精神科医务人员付出回报失衡与离职意愿的关系

目的 了解精神科医务人员离职意愿现状,探索工作满意度在付出回报失衡与离职意愿之间的中介作用.方法 2021年5-7月,对某市三级甲等精神病专科医院的医务人员进行调查,问卷包括付出回报失衡量表、工作满意度量表和离职意愿.结果 调查的148名医务人员中,27.03％有离职意愿,42.57％存在付出回报失衡,33.11％对工...     

医务人员职业倦怠与工作满意度及离职意愿的关系

目的探讨县级公立医院医务人员的职业倦怠现状与工作满意度及离职意愿关系。方法分层抽取盐城市大丰人民医院300名医务人员进行问卷调查,调查内容包括个体基本特征、职业倦怠量表通用版、工作满意度及离职意愿等,多因素Logistic嵌套回归模型拟合三者之间的关系。结果医务人员职业倦怠得分的均数为2.51±0.87分,76.41%的医务人员有轻中度倦怠,11.62%有重度倦怠。57.75%的医护人员总体上自评工作满意,34.51%的有离职倾向。多因素回归分析表明,与无职业倦怠的人群相比,轻中度、重度职业倦怠人群的工作满意度分别降低了59%和76%(P均0.001);工龄对工作满意度的影响呈U型分布(P0.001)。无倦怠人群相比,重度职业倦怠的离职意愿增加了6.76倍(P0.001);与大专及以下学历相比,本科医护人员的离职意愿降低了65.40%(P0.001);与对医院晋升机会不满意的人群相比,满意的医务人员离职意愿降低了79.60%(P0.001)。结论公立医院医务人员的职业倦怠发生率较高,工作满意度较低,离职倾向较高。医院应加强干预措施和组织支持,提高工作满意度,从而降低离职意愿。     

山东省公立医院护理人员离职意愿调查

目的了解公立医院护理人员离职意愿情况,给医院管理者提供参考性建议来稳定护理队伍。方法采用方便抽样的方法选择山东省内的公立医院12家,用自行设计的问卷对在班护理人员进行留置问卷调查,共发放问卷400份,回收380份,整理有效问卷346份。对调查数据进行了独立样本检验、交叉列表分析、描述性统计等统计分析。结果从护理人员这一团体来说,有离职意愿者比例较高,总体来说,随着年龄的升高、职称的晋升、收入的增长,其离职意愿有降低的趋势,但其中也有特殊的人群,如主管护师组中有离职意愿者所占的比例要高于护师组;月收入在2001～3000元者中,有离职意愿者的比例要高于月收入1001～2000元者。同时,聘用制护士中的有离职意愿者所占比例要高于正式护士,而不同学历、不同级别医院的护理人员中,其有离职意愿者比例没有显著差异。结论医院可以通过提高护理人员收入、弱化职称与收入的关系、探索新的薪酬制度、改革人事制度等降低其离职意愿,稳定护理队伍。     

农村基层医务人员获得感与离职意愿的关系研究——以工作满意度为中介

目的：探讨农村基层医务人员工作满意度在获得感和离职意愿中的中介关系,为降低基层医务人员离职意愿,提高农村基层医务人员队伍的稳定性提供科学依据。方法：采用整群抽样法在湖北省竹山县共抽取5家县级医疗机构和4家乡镇卫生院的511名医务人员,采用工作满意度量表、获得感量表、离职意愿量表进行调查。结果：调查对象工作满意度和获得感得分较高,分别为3.59和3.64分,离职意愿较低,得分为2.17分。获得感与工作满意度呈正相关（P<0.01）,与离职意愿呈负相关（P<0.01）;工作满意度与离职意愿呈负相关（P<0.01）。工作满意度在获得感与离职意愿之间的关系中起较大的中介作用,中介效应大小为-0.35,占总效应的57.38%。结论：基层医务人员工作满意度对强化获得感和离职意愿之间关系具有中介效应,高获得感可以通过工作满意度来降低离职意愿,医疗卫生机构应该切实重视工作满意度建设。     

医务人员工作满意度与离职意愿的相关性研究

目的了解医务人员的离职意愿情况,分析工作满意度对离职意愿的影响。方法采用问卷调查法,对江西省某三级甲等综合性医院的528名医务人员进行调查。结果不同特征的医务人员离职意愿不同。工作满意度与离职意愿呈负相关（P=0．000）,报酬与福利、工作本身和工作条件3个因素对离职意愿总变异的解释能力为43．1％,其中报酬与福利对离职意愿的影响最大。结论医院管理者应重视医务人员的工作满意度,从而避免离职意愿的产生。     

某公立医院离职人员组织认同与离职原因相关分析

目的：通过考察离职医务人员组织认同与离职原因相关关系，探讨稳定医务人员对策。方法以某公立医院51名离职医务人员为对象，采用组织认同量表调查并对离职报告分析。结果离职医务人员组织认同与离职原因存在关联（列联系数C=0.349, P〈0.01）。结论因外部职业机会离职者的组织认同明显低于因其他原因离职者。     

省属综合医院护工离职意愿及相关影响因素分析

目的了解省属综合医院护工离职意愿,探讨工作满意度、职业倦怠等职业心理因素对离职意愿的影响,为相关部门或机构制定政策提供参考,促进行业规范化管理,提高护工工作稳定性。方法采用横断面调查方法,整群抽样收集省属综合性医院护工工作满意度、职业倦怠及离职意愿数据。借助SPSS 19. 0及AMOS 17. 0进行数据处理分析,并构建结构方程模型。结果 40岁以下、工作时长在12 h以上、未签订用工合同的医务人员离职意愿可能更高。工作时长、月支出及是否签订用工合同是工作满意度的主要影响因素;教育程度、是否签订劳动合同以及月收入、支出是整体职业倦怠的主要影响因素;离职意愿较之同期调查的护士水平为高。结构方程模型经构建和修正,结构模型中内因潜在变量离职意愿可以被工作满意度和职业倦怠解释38. 4%,且职业倦怠是工作满意度对离职意愿影响的中介变量。结论护工对工作回报以及工作时间存在不满,情绪衰竭程度较高,护工离职意愿受到其工作满意度及职业倦怠水平的影响,而职业倦怠是工作满意度影响离职意愿的一个中介变量。     

南充市6所三级综合医院急诊科医务人员工作场所心理暴力、组织承诺与离职意愿的相关分析

目的 调查南充市三级甲等医院急诊科医务人员工作场所心理暴力、组织承诺与离职意愿现状，分析组织承诺在其工作场所心理暴力与离职意愿中的中介作用。方法 采用方便抽样法，于2022年4—5月采用一般资料调查表、工作场所心理暴力量表、组织承诺量表与离职意愿量表对南充市6所三级综合医院336名急诊科医务人员进行调查。采用AMOS24.0进行结构方程验证。结果 南充市三级甲等医院急诊科医务人员工作场所心理暴力得分为（27.23±7.58）分，组织承诺得分为（81.71±12.47）分，离职意愿得分为（10.73±3.82）分。单因素分析显示，不同性别、婚姻状况、教育背景、职业类别、合同类型、急诊科工龄及健康状况的急诊科医务人员工作场所心理暴力、组织承诺和离职意愿得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）。相关分析显示，工作场所心理暴力总分及各维度得分与离职意愿总分及各维度得分均呈正相关（均P<0.05），与组织承诺总分及各维度得分均呈负相关（均P<0.05），组织承诺总分及各维度得分与离职意愿总分及各维度得分均呈负相关（均P<0.05）。中介效应分析显示，组织承诺在工作场...     

基层预防接种服务医务人员工作满意度和离职意愿的影响因素

目的分析基层预防接种服务医务人员工作满意度和离职意愿及其影响因素。方法采用分层整群抽样选择全国3个省(直辖市)6个县(区、市)的基层预防接种服务医务人员进行问卷调查,分析其工作满意度和离职意愿率,分别采用多元线性回归和Logistic回归分析影响因素。结果调查对象的总体工作满意度评分为71.50分,其中工作胜任能力77.84分、单位奖惩制度64.62分、获得培训机会63.59分、业绩考核62.12分、工作强度52.23分、收入状况53.81分。调查对象离职意愿率为28.27%(149/527)。多因素分析显示,收入状况、工作强度、奖惩制度显著影响调查对象的工作满意度和离职意愿。结论基层预防接种服务医务人员工作满意度低、离职意愿高,需完善其工作激励机制,减轻工作压力。     

某三甲医院医务人员职业倦怠和离职意愿调查分析△

目的：了解医务人员职业倦怠和离职意愿现状及二者相关性，提出建设性举措。方法：采用方便抽样的方法，使用自行设计的问卷，对南京市某三甲医院医务人员进行调查。结果：共收回有效问卷65份，情感衰竭24.32±6.14分、工作态度7.72±1.45分，个人成就感5.96±1.41分；离职意愿16.04±3.04分；职业倦怠和离职意愿显著相关。结论：医务人员职业倦怠状况不容乐观，应多措并举减少职业倦怠和离职意愿。     

儿科医生工作满意度、职业倦怠与离职意向的相关性——基于广东省三甲医院的调查

目的:调查研究儿科医生工作满意度、职业倦怠与离职意向的现状和相互关联性。方法:定量与定性研究相结合,对广东省公立三甲医院儿科医生进行横断面调查,使用SPSS和AMOS进行分析。结果:儿科医生工作总体满意度较低(3. 62分),近6成有中重度倦怠水平,35%有重度离职意向;工作满意度与离职意向负相关,职业倦怠与离职意向正相关;工作满意度对离职意向有直接和间接效应(职业倦怠为中介)。结论:儿科医生职业态度、情绪较消极,离职意愿较强。硬件环境直接影响离职意向;情感衰竭与去人格化产生可对离职意向产生中介作用,针对性地改善医患关系、工作量、人际氛围和硬件环境的满意度,有利于缓解工作倦怠感,从而减轻离职意向。     

工作付出—回报失衡对公立医院医生职业心态的影响

目的:探讨付出—回报失衡对公立医院医生职业倦怠、工作满意度和离职意向的影响。方法:利用课题组编制的医生工作感受量表,按照分层随机抽样原则,根据经济发展水平从山东省抽取济南、潍坊、德州3市的1 910名公立医院医生进行调查,采用描述性统计分析、相关分析、分层回归分析等分析方法。结果:医生工作付出—回报失衡,工作付出是工作回报的1.54±0.74倍。工作付出—回报失衡对职业倦怠有正向预测作用,对工作满意度有负向预测作用,对离职意向有正向预测作用。结论:管理者应从改善医生付出—回报比例入手,以稳定医生职业心态,提升其工作积极性。     

医务工作者工作生活平衡对离职倾向的影响

对医务工作者工作生活平衡的研究不仅对于人力资源管理实践具有重大意义,对于劳动者权益的保障以及医院和谐劳动关系的建设都具有重大的意义与价值。针对某公立医院的数据样本,证明医务工作者的工作生活平衡对医务工作者的工作满意度和离职倾向都会产生显著的影响。通过OLS回归发现:医务工作者的工作生活互扰会显著提高他们的离职倾向,而工作生活互促会显著降低他们的离职倾向,且工作满意度在其中起到部分中介作用。     

Explaining turnover intention in Korean public community hospitals: occupational differences

OBJECTIVES: Personnel in public hospitals had relatively low job satisfaction despite of tenure employment. High turnover rates degrade hospital image and incur additional costs related to recruitment and training. The purposes of this study were to describe the occupational differences and to identify factors affecting turnover intention among public hospital personnel. METHOD: A questionnaire survey was conducted as part of Administrative Services Quality Evaluation Program by Seoul metropolitan municipality from 1 November to 1 December in 2003. The subjects were 1251 entire hospital personnel in four hospitals. The questionnaire was designed to measure job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and demographic characteristics. Logistic regression analysis was performed to determine factors influencing turnover intention. RESULTS: There were significant differences in job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention according to the occupations. The turnover intention rates were highest among physicians, followed by paramedicals and nursing staffs and then administrators. The significant factors affecting turnover intention were involvement and loyalty among physicians, hospital type, satisfaction with systems and loyalty among nursing staffs, satisfaction with relationship and loyalty among administrators, and loyalty among paramedicals. CONCLUSION: There were different moderators that influence turnover intentions of hospital personnel. Loyalty had the most important effect upon turnover intention in all occupations.     

医生工作倦怠与工作满意度和稳定性的关系研究

目的探讨医生工作倦怠与工作满意度和工作稳定性之间的关系,为卫生管理部门对医生工作倦怠进行有效的预防和干预提供依据。方珐对3省9市公立医院医生采用分层随机抽样的方法进行问卷调查,并运用SPSSI1．5统计软件包进行资料的整理与分析。结果在所调查的4260名医生中,72．3％的医生存在一定程度的工作倦怠现象,其中21．5％处于高工作倦怠水平：医生工作倦怠与医生工作满意度之间存在显著负相关关系,医生工作倦怠与离职意愿之间存在显著正相关关系。结论我国公立医院医生是工作倦怠的高危人群;医生工作倦怠会导致工作满意度降低,并能导致较高的离职行为和离职倾向。     

深圳市三级医院临床护士组织承诺与离职倾向的调查分析

目的 探讨深圳市三级医院临床护士组织承诺与离职倾向的关系.方法 采用问卷调查法,对深圳市3家三级综合性医院的临床护士进行组织承诺与离职倾向的问卷调查.结果 组织承诺与离职倾向之间存在显著的负相关,组织承诺所包含的机会承诺、经济承诺、理想承诺、感情承诺和规范承诺5个维度中,除机会承诺外其它各维度均与离职倾向成显著的负相关.多元逐步线性回归分析结果显示,感情承诺、理想承诺和规范承诺能解释离职倾向总变异量的32.40%.结论 组织承诺对离职率有重要影响.     

四川省民营医院卫生技术人员离职意愿及其影响因素调查

目的 通过调查四川省民营医院卫生技术人员离职意愿的现状,分析影响卫生技术人员离职意愿的因素,为稳定民营医院卫生技术人才队伍提供参考。方法 对四川省民营医院卫生技术人员进行抽样问卷调查,采用卡方检验进行单因素分析,及二元logistic回归进行多因素分析。结果 本研究共回收有效问卷4 942份。13.88%的卫生技术人员存在离职意愿,工资低（66.18%）和福利待遇不好（48.69%）是引发离职意愿的两大主要原因。多因素分析结果显示,女性（OR=0.582,95%CI:0.472～0.719）、年龄30～39岁（OR=0.678,95%CI:0.525～0.875）、40～49岁（OR=0.700,95%CI:0.491～1.000）、≥50岁（OR=0.627,95%CI:0.418～0.939）、月均工作收入2 000～4 999元（OR=0.703,95%CI:0.537～0.919）、5 000～7 999元（OR=0.521,95%CI:0.344～0.788）、≥11 000元（OR=0.485,95%CI:0.239～0.985）的卫生技术人员离职意愿较低;硕士及以上学历（OR=6.221,95%CI:1.107～34.974）、无五险一金（OR=1.772,95%CI:1.470～2.135）、自我价值未得到体现（OR=3.540,95%CI:2.786～4.500）、无较多能力提升机会（OR=3.188,95%CI:2.618～3.881）的卫生技术人员离职意愿更大。结论 四川省民营医院卫生技术人员离职意愿率较高,医院管理者应建立机制稳定人才队伍,重点关注男性、年轻、高学历、低收入、无五险一金、自我价值未得到体现和没有较多能力提升机会者,降低人员离职意愿。     

医疗质量风险预警指标体系的构建

目前，国内外已开展的医疗质量风险预警体系的研究，绝大多数旨在为当地卫生部门的决策科学化提供理论上的指导，而着眼于医院的相关研究非常有限。为了构建医疗质量评价指标体系，在情报调研的基础上，以医院为研究对象，借鉴一系列国际公认的医疗质量评价指标体系，主要侧重于过程控制和标准化管理，对来自6所三甲医院的33位专家进行了实地调研。调研结果采用AHP法确定指标权重和风险等级，探索性地构建了一套医院医疗质量风险管理预警体系。然后，采用德尔菲法对研究成果进行验证，初步形成一套较为客观、科学并得到有关专家认可的医院医疗质量风险管理预警指标体系。