医院海外高层次医学人才遴选需求研究△

目的：了解医院引进海外高层次医学人才遴选要求、需求偏好,比较不同医院间存在的共性和差异。方法：于2020年10月以江苏省医院人力资源管理专业委员会为平台,对江苏省各医院相关部门的管理人员开展问卷调查。结果：医院引进海外医学人才对学历要求普遍较高,三级医院对博士及以上学历的要求较其他等级医院高;对复合型人才需求大,综合医院和三级医院需求更大;大多医院看重海外工作经历,尤其是在知名医疗机构工作经历;普遍关注海外医学人才的科研能力和临床技术水平,但不同性质和地域医院间要求不同。结论：医院需加大对高层次医学人才的引进和培养,构建适合的海外高层次医学人才遴选标准,拓宽引进海外高层次医学人才的途径,充分发挥吸引海外高层次医学人才的优势。     

营造创新环境江苏省省部共建重点实验室成绩显著

重点实验室、重点学科和高层次人才已成为当代医学发展的支柱，是卫生科技进步的重要标志。江苏省在实施省部共建重点实验室工程中，始终遵循人才培养和学科发展规律，把学科建设和人才培养作为卫生科技工作重中之重，以制度为保障，通过管理创新，有力促进了省部共建重点实验室发展。     

国内外高层次人才培养和引进政策探讨

目的 创新驱动究其本质是人才驱动,综合国力竞争归根到底是高层次人才的竞争。本文通过梳理国内外高层次人才培养和引进政策,以期为我国各地区高层次人才培养和引进政策的制定提供参考。方法 本研究主要采用文献法、政策分析法、比较借鉴法等分析美国、英国、日本等及我国高层次人才培养和引进政策的历史与现状。结果 高层次人才是领域内知识层次高、创新能力强的人才群体,也是国家重点培养对象。高层次人才的培养和引进已上升至国家战略。结论 研究认为我国在高层次人才培养和引进上存在立法层次较低、重经济激励轻科研环境打造、政策项目的 协调性待改进等问题,建议完善法律法规体系、形成高层次人才梯队政策,并加强配套政策的实施、开展政策实施效果评价。     

加强高层次人才队伍建设推动医院专科发展

医院通过明确高层次人才引进目标任务,落实工作职责,确立工作思路,采取有效措施,以引进人才与岗位成才相结合的方式,大力加强高层次人才队伍建设。通过出台高层次人才引进与培养工作规则,加大对高层人才的引进力度,鼓励现有人才继续深造,为其搭建创业平台,给予保障措施,促进医院高层次人才队伍建设进入制度化、规范化、科学化的运作轨道。通过整合临床专业,完善学科体系,发展专科特色,增加专项资金投入等措施有力地促进了医院人力资源配置的合理性与效能性。通过创新人才培养机制,实行政策引导,促进专科发展与人才成长,从而形成多学科诊疗的技术优势,提高医院医疗服务水平。     

公立医院高层次人才引进及培养工作的定性研究——以广东省第二人民医院为例

公立医院高层次人才供需矛盾突出,尤其是第二梯队的医院缺少财政支持且基础相对薄弱,人才引进工作相对困难,人才流失问题严重。通过对广东省第二人民医院引进的高层次人才进行面对面访谈记录,结合马斯诺需求理论,分析做好人才引进及培养工作的途径。研究结果表明吸引人才的主要因素包括:待遇、职业发展平台和院领导的重视等。人才发展面临的问题包括:场地限制、对科研建设的决心不够、办事效率不高等。因此,公立医院应瞄准高层次人才的需求和着力于薪酬机制改革、调整文化和组织结构,打造更优质的平台,做到"能引人"、"能留人"。     

高层次科技人才创新能力评价及预测模式研究

高层次人才的引进可以迅速增强高校科研实力,缩短培养时间,但引进成本高昂,因此,必须加强高层次科研人才引进时的科学评价.本文阐述了评价高层次科研人才的主要指标,结合高层次科研人才的年龄、科研年龄等提出了科研业绩与人才未来科研贡献预测的定量评价模型,并对评价模型进行了运用说明.     

长三角一体化背景下南通卫生人才队伍建设实践

通过对南通卫生人才引进培养工作建设措施与成效分析,南通市卫生人才引进培养成效初显,引进培养对象在学术地位、科研水平、医疗技术等方面有了明显提高,深入分析了南通人才发展现状和人才发展阻碍因素,为下一步卫生高层次人才引进培养项目发展方向和考核评价提供科学依据。     

公立医院高层次人才薪酬管理现状与思考

高层次人才是医院人才队伍的核心,他们对薪酬是否满意在一定程度上决定着工作的主动性和积极性.通过对新医改试点城市江苏省镇江市某附属医院高层次人才薪酬制度现状分析,指出高层次人才在薪酬制度上存在缺少引进后的有效激励机制和考评体系、对自有高层次人才重视不够、薪酬分配不合理等问题,提出应完善政府补偿政策、制定合理薪酬分配方案、创新“全面薪酬”管理模式、建立有效评价体系,不断完善公立医院高层次人才薪酬管理.     

北京大学药学院高层次引进人才科研环境状况调查与分析

本研究对北京大学药学院9位高层次人才进行了半结构式访谈.通过面对面与受访者交谈的方式,了解学院科研环境对他们开展科研工作的有利因素和存在问题.之后针对存在问题进行了相应的政策建议.旨在完善高等药学院校高层次人才引进培养工作,最终促进高等药学院校师资队伍建设和科研水平提高.     

国家重点实验室开展学术活动的实践探讨

学术活动是增进学术交流的最佳方式和手段,对于国家重点实验室的长足发展具有非常重要的作用.本文通过概述心血管疾病国家重点实验室2011-2013年学术活动的组织情况,总结了以创新的管理模式组织学术活动的经验与体会,分析了良好的学术氛围对国家重点实验室建设的推动作用.     

加强人才队伍建设提升医院核心竞争力

该文探讨医院人才问题.通过加强人才队伍建设,有利于提升医院核心竞争力的阐述,揭示了人才是医院求生存、谋发展的关键要素和第一资源.文章有理有据,经验做法具体实用,值得交流和借鉴.     

基于知-信-行理论的护理本科生创新能力评价体系的探讨

随着社会的不断发展进步,近年来我国各行业都得到了长足的发展。尤其在进入到21世纪以后,行业的发展对于人才的要求不断提高。但是因为行业之间的竞争力不断加大,导致一些行业发展缺乏专业性以及综合性方面的人才。基于知信行理论的护理本科创新能力评价体系可以更好地培养该行业发展所需人才,同时又可以对其他行业发展以及培养人才方面提供经验借鉴。该文结合自己多年的实践工作经验,就基于知-信-行理论的护理本科生创新能力评价体系的探讨这一问题展开具体阐述。     

提高医学生的科学素质 培养创新人才

为解决目前我国常规的医学教育中存在的诸多问题,培养能适应社会进步和医学发展的专业人才,本文从科学素质、创新人才的内涵以及二者的密切关系着手,结合北京大学医学部开展的“长学制创新型医学人才培养”实践经验,初步阐述了素质教育和创新教育的重点,并将其融入于科学探索实践中,为高层次医学人才的培养模式提供思路。     

高层次人才引进的效应分析—以施福东教授的引进为例

【】 以施福东教授的引进为例,分析了高层次人才成功引进的良好效应：人才成功引进可以复兴学科;提升完成重大项目的能力;提高专业教学水平;有利于形成人才聚集效应等。同时也从加大对引进人才的投入、人才引进中尊重科学规律、人才团队建设、医院文化建设等方面总结了实现高层次人才成功引进的经验和体会     

谈研究型人才的成长

要走研究型医院发展之路,提高医院的整体临床诊治水平,就必须大力培育研究型科室特别是研究型人才。本文回顾笔者的个人成长经历,谈研究型人才成长的体会。     

科技期刊办刊人才需求调研报告——基于多渠道招聘信息的深度挖掘

【目的】 按照人力资源管理基本原理,从岗位职责和任职条件等多方面深度解析科技期刊的用人需求,旨在审视并反思招聘工作的不足和缺陷,以最大限度地实现人岗匹配,提升招聘实效。【方法】 采用内容分析法,解析多种渠道(包括招聘网站、微信公众平台等)长达29个月的258份网络招聘信息。从岗位名称、主办单位、岗位职责、任职条件、工作方式、招聘范围、招聘流程、薪资福利、聘用方式和工作地点10个方面深度分析科技期刊对办刊人才的现实需求。【结果】 科技期刊对办刊人才的需求较为旺盛,需求类型和用工形式都呈现多样化趋势;稿件编校仍是科技期刊办刊人才的核心工作职责,且“运营新媒体平台”等内容越来越重要,“打造服务模式”等要求更高的工作内容也慢慢显现;与其他行业相比,科技期刊对应聘者的年龄限制并不严格,但更青睐有丰富从业经验的应聘者,而且大部分期刊希望应聘者能具有硕士及以上学历;“团队合作精神”等是科技期刊最为看中的前5项素质,同时也较为重视从业忠诚度;与其他行业相比,科技期刊所提供的薪资福利待遇并没有很强的竞争力。【结论】 科技期刊需提高对招聘工作重要性的认识、完善相应环节,并通过提升薪资福利待遇等强化行业吸引力。     

我国医疗行业对人工智能相关人才的需求分析——基于两网站招聘信息的调查

目的:分析我国医疗行业人工智能(artificial intelligence, AI)对相关人才的需求情况,为完善医学人才培养模式提供参考。方法:本文从前程无忧、拉钩网两家具有代表性的招聘类网站获取医疗AI类岗位招聘信息,利用医疗AI工作的人才需求数据分析中国医疗卫生领域对AI相关工作的需求状况。结果:(1)我国医疗人工智能工作岗位主要由制药/医疗、计算机/互联网/电子通信类企业提供,分别占医疗AI行业需求的55%和36%。(2)80%以上的医疗AI岗位对于学历要求为本科及以上,对于工作经验的要求为1年以上,其中40%以上的岗位工作经验要求为3年以上。(3)70%以上的岗位月薪超过1万元。(4)北京、杭州、上海、深圳、广州的医疗AI类工作岗位数量位列全国前五,占全国的75%。结论:目前,我国医疗行业对AI相关人才需求较高,但医疗AI人才相对缺乏。我国医疗AI人才的培养和发展已经初步具备了良好的生态环境:最新的政策环境给医疗AI产业的发展带来巨大的机遇和发展空间;相对集中的AI医疗应用场景有利于更精准地制定人才培养计划;医疗AI人才工作待遇水平普遍较高。     

我国医疗卫生领域高职称与高学历人才培养状况分析

利用2005年全国卫生人力资源基本信息调查数据,描述分析了我国医疗卫生领域高职称、高学历人才的科研、留学、培训等状况,发现我国高职称、高学历卫生人才科研资助力度不足、海外留学背景较少、后续教育工作有待进一步提高,分析原因并提出相应的政策措施,以期为加强我国高层次卫生人才培养提供依据。     

瞄准前沿以人为本全面提升医院的综合竞争力

介绍了医院创新工作思路和瞄准国际前沿,高起点培训专业技术人才,全面提升医院综合竞争力的主要做法及取得的成效.     

军队中心医院应实施内涵制胜战略

章提出军队中心医院内涵制胜战略的观点，并初步阐述其涵义。分析了军队医院实施内涵制胜战略的必要性，指出抓好人才队伍建设，培植优势学科群，加强医院管理和运行机制改革是实施内函制胜战略的三大要务，在实施战略中必须既重视培养引进尖子人才，又注重提高人才群体素质；既重视重点学科建设，又注重一般学科发展；既重视开展先进技术，又注重提高基本诊疗技术水平。