服务中心工作人员对工作付出、回报及付出-回报失衡感受和对分级诊疗支持度之间的关系,并验证工作满意度在其中是否起到了中介作用。方法：选取北京市17家社区卫生服务中心,抽取1 057名工作人员进行问卷调查,使用付出-回报失衡量表测量工作付出、回报、超负荷和付出-回报失衡的情况,用工作满意度量表测量工作满意度,运用多元线性回归和Bootstrap检验对中介作用进行分析和验证。结果：社区卫生工作人员对工作付出与超负荷方面的感受和分级诊疗支持度不相关,在工作回报方面的感受与分级诊疗支持度呈显著正相关（P<0.001）,付出-回报失衡与分级诊疗支持度呈显著负相关（P<0.001）。工作满意度在回报与分级诊疗支持度、付出-回报失衡与分级诊疗支持度之间均存在显著的中介作用。结论：社区卫生工作人员的工作回报越高,或付出-回报失衡越低,其工作总体满意度就越高,对分级诊疗的支持度也会越高。     

河南省医养机构工作人员长期从业意愿及影响因素分析

目的 分析河南省医养机构工作人员长期从业意愿及影响因素。方法 采用分层多阶段整群抽样方法抽取医养机构工作人员进行问卷调查。单因素分析采用x2检验,多因素分析使用二元logistic逐步回归。结果 医养机构工作人员中愿意长期业占比89.10%（2167/2432）,不愿意长期从业占比10.9%（265/2432）。与医养机构工作人员长期从业意愿相关的因素包括月收入、薪资水平满意度、岗位工作量、工作环境、职业前景评价、工作整体满意度（P＜0.05）。其中月收入1500元以下（OR:1.711, 95%CI=1.113～2.633）、岗位工作量非常多（OR:17.191, 95%CI=2.167～136.359）、工作环境非常差（OR:4.196, 95%CI=0.289～47.081）、职业前景迷茫（OR:1.174, 95%CI=0.484～2.848）以及工作整体满意度很低（OR:2.583, 95%CI=0.375～17.784）可增加医养机构工作人员的离职风险。结论 目前医养机构工作人员长期从业意愿有待进一步提升,要重点关注薪资水平、岗位工作量、工作环境等因素对长期从业意愿的影响。     

基层预防接种服务医务人员工作满意度和离职意愿的影响因素

目的分析基层预防接种服务医务人员工作满意度和离职意愿及其影响因素。方法采用分层整群抽样选择全国3个省(直辖市)6个县(区、市)的基层预防接种服务医务人员进行问卷调查,分析其工作满意度和离职意愿率,分别采用多元线性回归和Logistic回归分析影响因素。结果调查对象的总体工作满意度评分为71.50分,其中工作胜任能力77.84分、单位奖惩制度64.62分、获得培训机会63.59分、业绩考核62.12分、工作强度52.23分、收入状况53.81分。调查对象离职意愿率为28.27%(149/527)。多因素分析显示,收入状况、工作强度、奖惩制度显著影响调查对象的工作满意度和离职意愿。结论基层预防接种服务医务人员工作满意度低、离职意愿高,需完善其工作激励机制,减轻工作压力。     

我国基层医务人员工作满意度调查及影响因素分析

目的 了解我国基层医务人员工作满意度水平,探索影响因素,提出针对性建议。方法 采用多阶段分层整群抽样方法,于2019年1月-4月,利用自行设计问卷对900名基层医务人员进行问卷调查。运用单因素方差分析、Person相关分析和Logistic回归分析研究基层医务人员满意度影响因素。结果 回收有效问卷865份。基层医务人员总体满意度得分为（3.64±0.82）分。年龄、晋升制度、收入水平、医患关系、绩效考核、工作能力对总体满意度的影响有统计学意义(P<0.05)。结论 基层医务人员总体工作满意度处于一般水平。建议通过提高基层医务人员薪酬待遇,提供良好个人发展空间;增加药品及医疗设备种类,提高社区卫生机构服务能力;优化顶层设计,减轻基层医务人员负担等来提高医务人员总体满意度。     

重庆市基层医务人员工作压力、工作满意度与离职意愿情况及影响因素分析

目的 了解重庆市基层医务人员工作压力、工作满意度、离职意愿等情况,探究其影响因素,为改善基层人才流失提出建议。方法 分层随机整群抽样的方法抽取重庆市52家基层医疗机构的医务人员进行问卷调查。离职意愿的影响因素分析采用多元线性回归,工作满意度、工作压力则采用单因素分析 结果 重庆市基层医务人员工作压力较大（3.57±0.86）;工作满意度总体情况较好（3.36±0.78）,但工作回报满意度低（3.12±0.91）;26.13%的医务人员有离职意向,离职意愿平均得分为（2.77±1.09）。区县经济水平（β = - 0.066, P＜0.001）、年龄（β = -0.023, P＜0.001）、行政职务（β = 0.108, P = 0.001）、学历（β = 0.043, P = 0.022）、职称（β = 0.046, P = 0.012）、工作回报满意度（β = - 0.343, P＜0.001）、医院组织管理满意度（β = - 0.208, P＜0.001）、医院内工作环境满意度（β = - 0.152, P＜0.001）及工作压力（β = 0.195, P＜0.001）是影响医务人员离职意愿的重要因素。结论 应以提高薪资福利为重点,特设基层职称晋升体系,加强社会支持,拓宽引才渠道,尤其是对全科医生的引进,从而改善基层人才流失问题。     

工作动机在基层医务人员工作满意度和工作绩效中的链式中介效应研究

目的:探究中国基层医务人员工作满意度对工作绩效的影响,以及控制性动机和自主性动机的中介作用。方法:利用工作满意度量表、工作动机量表和工作绩效量表对6省12县(市、区)75家基层卫生服务机构1 435名基层医务人员进行问卷调查。结果:我国基层医务人员的工作满意度、控制性动机、自主性动机和工作绩效两两之间显著正相关;工作满意度会影响工作绩效,总效应为1.50,其中直接效应值为0.96,占总效应的64.01%,同时还存在3条间接影响路径,分别是控制性动机的独立中介作用、自主性动机的独立中介作用、控制性动机和自主性动机的链式中介作用,中介效应值分别为0.21、0.11、0.23,占中介效应的比例为38.36%、19.55%、40.97%。结论:本研究证明工作满意度会直接或间接的通过4条路径影响工作绩效,其中工作动机发挥了中介作用,并存在"动机内化"的过程。所以要持续关注其工作满意度水平的变化,特别注意满意度改变带来的工作动机的调整,以物质激励因素为基础,非物质激励为推动力,实现良好主观感受向客观绩效提高的持续转变。     

社会人口学特征对基层家庭医生的工作满意度影响——基于中西部三省份的实证调查数据

目的：探究我国家庭医生主要的工作激励因素,分析影响其工作满意度的个人特征。方法：利用中西部三省份基层医疗卫生机构员工工作满意度调查数据,综合采用主成分分析、多元线性回归和二分类Logit回归。结果：（1）主成分分析结果表明,工作报酬、工作压力和工作内容是对家庭医生工作满意度影响最大的三个因子。（2）从回归结果看,家庭医生的户口类型、学历、职称和工资水平是影响其工作满意度的主要因素。建议：应特别重视建立科学合理的家庭医生薪酬待遇体系和考核评价机制,同时联合多方力量增进非物质激励,提升其职业成就感。