我国卫生人力资源现状研究

从我国卫生入力资源的数量、质量、结构、分布入手,通过对卫生人力资源的现状分析和研究,找出了我国卫生人力资源目前存在的问题,针对这些问题提出了要提高卫生人员素质、优化卫生人力资源结构和调整卫生人力资源分布等政策建议。     

我国卫生人力资源现状及其研究进展

卫生人力资源是卫生资源的重要组成部分,是反映一个地区医疗卫生水平的重要标志,是卫生事业中最具活力、最积极的因素.十余年间,我国卫生人力资源研究取得了显著进步,由启动转向深化,进而为国家与地方制定卫生人力资源政策提供决策依据.近年来,我国卫生人力资源研究由定性研究转向以定量模型研究为主,由宏观渐向微观研究深入,研究主体也趋于多元化.     

我国卫生监督机构人力资源配置现状分析

作者采用分层整群抽样方法选取样本,通过对我国东、中、西部11省共209个样本卫生监督机构人力资源配置现状的调查分析,结果提示我国卫生监督机构人力配置总体素质尚可,但数量不足、分布不均衡、知识结构不合理。     

某旅游城市卫生人力资源配置现状分析

目的掌握宜昌市卫生人力资源的数量、质量及人员构成和分布现状,为卫生部门制定卫生人力规划、合理配置卫生人力资源提供参考依据。方法对2011年宜昌市卫生人力资源的数量、构成和分布进行描述性分析并与同期全国平均水平对比。结果 2011年宜昌市卫生技术人员总数为21861人,全市每千人拥有卫生专业技术人员数5.38人、执业(助理)医师2.05人和注册护士2.19人,执业(助理)医师与注册护士比例为1:1.07。结论宜昌市各类卫生人力资源高于全国平均水平,但低于全国市级城市平均水平,而且卫生人力资源过度集中于市区。     

卫生人力资源配置方法研究现状

该文介绍了趋势外推法、卫生人力需要法等12种卫生人力资源配置的方法，为合理科学配置卫生人力资源提供参考：     

成都市基层医疗机构卫生人力资源现状调查研究

目的了解成都市基层医疗机构卫生人力资源现状,分析基层卫生人才队伍存在的问题,并探讨相应对策与建议,为进一步加强基层卫生人才队伍建设提供参考。方法文献分析法、描述性分析法。结果成都市基层卫生技术人员总量、执业(助理)医师及注册护士数量逐年增加,尤其护士增长明显;但执业(助理)医师没有形成合理的老中青年龄结构比例,学历水平普遍较低,本科及以上学历不足25.00%,基本格局仍以专科为主;中高级职称占比不足30.00%。结论成都市基层卫生人力资源有所改善,但依然存在总量不足、增长缓慢和结构不合理等问题。需要在政府支持的基础上,以待遇留人、前景引人和环境暖人,多措并举扩大成都市基层卫生人员总量,多管齐下加大卫生人才结构调整力度,提升卫生人才队伍质量,促进基层医疗卫生人力资源稳步健康发展。     

国内外卫生人力资源配置现状与启示

卫生人力资源是卫生资源的重要组成部分,具有维持和强化卫生系统的功能。建设一支适应卫生改革与发展蓝图需要的,道德高尚、素质优良、规模适当并且结构合理的卫生人才队伍,为全体人民提供安全有效、技术适宜和方便快捷的基本卫生服务是卫生人力资源配置政策的终极目标。     

山东省卫生监督人力资源配置现状及其公平性分析

目的了解2014—2016年山东省卫生监督人力资源配置现状及其公平性。方法采用描述性分析、洛伦兹曲线、基尼系数及卫生资源密度指数(HRDI)进行公平性分析与评价。结果山东省卫生监督人力资源总量呈上升趋势,但配置数量仍然不足;除其他技术人员外,以45～54岁年龄段人员为主;专科及以上学历占比较高,机构基本合理;各类卫生监督人力资源按人口分布的洛伦兹曲线优于按地理分布,其他技术人员配置公平性最差;卫生监督人力资源按人口分布和按地理分布的基尼系数,除其他技术人员外,均处于配置基本公平状态;卫生监督人力资源配置地域间差异明显。结论山东省卫生监督人力资源总量呈上升趋势,但配置数量不足,公平性有待提高,卫生监督人员结构需要进一步优化,各类型人员按人口分布优于按地理分布。     

大同市卫生人力资源配置现状分析

目的：调查分析大同市卫生人力资源配置现状，剖析其存在的问题，为大同市开展区域卫生规划、合理配置卫生人力资源、制定卫生人力发展规划提供科学依据。方法：采用普查的方法，对2006年大同市卫生人力构成进行描述性分析。结果：大同市卫生人力资源总量供需基本平衡，但分布不合理，城乡差距较大（农村卫生人员数量明显不足）；总体素质偏低（农村尤为明显）。建议：进行区域卫生规划，合理调整卫生人力资源分布，适当增加护理人员数量，提高卫生人力整体素质，重定医学教育方向。     

江西省县级卫生监督机构卫生人力资源现状分析

目的：了解江西省县级卫生监督机构的卫生人力资源现状,为今后合理的配置县级卫生监督人员提供依据。方法：采用普查方法对2007年江西省11个地级市的95所县级卫生监督机构进行调查。结果：县级卫生监督机构卫生人员数量不足;整体素质尚可;继续教育比例仅占调查总数的65．61％,但整体培训质量尚可。结论：增加县级卫生监督所的人员配置,科学配置人才队伍。     

厦门市卫生人力资源现状及对策研究

目的:描述厦门市卫生人力资源发展的现状,发现厦门市卫生人力资源方面存在的问题,并针对问题提出相应的对策,为相关部门制定卫生人力资源发展规划提供参考依据。方法:以国家卫生统计信息网络直报系统数据为基础,结合厦门医疗卫生机构的现场调查和座谈,对厦门市卫生人力资源队伍现状进行分析。结果:厦门市卫生人力资源总量不足、素质不高以及结构失衡等问题较为突出。结论:面对卫生人力资源发展过程中的诸多问题,应该加强医学教育发展,增加卫生人力资源总量;加强现有卫生人力资源的继续医学教育与培训,提升整体素质;优化结构调整分布,提高卫生人力资源配置公平性,促进厦门市卫生人力资源发展。     

重庆市卫生资源现状及公平性分析

目的:分析、评价重庆市卫生资源现状及公平性,为合理配置卫生资源提供依据。方法:收集常规报表、统计年鉴等相关信息,采用描述性分析、层次聚类分析,计算基尼(Gini)系数与绘制洛伦兹(Lorenz)曲线。结果:聚类结果显示卫生资源在四类地区中差别甚大,"高富集型"地区远高于其他三类地区;三大经济圈卫生资源差异也明显,一小时经济圈远高于渝东南和渝东北翼;Gini系数与Lorenz曲线结果表明,执业(助理)医师、床位数两指标Gini系数低于0.3,而注册护士Gini系数超过0.4。结论:重庆市卫生资源总量不足且分布不平衡,存在明显的地域差异,注册护士尤为明显。     

湖北省卫生人力资源情境分析

目的 对湖北省卫生人力资源的现状进行分析和评估，探讨改善卫生人力质量及分布结构的对策。方法 采用回顾性分析方法，对湖北省1952－2000年卫生人力状况进行描述性分析，并采用聚类分析和秩和比评价法对卫生人力资源进行综合评价。结果 1952－2000年湖北省卫生人员数量由3．57万增至30．14万，卫生人员及卫技人员数平均年递增2．41％和2．44％；2000年千人口拥有卫技人员，医生及护师（士）数分别为4．02人，1．74人和1．03人，医生护士比为1．32，医生防疫人员比为9．91；武汉市，黄石市等6个城市卫生人力资源综合评价较优。结论 湖北省卫生人力资源呈增长趋势，总体数量趋于饱和，但存在素质不高，卫生人力地区间及专业间结构分布不均衡等问题。     

我国卫生人力资源发展变迁

目的 研究与我国社会经济发展和社会医疗需求相适应的卫生人力资源建设的政策建议.方法 采用文献资料法,比较分析我国改革开放30年的我国卫生人力资源发展状况及其经验.结果 卫生人力资源是我国卫生事业发展的主要动力和决定因素,必须大力推进我国卫生人力资源建设.结论 要推进我国卫生人力资源发展,必须建立发挥和提高卫生人员积极性的机制,构建"责、权、利"一体化的激励评价体系以及建立卫生人员的分类管理机制体制.     

基于集聚度的我国卫生人力资源配置公平性分析

目的 分析我国卫生人力资源配置情况和变化趋势,为政府优化配置卫生人力资源提供参考依据。方法 收集2011 - 2016年我国卫生人力资源的相关数据,运用集聚度研究我国卫生人力资源配置的人口和地理公平性。 结果 我国卫生人力资源按地理和人口配置差异显著,青海、新疆等地区按地理配置的集聚度远小于1,但按人口配置的结果是,青海、新疆等地区的卫生人力资源集聚度比值均大于1;2011 - 2016年卫生技术人员和注册护士的配置公平性有所改善,其中人口配置下西部地区卫生技术人员和注册护士的集聚度比值分别达0.996和0.986;执业（助理）医师的公平性有待提高,至2016年中部和西部地区医师的集聚度分别为1.720和0.354。结论 进一步优化我国卫生人力资源配置的公平性和可及性,满足不同区域人群的就医需求,促进我国卫生人力资源平衡发展。     

新疆地州级卫生监督机构卫生人力资源现状分析

目的了解新疆地州级卫生监督机构的卫生人力资源现状,为今后合理配置地州级卫生监督人员提供依据。方法采用普查法对2009年新疆15所地州级卫生监督机构进行调查。结果 15所地州级卫生监督机构的人员编制426人,在岗人员数406人;学历构成以大专和本科学历为主分别占43.10%和34.98%,中专为21.43%,硕士研究生仅占0.49%,没有博士研究生;专业构成以预防专业为主占47.29%;年龄分布主要集中在36～45岁之间,比例为42.36%。结论新疆地州级卫生监督机构卫生人员数量偏少,整体素质与全国平均水平相差不大,但各地相差较大,具有研究生学历的人员明显不足。增加地州级卫生监督机构人员配置,引进、培养高素质的卫生监督人才是解决问题的途径。     

我国疾病预防控制机构人力资源现状及其配置公平性研究

目的:从数量、质量和配置公平性等几个方面分析我国疾病预防控制机构人员队伍的现状,并探讨人才队伍建设中现存的问题,为政府决策提供基础依据。方法:描述性分析我国2009年和2014年疾病预防控制人员的数量、学历、职称、年龄等基本情况及其变化,采用基尼系数评价我国2009年和2014年疾病预防控制人员配置情况。结果:2009—2014年间,我国疾病预防控制人员数量下降了2.5%,卫生技术人员总数下降了4.1%。人员素质方面,研究生学历的比例从2.8%上升至4.9%,本科学历的比例从22.7%上升至29.3%,高级职称人员占比略有增加,其中执业(助理)医师中正高级职称人员占比从12.5%上升至14.5%;年龄结构方面,45岁以上人员占比从40.2%上升至42.0%,呈现老龄化趋势;人员配置方面,2014年全国有22个省级行政区疾病预防控制机构人员低于编制标准。从公平性角度看,各省级行政区间疾病预防控制机构人力资源配置水平存在差异,按人口分布基尼系数在0.2左右,公平性好,按地理面积配置基尼系数在0.55左右,处于高度不公平状态。结论:我国疾病预防控制机构人力资源存在数量不足、质量不高、人才队伍老化、地区间发展不均衡等问题。     

广西各级结核病防治机构人力资源的现状分析

目的 了解广西各级结核病防治机构人力资源现状,为进一步加强结核病防治机构人力资源建设提供参考依据.方法 从中国疾病预防控制信息系统中的结核病管理信息系统中导出2010年广西结核病防治人员相关数据,运用Excel及SPSS13.0软件对各级人员的基本情况、结防工作年限、学历、学位、职称和编制情况进行统计分析.结果 广西共有结核病防治在岗人员1 117人,其中在编人员817人(占73.1％),有专业技术职称人员912人(占81.6％).省级以30岁以下、结核病防治工作年限在10年以下、本科以上学历、学士学位、初级职称及聘任人员占多数;地市级和县级以30～50岁、大专学历、无学位、中级职称及在编人员占多数.结论 广西各级结核病防治机构人员数量不足,人员配置结构不够合理.各级结核病防治机构应加强人力资源建设,在充分发挥现有人才资源优势的基础上,改革人事制度和激励机制,吸纳更多专业技术人员加入结核病防治工作.     

医院护理人力资源配置现状与对策

医院护理人力资源配置直接影响护理工作的质量和护理队伍的稳定。该文描述了我国医院护理人力资源配置的现状，分析了产生的原因，提出了相应对策。