广东省公立医院资源分析

目的了解广东省公立医院的医疗资源配置情况及近5年来发展趋势。方法通过整群抽样选取广东省21个地级市254家公立医院采用统一设计的调查表进行函调。结果广东省公立医院规模不断发展,人员、床位、设备、业务用房等增长明显,三级医院和设区的市、区属二级医院发展速度最快。结论广东省公立医院资源规模不断增长,但地区发展不平衡,非珠三角地区设区的市、区属二级医院发展前景堪忧。     

广东省公立医院人力资源配置与薪酬分配现状分析

目的调研广东省人力资源配置与薪酬分配情况,提出优化建议。方法通过广东省卫生健康委员会直报系统收集2015年-2017年广东省492家公立医院相关数据,使用Excel软件对数据进行描述性统计分析。结果不同地区政府对医疗卫生资源投入不一,医疗资源配置不合理,卫生技术人员薪酬水平较低,且不同岗位卫生技术人员薪酬差异较小。结论应加强卫生人力资源投入,提高卫生技术人员收入,完善绩效考核评价体系。     

广东省公立医院医疗服务利用分析

目的通过分析2003—2005年广东省公立医院的医疗资源利用情况,为公立医院今后的资源配置和发展方向提供依据。方法通过整群抽样选取广东省21个地级市254家公立医院采用统一设计的调查表进行函调,按经济发展程度划分成珠三角地区和非珠三角地区,按医院行政隶属分设区的市、区与县和县级市分析有关指标。结果广东省各地各级公立医院提供的医疗服务量总体呈逐年增长趋势,在珠三角和非珠三角地区设区的市、区和县及县级市、不同级别医院之间年门急诊量、年出院人次数、年大中手术量、病床使用率、平均每医生承担服务量等指标有显著差异。结论广东省公立医院提供医疗服务量总体呈增长趋势.区域差别显著;不同地区服务效率差异悬殊,资源配置不合理。     

珠江三角洲地区卫生监督机构人力资源配置分析

目的在广东省珠三角地区卫生监督机构人员少,任务重的新形势下,了解卫生监督机构科室人力资源配置现况。方法采用普查方式,对珠江三角洲地区9市的59个卫生监督所进行调查研究,应用SPSS16.0软件对卫生监督机构科室人力资源配置状况进行统计分析。结果珠三角地区卫生监督机构卫生执法、行政后勤和综合业务科室三类科室人员比例合理,广佛肇、珠中江、深莞惠三地区人员科室分布存在差异;三类科室在三地区人员职能分布差异有统计学意义;卫生监督人员年龄多数集中在31～40,41～50岁两个年龄段;三地区三类科室人员专业及学历分布存在差异。结论卫生监督人员数量绝对数不足,各类科室人员配置比例合理,并设立了如饮用水监督等独立专业科室,但人员专业和学历存在着科室差异和地区差异。     

广东省公立医院发展现状与对策

目的通过对广东省公立医院2000—2005年的发展现状研究,了解广东省公立医院发展中存在的问题和困惑,并提出相应的建议,为有关部门制定医疗卫生政策提供依据。方法通过整群抽样选取广东省21个地级市254家公立医院采用统一设计的调查表进行函调,并对珠三角和非珠三角2类地区5个地市17家医院进行现场考察和焦点访谈。结果(1)广东省各地各级公立医院规模都有明显扩张,但区域发展不平衡;(2)人员和床位编制滞后于实际需要;(3)政府对公立医院的职能定位不清,补偿机制不健全;(4)医疗纠纷及医疗事故争议日渐增多;(5)医疗欠费现象普遍;(6)医患关系紧张;(7)医护人员产生职业倦怠。结论与建议(1)明晰公立医院的定位,既要严格控制医院规模,又要给予适当的发展空间;(2)明确公共财政对公立医院的补助政策;(3)重视医疗纠纷对医院带来的负面影响,联合各部门建立和谐医疗环境;(4)强化监督管理,改善医患关系,提高人民健康水平。     

广东省2009年各级疾控中心人力资源结构现状分析

目的 明确广东省各级疾控中心人力资源现状,为今后人力资源规划提供依据.方法 通过“全国疾病预防控制基本信息系统”收集省、市、县(区)疾病预防控制中心的人员数、学历、职称、专业技术资格、所学专业等数据,用Excel软件进行统计.结果 广东省疾控人员年龄构成以35～44岁所占比例最高,为34.8％,次为25～34岁年龄组,占32.9％.学历构成珠三角地区以大学、大专为主,非珠三角地区以大专、中专为主.珠三角地区中、高级职称比例是非珠三角的2.2倍,初级职称人员比例较非珠三角低29.6％.预防医学专业背景者珠三角地区为40.1％,非珠三角为21.0％.结论 广东省各级疾控中心为“年富力强”型年龄结构,珠三角地区疾控人员综合素质优于非珠三角地区.     

新医改后山东省疾病预防控制机构卫生人力资源配置与预测分析

目的:了解山东省疾病预防控制机构卫生人力资源的结构与数量变化趋势,分析其资源配置的公平性,进而为区域卫生发展规划与决策提供参考依据。方法:运用描述性统计分析方法对卫生人力资源配置现况进行分析,运用卫生资源密度指数(HRDI)法、四象限分析法、集中指数法以及灰色模型法综合分析疾控机构卫生人力资源结构、配置均衡性,运用灰色模型对疾控机构卫生人力资源未来发展趋势进行预测分析。结果:山东省疾控机构卫生人力资源总数逐年下降;卫生技术人员所占比例降低;卫生人力资源配置不均衡;灰色模型预测截止到2030年,山东省总人口数逐年增加,疾控机构工作人员逐年减少。结论:山东省疾控中心人员总量配置低于国家标准,专业技术岗位存在较大空缺;卫生人力资源配置均衡性较差;各级疾控中心卫生技术人员老龄化趋势明显,未来发展趋势不理想。     

江苏农村基层医疗机构人力资源现状分析:基于某县级市乡镇卫生院数据的实证研究

目的分析、评估农村基层医疗机构的人力资源现状,为政府决策部门合理配置卫生人力资源及科学制定卫生人力发展规划提供证据支持。方法以苏南地方某县级市作为研究地区,收集该市自2009年启动医改以来5年的全部乡镇卫生院(含社区卫生服务中心)的卫生人力资源发展变化情况资料,从卫生人力资源分布、专业结构、年龄、职称、学历等方面对乡镇卫生院卫生人力资源状况进行描述性分析。结果 (1)2009—2013年乡镇卫生院卫生技术人员高级和中级职称比例逐渐增加(χ_(趋势性)~2=53.248,P0.001),卫生技术人员的职称构成趋于改善。(2)乡镇卫生院卫生技术人员本科及以上学历占比从2009年的12.9%提升至2013年的25.7%(χ_(趋势性)~2=68.003,P0.001)。(3)2009—2013年乡镇卫生院卫生技术人员年龄构成变化总体上呈现两头下降,中间上升的趋势(χ_(趋势性)~2=4.351,P0.05),卫生技术人员以中青年为主。结论乡镇卫生院卫生人力资源总量不足,卫生人力资源配置不合理。     

平凉市2006～2010年妇幼保健机构卫生人力资源状况分析

目的:了解并分析平凉市妇幼保健机构人力资源配置现状及存在的主要问题,为卫生人力资源的合理配置提供依据。方法:对2006～2010年甘肃省平凉市妇幼保健机构专项调查获得的数据进行描述性分析。结果:2006～2010年平凉市各级妇幼保健机构人员缺编状况逐年加重;卫生技术人员占到在职人员75%以上,并呈增长趋势;各级机构中60%以上专业技术人员为大专以下学历,中级及以下职称人员占绝大多数,从事保健工作人员数量明显偏少,市级机构优于县区级。结论:平凉市各级妇幼保健机构存在人员缺编严重、卫生技术人员素质偏低、结构不合理、保健人员总量不足等问题,成为影响妇幼卫生事业发展的重要制约因素。     

广东省公立医院经济运行与发展状况分析

目的了解广东省公立医院经济运行与发展状况以及不同地区不同级别医院之间的差异。方法采用自行设计问卷对广东省各城市公立医院进行问卷调查。结果广东省公立医院2005年平均业务收入增长率为12.78%,平均资产负债率为23.14%,总资产收益率平均为3.79%,各地区各级别医院的经济状况存在差异。结论广东省公立医院经济运行状况与发展状况总体良好,医院规模扩张速度大于业务收入和经营效益增长速度,非珠三角地区医院发展潜力更大,政府财政补偿不足。需要严格区域卫生规划、控制医院规模发展,完善公共财政对公立医院的补助政策。     

广东省公立医院医务人员对医院发展与医疗职业的认可度分析

目的明晰广东省公立医院医务人员对医院发展与医疗职业的认可度情况,并探究深层次原因。方法以现场问卷调查的方式对广东省5个地级市19家公立医院的642名医务人员进行调查,对相关资料进行统计学分析。结果69.4%的医务人员表示其所在医院可能实现可持续发展,平均40%的医务人员认为政府、社会和群众不支持医院发展,30.4%的医务人员对医疗职业感到不自豪,57.0%的医务人员认为其现在收入远低于理想收入。结论广东省医务人员对公立医院发展有一定的认可度,且不同等级医院之间存在差异。     

广东省专业公共卫生机构卫生资源配置公平性分析

目的 分析广东省专业公共卫生机构卫生资源配置现状及其公平性,为后续研究和公共卫生服务资源的优化配置提供数据支撑。方法 对广东省专业公共卫生机构卫生资源配置情况进行描述性分析;通过卫生资源集聚度（HRAD）分析其配置的可及性和公平性。 结果 广东省专业公共卫生机构数呈负增长,为- 10.13%,而公共卫生人力资源总量逐年递增,年均增速在3.0%以上。2019年各地市公共卫生资源配置的公平性差异显著。2013—2019年东翼地区公共卫生人力资源基于人口分布的公平性较差,而西翼和山区公共卫生资源基于地理分布的可及性较差。结论 广东省专业公共卫生机构卫生人力资源配置总量逐年增长,但增速尚需提高。区域间、区域内卫生资源配置的可及性、公平性差异显著,公共卫生资源分布不均衡的状况仍然存在,人才短缺的情况仍是短板。应持续推动优质公共卫生资源扩容和区域均衡布局,稳定和发展公共卫生人才队伍,提高现有公共卫生资源的配置效率和利用效率。     

陕西省公立中医医院卫生人员绩效考核制度满意度及影响因素调查

目的 了解陕西省公立中医医院的卫生人员对医院现行绩效考核制度的满意度及其主要影响因素,为进一步完善和优化陕西省中医医院的绩效管理提供参考建议。方法 采取多阶段分层整群随机抽样的方法抽取陕西省52家公立中医医院作为调查现场,对医院卫生人员的基本情况、绩效考核周期、绩效考核工资以及绩效考核制度满意度等方面进行调查。结果 在所抽查的医院中仅有3.71%（79/2 131）的卫生人员对医院现行绩效考核制度表示“非常满意”;其中不同性别、年龄、婚姻状况、专业类型、工作年限、工作岗位和专业职称的卫生人员在绩效考核满意度方面,差异均有统计学意义（P＜0.05）;文化程度、专业类型、工作年限、职务、专业职称和年收入是影响卫生人员绩效考核制度满意度的主要因素（P＜0.05）。结论 建议陕西省相关部门及医院管理部门做好绩效考核制度顶层设计,采取适当的激励措施改善和提升卫生人员的绩效考核制度满意度,更好地调动其工作的积极性和主动性。     

山东省省属公立医院管理人员配置现状研究

目的分析山东省省属公立医院管理人员配置现状,为卫生行政部门制定相应政策、促进省属公立医院的可持续发展提供科学依据。方法自行设计医院基本情况调查表,对纳入省编办和省财政系统管理的22家省属公立医院进行调研,使用Excel建立数据库并进行描述性分析,使用SPSS 20.0软件对综合医院和专科医院管理人员结构进行比较分析。结果2017年,省属公立医院管理人员仅占总人数的4.74%,数量逐年增加但相对不足,职称结构有待完善,流失率较高。结论省属公立医院尚未形成专业化的管理人员梯队,专科医院亟待加强管理队伍建设。     

我国医院产前超声的人力资源现状分析

目的:了解我国各级医院产前超声的人力资源现状。方法:采用自填式调查表调查全国780所国家级出生缺陷监测医院中从事产前超声的专业医务人员,并按东中西部和医院等级进行统计分析。结果:各级医院专业人员平均年龄和工作年限无统计学差异。学历在一级医院中,东中西部均以大专为主,分别为55.95%、57.14%和44.03%,二、三级医院超声人员学历以本科为主。专业人员职称构成在不同级别医院差异显著。在一级医院中,中级职称产前超声人员2007-2009年参加培训的比例,西部仅为32.73%,显著低于东部(56.26%)和中部(53.85%),二、三级医院中,东部各级职称人员培训比例均高于中西部。结论:我国产前超声人员年龄和工作年限分布较为合理,但学历、职称构成和培训比例欠合理,应进一步优化产前超声从业人员的学历和职称构成,并加大对初级职称人员的培训力度。     

广东省公立医院效率分析与比较

目的对广东省公立医院效率进行分析,并比较不同地区不同级别医院之间的差异。方法采用整群抽样方法,分别抽取各城市医院进行问卷调查;运用数据包络分析（DEA）分析效率。结果广东省公立医院总体效率有效22个,占被调查医院的11.96%,平均总体效率值是0.727,表明广东省公立医院总体效率较差,不同地区医院存在差异。结论广东省公立医院存在着资源浪费的情况,珠三角地区医院效率好于非珠三角地区。需改进管理水平,提高现有资源的利用效率,并对不同经济地区的医院采取不同的扶持力度。     

新冠肺炎疫情下跨区域医疗人力资源的应急调度研究

 目的 研究分析重大传染病流行事件下跨区域医疗人力资源应急调度管理模式，为医疗资源应急管理提供参考依据。方法 采用单案例研究法，选取湖南省应急调度医疗人力资源抗击新冠肺炎疫情作为典型案例，描述分析援助武汉市、黄冈市，以及湖南省内市州的人力配置与队伍组建模式。结果 湖南省共统筹安排14批次医疗队支援武汉市（461人）和黄冈市（619人），同时组建2个梯队共计225人的专家队伍指导省内医疗救治，跨区域医疗人力资源快速重组和再分配过程分为快速响应期、抗疫僵持期、抗疫决胜期、巩固恢复期四个阶段。湖南省13个市州共计94所卫生机构接受了统一调度，包括医疗机构86所（占比91.49%）、疾控中心8所（8.51%）；医疗机构以公立医院为主（占比96.51%）；援助武汉市和黄冈市的医疗人力资源以护士居多，占比分别为71.15%和66.56%，医疗队人员职称从初级到高级呈现"金字塔"结构；援助省内市州的以医生为主，占比为80.00%，绝大多数人员为高级职称，副高及以上职称占90.22%。根据区域医疗需求的不同，湖南省应急医疗队伍主要有7种类型以及托管和指导两类运行模式。结论 湖南省跨区域医疗人力资源应急调度具有响应快速及时、资源投入充分、需求精准把握的特点，建议在经验总结的基础上进一步优化应急医疗队伍分级分类体系、应急人力资源储备体系、应急指挥调度体系。     

江西省三级医院人力资源管理现状及对策

目的了解江西省三级医院人力资源管理现状。方法 对抽样医院进行调查表调查、院长访谈和员工座谈。结呆三级医院卫生技术人员数量不足．护理人员严重缺乏,卫生技术人员整体学历偏低,职称整体水平较高：江西省三级医院普遍认识到人才的重要性,在人事制度改革、薪酬分配等方面取得一定成效,但也存在高素质人力资源管理队伍缺乏、人力资源管理职能分散等共性问题。结论合理配置人力资源,加强卫生人才队伍建设：多方努力,争取宽松的人事政策：强化人力资源管理意识,不断探索适合的薪酬机制,建立科学的人力资源管理体系。