某军队医院人才队伍建设的做法

针对医院人才队伍建设中存在的问题,医院党委通过完善干部管理机制、拓宽人才引进渠道、搭建科研训练平台、高起点建设非现役队伍等措施,推动了医院人才队伍的建设,为医院快速发展打好基础。     

加强专业技术人才队伍建设的路径选择和成效

人才队伍建设是医院管理的重要组成部分,做好人才队伍建设对医院的发展有着重大的意义。我院从创新人才管理理念着手,选择严格人才引进质量,挖掘人才管理内涵和强化人才管理的长效机制这一管理路径,建立了较完备的吸引人才、用好人才、留住人才的良好管理机制,摸索出一条符合医院发展规律的人才队伍建设之路,取得明显成效。     

北京大学肿瘤医院加强卫生人才队伍建设的措施和成效

为了推动医院持续发展,北京大学肿瘤医院采取了一系列措施,包括建立了完善的人才引进与培养制度,引进高层次人才、招收高素质毕业生、选派优秀中青年骨干出国学习等,加强卫生人才队伍建设,并取得了显著成效.同时,卫生人才队伍建设也极大地推动了医院医疗和科研工作的持续发展.     

实施人才引进策略促进医院建设发展

人才是医院可持续发展的源动力。军队中小医院在人才队伍建设中面临着许多困难。我院实施人才引进策略,对加速人才队伍建设发挥了重要作用,做法是：     

公立医院加强人才队伍建设的实践与思考

目的：通过对医院人才队伍建设的回顾性总结和分析，提出进一步加强人才队伍建设的建议。方法：总结医院在人才队伍建设工作中的主要做法，阐述医院在人才引进、选拔、培养、管理方面的具体举措。结果：医院在人才队伍建设工作中取得了一些成效，但是在做好人才队伍顶层设计、加强优势学科团队建设、重视复合型人才培养、搭建医院学术交流平台、推行目标管理动态考核、建立后备人才信息库等方面还需要进一步加强。结论：人才是核心竞争力，医院人才队伍建设任重而道远，要解放思想、对标找差，推进医院人才队伍建设工作高质量发展。     

加强高层次人才队伍建设推动医院专科发展

医院通过明确高层次人才引进目标任务,落实工作职责,确立工作思路,采取有效措施,以引进人才与岗位成才相结合的方式,大力加强高层次人才队伍建设。通过出台高层次人才引进与培养工作规则,加大对高层人才的引进力度,鼓励现有人才继续深造,为其搭建创业平台,给予保障措施,促进医院高层次人才队伍建设进入制度化、规范化、科学化的运作轨道。通过整合临床专业,完善学科体系,发展专科特色,增加专项资金投入等措施有力地促进了医院人力资源配置的合理性与效能性。通过创新人才培养机制,实行政策引导,促进专科发展与人才成长,从而形成多学科诊疗的技术优势,提高医院医疗服务水平。     

医院人才队伍建设的实践与体会

打造高素质的人才队伍是医院增强核心竞争力的关键举措。广州医科大学附属第一医院通过"打基础""搭平台""建制度""挖潜力""重奖励""学管理"等一系列措施,加大人才引进和培养的力度,优化人才队伍的素质和结构,有力地促进了医院的学科建设和业务发展,为医院实现跨越式发展打下了扎实的基础。     

专科医院人才引进与培养的实践探讨

文章结合肿瘤专科医院工作实际,从人才引进、人才培养的实施现状入手,阐述了专科医院在人才引进和培养工作中的几点做法与体会,分析了人才建设存在的实际问题及其主要原因,提出了加强专科医院人才队伍建设的意见和建议.     

我院人才培养体系的构建与实践

人才是医院的无形资产和宝贵财富,人才不仅是医院持续发展的基础和动力,也是现代医院竞争的核心和关键。文章通过总结医院在人才培养工作中的实际经验,设计并探索出贯通了人才引进、培养、使用与评价考核的人才培养路径,促进医院的人才队伍建设的良性发展。     

人才引进之后的烦恼

案例背景 前段时间，X医院的领导班子认为医院不少科室陷入人才“断档”的困境，于是决定狠抓人才队伍建设，从海内外引进了高层次优秀人才。人才引进形成规模后，却对原有人才造成一定的冲击和振荡。一些人认为医院偏爱“外来的和尚”，对原有人才有所忽视，由此导致这些人产生失落感，影响了工作积极性，也影响到医院的发展。     

新疆某三甲医院柔性引进人才SWOT分析

本文通过对医院人才柔性引进的SWOT分析认为,由于新疆社会环境和地理位置的特殊原因,以柔性引才的方式引进高层次人才,即以智力服务为核心,请进来和走出去,能够解决医院实际问题,对促进医院人才培养、提高科研能力和医疗技术水平有重要的意义。     

加强医院人事档案管理 促进医院人才战略的实现

人才是第一资源,是医院竞争和持续发展的重要保证。本文试从医院人才引进、使用、培养和评价等环节出发,积极探讨加强医院人事档案管理工作,从而促进医院人才“进得了、留得住、干得好”的人才战略目标的实现。     

三甲医院高层次卫技人才队伍建设发展现状及对策研究

通过对某三甲医院高层次卫技人才的规模、构成、引培和流失进行统计分析,了解医院高层次卫技人才队伍建设现状和流动变化规律,为制定和完善医院高层次卫技人才队伍建设策略提供证据参考。结果显示,该院高层次卫技人才规模、构成均得到有效改善,高层次卫技人才流失情况在可控范围内,但也面临着高层次卫技人才总量相对不足、流失人才中辞职占比较大等问题。未来要继续推动"人才强院"战略,创新人才引培考核机制,完善人才培养体系和计划,建立科学的测评体系以及健全绩效评价机制和薪酬分配制度。     

构筑医学人才工程以推动医院持续发展

探讨医院的人才管理问题.通过总结分析某院的人才管理工作经验,提出人才是医院最重要的资源,新形势下医院人力资源配置模式要发生新的变革,要从人才的引进、培养、使用和再提升上,构建系统的人才工程,以优势的人才力量推动医院快速发展.     

肿瘤医院医学人才培养体系构建

目的 以国际化战略眼光为指引,探索符合肿瘤医院特色的医学高端(后备)人才培养体系,提升人才队伍建设水平,为人才培养提供参考依据.方法 运用SWOT战略分析法,梳理肿瘤医院医学高端(后备)人才培养体系建设所面临的优势、劣势、机会和威胁,通过行动学习法、调查研究法探究肿瘤医院医学高端(后备)人才培养体系建设的途径.结果 从制度建设、组织领导、人员选拔、培训管理、选送安排、考核评价等方面,建立行之有效的肿瘤医院医学高端(后备)人才培养机制,走出一条符合肿瘤医院实际的高层次人才队伍建设新路子.结论 以重庆市肿瘤医院为例,探讨构建肿瘤医院医学高端(后备)人才培养体系,具有较好的科学性与适用性,有一定的借鉴和推广意义.     

公立医院发展转型、财务管理升级与会计人才培养研究

本研究在分析财务管理升级对公立医院发展模式转型的助推作用,公立医院发展模式转型对管理会计人才需求的基础上,提出了加快公立医院会计人才培养和业务能力提升的建议,包括依托全国会计领军(后备)人才培养项目,满足医院对高端财务人才需求;适应内部控制和医院发展,加大财务人员培训投入,培养业务骨干和管理专家,提升全院整体经济管理水平。     

江西省三级医院人力资源管理现状及对策

目的了解江西省三级医院人力资源管理现状。方法 对抽样医院进行调查表调查、院长访谈和员工座谈。结呆三级医院卫生技术人员数量不足．护理人员严重缺乏,卫生技术人员整体学历偏低,职称整体水平较高：江西省三级医院普遍认识到人才的重要性,在人事制度改革、薪酬分配等方面取得一定成效,但也存在高素质人力资源管理队伍缺乏、人力资源管理职能分散等共性问题。结论合理配置人力资源,加强卫生人才队伍建设：多方努力,争取宽松的人事政策：强化人力资源管理意识,不断探索适合的薪酬机制,建立科学的人力资源管理体系。     

县级公立医院人才引进的难点与对策

受运行机制和经济基础薄弱等因素影响,苏北地区县级公立医院存在高层次医学人才引进难度大、人才外流现象较严重等问题,在一定程度上阻碍了县级公立医院的持续稳定发展。以盱眙县人民医院为例,分析了人才队伍现状和人才引进难的主要原因,并提出了相应对策。     

公立医院在新冠肺炎医疗救治中的思考与建议

新型冠状病毒肺炎疫情以来,公立医院承担主力军作用。但在疫情应对中,存在边缘化传染科、重症医学人才储备不足、战时演练空白、互联网医院建设滞后等问题。建议:政府统筹布局区域内传染病医疗资源、加大重症医学人才培养;医院重视医务人员应急能力培养、加强互联网医院建设,提升综合应对能力。     

创新人才队伍管理以提升儿童医院核心竞争力

儿童医院作为专门以儿童为服务对象的医疗机构,同样面临着提升核心竞争力的问题。因此,医院要加强和创新人才队伍管理工作,注重采用科学的人才引进使用和培养手段,引入行之有效的选拔和竞争激励机制,把人才培养作为一个系统工程,形成“准确选人、科学用人、人尽其才、才尽其用”的人才队伍管理模式。