乡镇卫生院卫生技术人员组织承诺及影响因素分析

目的了解乡镇卫生院卫生技术人员组织承诺现状及其与工作相关的影响因素,为提高基层卫生人才队伍的稳定性提供科学依据和政策建议。方法对山东、安徽和陕西45家乡镇卫生院的803名卫生技术人员进行现场问卷调查。结果乡镇卫生院卫生技术人员组织承诺各维度得分从高到低依次为:规范承诺(14.92±2.71)分,感情承诺(14.08±2.92)分,理想承诺(12.87±3.03)分,经济承诺(12.13±2.96)分,机会承诺(11.17±2.93)分;16项激励因素中,医患关系、同事关系、领导能力和作风满意度最高,分别为67.5%、56.4%和44.4%;收入、福利、培训机会、职业发展满意度最低,分别为10.3%、12.9%、18.0%和19.0%;多因素分析结果显示,组织承诺各维度分别有1~5项影响因素(P<0.05);经济承诺=0.365×收入,感情承诺=0.247×收入+0.508×生活环境+0.501×医患关系+0.284×工作量+0.588×领导能力和作风,理想承诺=0.408×福利+0.417×生活环境+0.358×培训机会+0.415×管理制度+0.461×施展能力空间,机会承诺=0.448×收入+0.373×培训机会-0.382×同事关系,规范承诺=0.392×工作条件+0.309×医患关系+0.426×领导能力和作风。结论乡镇卫生院卫生技术人员对组织的态度较积极;在改善经济激励的同时应注重非经济激励手段进一步提高卫生技术人员的组织承诺。     

收治甲流感患者定点医院院内感染的管理方法与分析

目的：探讨收治甲型H1N1流感患者的定点医院院内感染预防控制措施。方法：对2009年8月-2010年2月某定点医院收治甲型H1N1流感患者105例及相关医务人员进行调查与分析。结果：住院105例患者中确诊99例,疑似6例。经过治疗全部治愈出院,无一例院内感染的发生。结论：规范的医院感染管理,可有效地预防、控制院内感染的发生。     

护士工作价值观与组织承诺的相关性探讨

[目的]探讨护士工作价值观与组织承诺的相互关系,为提高护理服务质量提供参考。[方法]采用偶遇抽样法对汉川市12所医院的206名注册护士进行问卷调查,内容包括一般人口学特征、工作价值观、组织承诺3个方面。[结果]护士总体工作价值观平均得分(122.89±12.82),各维度得分由高至低依次为情感型价值观、物质型价值观、认知型价值观;护士总体组织承诺平均得分(63.59±10.04),各维度水平由高至低依次为规范承诺、理想承诺、感情承诺、经济承诺和机会承诺;认知型价值观与组织承诺呈正相关(P<0.01),物质型价值观与组织承诺呈负相关(P<0.05)。[结论]护士工作价值观影响其组织承诺水平,护理管理者应引导护士树立正确的工作价值观,制定激励措施,激发护士高层次的追求,进而提高护理服务质量。     

浙江省结核病定点医院医务人员防护实践及影响因素

目的了解浙江省结核病定点医院医务人员防护实践行为及其影响因素,为结核病的防护工作提供参考依据。方法采用问卷方式对2015年1-6月浙江省9所市级与22所县级定点医院的494名从事结核诊治的医务人员进行横断面调查,收集职业防护实践及相关影响因素数据。结果 44.9%的被调查医务人员在接触患者时佩戴医用防护口罩,44.7%的医务人员反映接诊患者至少佩戴外科口罩;53.6%的医务人员每天保持开窗通风,仍有12.3%的医务人员每天基本不开窗通风;约20.0%的被调查医务人员表示未参加年度感染控制培训;影响佩戴医用防护口罩的因素主要为受教育水平、结核防治工作年限、所在医院级别、所在地区疫情情况、工作岗位与工作区域等;影响开窗通风行为的因素主要为所在地区疫情情况、工作岗位与工作区域。结论浙江省结核病定点医院医务人员防护实践情况不容乐观,应加强对医务人员职业防护的引导与支持;加强对结核防治年限高、受教育程度低的放射医师及行政医务人员个人防护行为的培训与干预。     

苏州市产科医务人员职业认同感现状及与工作压力源、组织承诺的关系分析

目的 了解苏州市产科医务人员职业认同感现状及影响因素，分析其职业认同感与工作压力源、组织承诺的关系，为制定提高产科医务人员职业认同感的决策提供依据。方法 2022年1—4月，采用一般资料表、职业认同感量表、工作压力源量表、组织承诺量表对苏州市2所医院192名产科医务人员进行问卷调查，并对数据进行分析。结果 192名产科医务人员职业认同感得分为（92.79±15.87）分、工作压力源得分为（69.97±17.84）分、组织承诺总得分为（67.49±9.84）分。其中工作压力源各维度得分及其总分与职业认同感呈负相关（均P<0.05），组织承诺各维度得分及其总分与职业认同感呈正相关（均P<0.05）。工龄<5年、亚健康、工作压力源及组织承诺均是产科医务人员职业认同感的影响因素（β=0.103、0.127、-0.091、0.067，均P<0.05）。结论 苏州市2所医院192名产科医务人员职业认同感现状不容乐观，产科医务人员职业认同感受工龄、亚健康、工作压力源及组织承诺的影响，其工作压力源对职业认同感产生负向作用，组织承诺能对职业认同感产生正向作用。管理层应采取措施减轻...     

深圳市三级医院临床护士组织承诺与离职倾向的调查分析

目的 探讨深圳市三级医院临床护士组织承诺与离职倾向的关系.方法 采用问卷调查法,对深圳市3家三级综合性医院的临床护士进行组织承诺与离职倾向的问卷调查.结果 组织承诺与离职倾向之间存在显著的负相关,组织承诺所包含的机会承诺、经济承诺、理想承诺、感情承诺和规范承诺5个维度中,除机会承诺外其它各维度均与离职倾向成显著的负相关.多元逐步线性回归分析结果显示,感情承诺、理想承诺和规范承诺能解释离职倾向总变异量的32.40%.结论 组织承诺对离职率有重要影响.     

南充市6所三级综合医院急诊科医务人员工作场所心理暴力、组织承诺与离职意愿的相关分析

目的 调查南充市三级甲等医院急诊科医务人员工作场所心理暴力、组织承诺与离职意愿现状，分析组织承诺在其工作场所心理暴力与离职意愿中的中介作用。方法 采用方便抽样法，于2022年4—5月采用一般资料调查表、工作场所心理暴力量表、组织承诺量表与离职意愿量表对南充市6所三级综合医院336名急诊科医务人员进行调查。采用AMOS24.0进行结构方程验证。结果 南充市三级甲等医院急诊科医务人员工作场所心理暴力得分为（27.23±7.58）分，组织承诺得分为（81.71±12.47）分，离职意愿得分为（10.73±3.82）分。单因素分析显示，不同性别、婚姻状况、教育背景、职业类别、合同类型、急诊科工龄及健康状况的急诊科医务人员工作场所心理暴力、组织承诺和离职意愿得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）。相关分析显示，工作场所心理暴力总分及各维度得分与离职意愿总分及各维度得分均呈正相关（均P<0.05），与组织承诺总分及各维度得分均呈负相关（均P<0.05），组织承诺总分及各维度得分与离职意愿总分及各维度得分均呈负相关（均P<0.05）。中介效应分析显示，组织承诺在工作场...     

新型冠状病毒肺炎疫情下发热门诊医务人员心理健康状况和知信行调查与防控研究

目的了解发热门诊医务人员的心理健康状况及工作过程中的薄弱环节,以完善发热门诊流程,帮助发热门诊医务人员做好个人防护,降低院内感染发生的风险。方法以甘肃省收治确诊新型冠状病毒肺炎患者的定点医院发热门诊医务人员为调查对象,于2020年2月23日-3月21日,采用手机问卷星的方式调查267名发热门诊医务人员,了解其在进入发热门诊前、发热门诊工作期间、离开发热门诊进入医学隔离观察期三个阶段中,心理健康状况的变化情况和对新冠肺炎相关知识知信行的了解情况。运用焦虑自评量表测量发热门诊医务人员各个阶段的焦虑程度;通过秩和检验、卡方检验、单因素重复测量方差分析计算各个阶段的知信行情况。结果发热门诊医务人员在三个阶段的心理健康状况、对新冠肺炎相关知识的知晓率、态度和信念及相关行为方面差异均有统计学意义(P<0.05)。发热门诊医务人员的焦虑状况在后两个阶段较进入发热门诊前有所缓解,并逐步下降;进入发热门诊前的医务人员总体知晓率较低,之后随着工作的深入,知晓率提升;进入发热门诊前的医务人员对新冠肺炎相关知识的态度和信念认知不足;随着在发热门诊工作的深入,医务人员采取的相关行为越来越全面。结论进入发热门诊前是医务人员心理健康状况容易出现问题的薄弱环节,在这一阶段,医务人员对新冠肺炎的知晓率较低,对其态度、信念及行为的认知不足。建议从医院层面成立疫情期间心理干预和疏导工作小组,培训时让医务人员在了解理论知识的前提下,参与到模拟实际的发热门诊工作中去,最终缓解医务人员的焦虑情绪和提高医务人员对新冠相关知识的知晓率,促使医务人员采取更加全面的个人防护措施,最大限度地降低发热门诊医务人员感染新冠病毒的风险。     

衢州市社区老年糖尿病患者预防心血管疾病健康信念调查

目的研究老年糖尿病患者预防心血管疾病健康信念及心血管健康行为与因素现状,并探讨两者之间的相关性,为延缓病程进展,促进老年人心血管健康提供理论依据。方法于2016年7-11月选择衢州地区4个社区335例老年糖尿病患者作为研究对象。采用自行设计的一般资料调查表收集老年人基本情况;采用糖尿病患者预防心血管疾病健康信念量表(HBRCDS)评估老年糖尿病患者的健康信念;采用美国心脏学会(AHA)制定的心血管健康行为和因素评分系统评估老年糖尿病患者的健康行为和因素。用SPSS 17.0统计学软件进行t检验和方差分析,心血管健康行为与因素评分与HBRCDS得分的相关性采用Pearson相关分析。结果老年糖尿病患者HBRCDS得分为(80.04±4.55)分,平均每个条目得分为(3.20±0.80)分。具有理想心血管健康行为与因素的老年糖尿病患者中不吸烟者166名(49.55%),理想体育锻炼者106名(31.64%),理想盐摄入者107名(31.94%),理想体质指数者132名(39.40%),理想总胆固醇水平者148名(44.18%),理想空腹血糖水平者94名(28.06%),理想血压者76名(22.69%)。不同心血管健康行为与因素评分组的老年糖尿病患者感知易感性维度得分、感知严重性维度得分、感知障碍维度得分及HBRCDS总分得分差异均有统计学意义(P0.05,P0.01)。心血管健康行为与因素总评分与感知易感性维度得分(r=0.12,P0.05)、感知严重性维度得分(r=0.17,P0.01)、感知障碍维度得分(r=0.21,P0.01)、HBRCDS总分得分(r=0.29,P0.01)呈正相关。结论老年糖尿病患者预防心血管疾病健康信念有待加强,医务人员应通过指导患者健康信念的形成与生活方式的转变,提高老年糖尿病患者的健康水平。     

严重急性呼吸综合征定点医院控制医务人员感染的几点建议

北京自 2 0 0 3年 3月初 ,从 2例输入性严重急性呼吸综合征 (SARS)传播以来 ,已经造成一定程度的流行 ,北京佑安医院是最早一家收治SARS的定点医院 ,从 3月 11日至 5月 2 0日 ,共收治SARS患者 174例 ,其中医务人员 4 3人 ,占住院患者总数的 2 4 7% ;死亡 15例 ,其中医务人员 3例 ,占死亡病例的 2 0 0 %。分析 4 3例医务人员院内感染的因素有以下几个方面。一、感染因素分析(一 )医院建筑格局不符合呼吸道传染病收治规范1.北京属于北方建筑格局 ,总体是以保温型为主 ,尤其是 2 0世纪 90年代后期的建筑大多以全密封、中央空调为主要通…     

医务人员人格因素、组织因素与工作投入的关系

[目的]了解医务人员工作投入的现状,探讨人格因素对组织因素和工作投入的中介效应。[方法]使用随机抽样法对北京、山东2个城市3家医院346名医务人员,采用工作投入量表、健康坚韧性量表、核心自我评价量表、工作-家庭冲突问卷和社会支持问卷进行调查。共发放问卷400份,收回359份,共获得有效问卷346份,有效回收率为87％。对数据进行相关分析和路径分析。[结果]组织因素与人格因素、组织因素与工作投入、以及人格因素与工作投入均相关显著（P〈0．01）,人格因素能够全面介入组织因素对工作投入的影响。[结论]人格因素决定了医务人员在工作情境中的反应。     

工作嵌入、组织承诺对儿科医务人员工作绩效影响的路径分析

目的:探讨儿科医务人员工作嵌入、组织承诺与工作绩效的关系,为医院管理者提高儿科医务人员的工作绩效提供参考。方法:采用分层随机抽样的方法,对某市三级甲等儿童医院194名医务人员进行问卷调查。结果:儿科医务人员的工作绩效得分为(141.38±13.77)分,路径分析结果显示组织承诺对工作绩效有直接正向影响,工作嵌入对工作绩效既有直接又有间接正向影响。结论:医院管理者应“以人为本”,给予儿科医务人员充分的组织支持,使儿科医务人员保持稳定且较高的工作绩效水平。     

护理人员职业倦怠与组织承诺、工作满意度的关系研究

目的研究职业倦怠与组织承诺、工作满意度的关系。方法采用整群随机抽样的方法,选取黑龙江省3家三级甲等公立医院660护理人员进行职业倦怠、组织承诺、工作满意度问卷调查。结果 (1)护理人员组织承诺、工作满意度和职业倦怠的平均分依次为(3.87±0.62)分、(3.24±0.71)分、(3.12±0.58)分,(2)工作满意度、组织承诺与职业倦怠分别为低度负相关关系,(3)福利待遇、规范承诺、排班、年龄、专业发展机会、婚姻状况、学历、家庭和工作平衡对职业倦怠的联合解释量为19.9%。结论护理人员组织承诺好工作满意度处于较高水平,职业倦怠比较严重,组织承诺、工作满意度对护理人员职业倦怠有负向预测作用。     

肿瘤专科医院医务人员职业倦怠状况及其影响因素分析

目的：了解肿瘤专科医院医务人员的职业倦怠状况及其影响因素,为进一步认识医务人员职业倦怠产生的规律和特点,以便针对影响因素开展有效干预研究奠定基础。方法选取新疆医科大学附属肿瘤医院1034名医务人员为研究对象,采用马斯勒职业倦怠量表-服务行业版(MBI-HSS)和自制个人情况调查问卷对研究对象进行问卷调查。结果分别有83.49%和71.60%的医务人员有一定程度的情绪衰竭和情感淡漠,95.07%的医务人员的个人成就感低;不同性别、年龄、婚姻状况、从事专业类别、学历、职称、日工作时间等人口学特征的医务人员在职业倦怠不同维度上差异有统计学意义(P <0.05)。结论肿瘤专科医院医务人员职业倦怠状况不容乐观,应采取有效应对措施,缓解其职业倦怠状况。     

医务人员工作倦怠与特质情绪智力相关关系的研究

目的 通过考察医务人员工作倦怠与特质情绪智力的相关关系,为探索改善医务人员工作倦怠状况的方法提供依据.方法 采用随机抽样的方式对552名医务人员进行工作倦怠和特质情绪智力问卷的调查.结果 (1)工作倦怠与特质情绪智力负性相关关系显著;(2)总体上,特质情绪智力对工作倦怠具有一定的负向预测作用.结论 可以通过对医务人员特质情绪智力的培养改善其工作倦怠感,培训方案的设计要注意整体性和全面性.     

医院员工工作价值观与组织承诺关系的实证研究

目的 了解医院员工工作价值观与组织承诺的现况。比较不同个人特征的员工在工作价值观与组织承诺上的差异．探讨员工工作价值观与组织承诺的关系。方法 以上海市某医院在职员工为研究对象，进行问卷调查。结果 医院员工的个体特征在工作价值观和组织承诺上有显著差异、工作价值观与组织承诺存在显著正相关、工作价值观对组织承诺具有显著的预测力。结论 医院管理者要通过鼓励临床业务部门员工参政议政、关怀和引导青年医务人员、畅通沟通渠道、提高员工的福利待遇等途径来提升员工的组织承诺。     

公立医院非编制人员组织支持感、组织认同与工作投入的关系研究

目的:探讨中国人事制度背景下公立医院非编制人员的组织支持感、组织认同对工作投入的影响过程和影响机制,为医院管理者采取措施促进非编制人员的工作投入提供参考。方法:采用组织支持感问卷、组织认同量表和工作投入量表,对四川某市6所市属三级公立医院的650名非编制人员进行调查,采用SPSS19.0进行描述性分析、相关分析、回归分析,采用AMOS17.0建立3个变量的结构方程模型。结果:公立医院非编制人员的组织支持感总均分为(2.80±1.05)分,组织认同总均分为(3.73±1.03)分,工作投入总均分为(2.99±1.58)分;组织支持感、组织认同与工作投入呈两两显著正相关(P0.01);组织支持感对工作投入有直接效应,并能以组织认同为中介变量对其产生间接效应。结论:公立医院非编制人员组织支持感、工作投入程度处于较低水平,公立医院管理者可以通过提高非编制人员组织支持感及组织认同感促进工作投入。     

某公立医院离职人员组织认同与离职原因相关分析

目的：通过考察离职医务人员组织认同与离职原因相关关系，探讨稳定医务人员对策。方法以某公立医院51名离职医务人员为对象，采用组织认同量表调查并对离职报告分析。结果离职医务人员组织认同与离职原因存在关联（列联系数C=0.349, P〈0.01）。结论因外部职业机会离职者的组织认同明显低于因其他原因离职者。     

护士职业承诺对心理行为的影响

目的：了解护士的职业承诺对心理行为的影响。方法：对武汉市3所医院的426名护士进行职业承诺的问卷调查。数据分析主要有描述性统计、相关分析、多元回归分析等。结果：职业承诺对员工的心理行为有影响，表现为对职业满意度、组织承诺、组织公民行为、工作绩效有明显的促进作用；对离开单位和离开现职业有良好的预测作用。