首页 | 本学科首页   官方微博 | 高级检索  
相似文献
 共查询到20条相似文献,搜索用时 133 毫秒
1.
金锦华 《中国保健营养》2012,(18):4086-4088
目的调查病房护理工作中的实际工作时数,了解临床科室护士配置现状,为合理配置护理人力资源提供客观依据。方法在一个工作周内采用自我记录法对吉林省某"三甲"医院四个病房护理人员所做的护理活动项目及所用时间进行自我记录。由此计算出四个病房每天护理工作量和理想所需护士人数。结果消化内科、呼吸内科、神经外科、胸外科病房每日总工时分别为3840min、2880min、4032min、3648min;理想需要护士数分别为20人、15人、21人、19;直接间接护理时间占总工时的比例分别为59.9%、60.2%、64.9%、63.5%、间接护理中潜在非护理工时占总工时比例分别为23.16%、30.97%、28.88%、26.29%。结论不同病房直接间接护理时间不同;潜在非护理时间均占用过多护理时间;各科均存在护士编制不足。因此,医院配置护理人力时以床位数为基础,以不同科室专业特点,患者的自理能力,不同年资及工作年限护士比例等辅,进行弹性配置护理人力,才能保证护理质量,保证医疗护理安全。  相似文献   

2.
目的分析外科护理工作中潜在风险及解决对策。方法选取本院外科住院患者共80例,调查日常护理工作中潜在的护理风险并寻求相应的解决对策。结果外科护理中主要存在护士风险防范意识不足、人力资源配备不合理、护理操作及护患沟通不规范、护理文书欠规范等潜在风险,外科临床需强化护士风险防范意识、护理安全知识及护理操作方面的教育和培训,同时优化人力资源配置。结论护理外科的潜在护理风险是多方面的,需通过从安全教育、相关知识学习和技巧培训等方面提升护士综合素质,并优化人力资源管理,提升外科护理水平。  相似文献   

3.
针对护理人力资源的配置、使用和管理中存在的问题,提出建立由应届护理毕业生、无就业单位护士、部分退休护士为主体的区域性护理人力中心的构想。中心对外开展派遣护士、代理服务、猎头服务等,对内开展培训、评估、调配、薪酬保障及其他服务。中心采用轮岗制等手段,缓解社区和基层医疗机构护士不足;规范薪酬保障,解决聘用制护士管理混乱;护理人力开发上开源与节流并重,缓解护士不足的矛盾;以多种形式持续、专业开展护士继续教育等,从而构建全新护理管理体系,解决区域内护士配置、使用、管理中存在的一些问题。  相似文献   

4.
目的:落实优质护理服务,探索科学的护理人力资源及护理绩效管理方式。方法:结合我院护理工作任务、内容、程序、人力和时间等影响因素,采取"护士层级搭班排班"进行护士人力资源管理。结果:达到合理使用护士人力资源,体现优质护理服务的护士分层级使用、落实岗位责任制等工作内涵,体现优质护理服务多劳多得、优劳优酬的绩效激励机制。结论:在实施责任制整体护理工作模式、落实岗位管理加强护士落实责任制护理的同时,建立绩效管理等长效管理机制及激励机制,无疑是促进优质护理服务有效、良性、深入发展的有效举措。  相似文献   

5.
湖州市三级医院护理人力资源配置现状及对策研究   总被引:1,自引:0,他引:1  
目的:了解湖州市市级医院护理人力资源配置现状,探讨管理对策。方法:对湖州市5家市级医院护理部进行问卷调查,内容包括护理人力基本配置、队伍结构、编外护士情况三部分。结果:5家医院实际开放床位与护士数之比为1∶0.55,普通病房实际开放床位与护士数之比为1∶0.35,ICU实际开放床位与护士数之比为1∶1.14,手术台与护士数之比为1∶2.26;大专学历占50.4%,本科学历占19.8%,在读研究生0.4%;高级职称护士占5.8%,高职称护士转岗到非护理岗位率达19.8%;30岁以下护士占52.9%;编外聘用护士占34.5%。结论:湖州市5家市级医院护理人力资源总量相对不足,队伍结构欠合理,人力配置中资源紧张与浪费现象并存;高学历高学位人才紧缺,解决编外聘用护士队伍稳定问题迫在眉睫。建议强化医疗机构责任,确保从数量、质量上合理配置护士;进一步规范编外聘用护士的准入管理,以确保护理队伍稳定。  相似文献   

6.
区级医院护理人力资源现状分析与对策   总被引:1,自引:0,他引:1  
目的 探讨区级医院如何合理使用护理人力资源 ,优化其护理岗位的设置。方法 针对区级医院护理人力资源管理现状分析 ,从护士数量、结构、配置、分工 (排班 )等 ,提出护理人力资源管理的思路与对策。结果 通过科学确定护理岗位及层级 ,提高了区级医院人力资源管理的科学性和决策正确性。结论 护士合理配置、有效使用、竞争机制、能力建设、成本效益是当前区级医院人力资源管理存在的主要问题和发展策略。  相似文献   

7.
目的:分析山东省乡镇卫生院卫生人力配置情况及公平性.方法:收集2008-2010年统计年鉴相关数据,分析卫生人力人均拥有量;利用Lorenz曲线、基尼系数和泰尔指数分析比较公平性.结果:2008-2010年山东省卫生人力资源人均拥有量呈上升趋势;卫生人力配置公平性变化不大,医师配置公平性优于注册护士;东中西部地区间的差异成为影响卫生人力资源配置公平性的主要因素.结论:山东省乡镇卫生院卫生人力人均拥有量增加,需进一步提高公平性、增强注册护士的配备、缩小区域间差异.  相似文献   

8.
目的了解温州市三级医院护理人力资源内部配置的现状以及特点,剖析其存在的问题.为医院的护理发展提供人力配置建议.方法通过问卷调查和座谈方式,对温州市5家三级医院进行人力配置现状(含编制外人员)调查,利用excel进行数据整理分析.结果医院护理人员的人力配置存在学历过低的问题;医院护理人员的人力配置职称比例不合理;医院护士人员配置不足,各种护士工作依托于各种护工人员的协助.建议未来三级医院要更加注重护理人员学历、职称结构的合理配置.  相似文献   

9.
医院在编护士的补充受编制等诸多因素限制,在编护士配置数量不足,护理人力资源缺编问题突出.为保证护理工作正常运转,提供优质护理服务,编外骋用护理人员成为多数医院缓解护理人力资源配置不足的有效方式.本文主要对医院多元化护理人力资源配置模式、存在的问题及管理进行探讨.  相似文献   

10.
护理工作是医疗卫生工作的重要内容,护理技术人员是卫生人力资源的重要组成部分。目前,与我国经济社会进步、卫生健康事业发展、人民群众健康需求增长相比,护士队伍数量相对不足、分布不均,专业素质和服务能力有待提高,这是我国护理事业发展面临的主要问题之一[1]。2016年国家卫生计生委制定的《全国护理事业发展规划(2016-2020年)》[2]中提出要增加注册护士总量,特别是基层医疗机构的护士数量,科学合理配置护士人力,满足人民群众的卫生健康需求,到2020年全国的注册护士总人数要达到445万,其中基层医疗机构的护士数要达到100万。因此,了解护理人力资源的配置现状并对其进行合理的调整,对促进医疗卫生事业的健康发展非常必要。乡镇卫生院是我国基层医疗机构的重要组成,主要为农村居民提供基本的医疗卫生服务。乡镇卫生院的护理人力资源是乡镇卫生院顺利履行职能的重要保障。  相似文献   

11.
目的研究结节性甲状腺肿患者住院期间的护理工作负荷。方珐选择在某医院住院治疗并手术的结节性甲状腺肿患者66例,统计每位患者每日直接护理项目工作频次、操作时间以及间接护理工作时间。结果结节性甲状腺肿患者的直接护理工作时间为(295.38±64.74)分钟/病人,间接护理工作时间为45:51分钟/病人/24小时,每位患者的平均护理工作时间为(623.60±140.09)分钟。结论结节性甲状腺肿患者住院期间护理工作负荷以手术日最大,其后逐步递减:提示护理管理者在配备护理人力时应予以充分考虑。  相似文献   

12.
以泰勒的科学管理和作业成本法为依据,按照临床路径的标准程序,针对病种测算医生的直接工作量和间接工作量,进而建立了医生人力配置模型,为医院科室单病种医生配置提供依据。  相似文献   

13.
目的了解新型冠状病毒肺炎(简称新冠肺炎)防治一线护理人员工作压力源,探讨其相关影响因素。方法采用问卷星的形式,应用一般资料量表和护士工作压力源量表对316名在一线参与救治新冠肺炎的护理人员进行调查并对其影响因素进行分析。结果抗击新冠肺炎的临床一线护理人员工作压力源总分为(2.12±0.57)分,各维度得分由高到低分别为护理专业及工作方面的问题,工作量及时间分配的问题,工作环境及资源方面的问题,病人护理方面的问题,管理及人际关系方面的问题。不同子女数、身体状况、医院类别、科室护理人员工作压力源总分差异有统计学意义(P<0.05);而不同性别、年龄、学历、婚姻状况、赡养父母人数等护理人员工作压力源总分差异无统计学意义(P>0.05)。不同环境和不同抗疫经历的压力源有所不同。结论应高度关注新冠肺炎防治一线护理人员职业压力状况,根据岗位需要科学调配护理人力资源,加强专业知识培训,合理分配工作量与工作时间,以减少或消除护士工作压力源,保障身心健康。  相似文献   

14.
15.
80年代以来我国卫生资源发展简况   总被引:19,自引:2,他引:17  
我国社会主义市场经济体制的建立,极大地促进了生产力的发展,国民经济发展进入快车道,社会综合发展进程加快,人民生活水平大幅提高。随着社会环境以及疾病谱诸因素的改变,居民卫生服务需要和需求也发生了较大变化,卫生服务供给和利用也随之变化。我国卫生资源自80年代以来发生了积极的变化,发展速度较快。但卫生资源配置也存在诸多问题:(1)卫生人力资源总量增长过快,医生工作负荷减少;(2)病床已趋饱和,部分大型医用设备增长过快;(3)政府卫生投入相对减少,卫生机构业务(事业)收入比例提高;(4)卫生资源不足和浪费并存,解决的策略是:(1)卫生资源配置应与国民经济协调发展,与人民生活水平和健康状况相适应。(2)合理调整现有卫生资源布局和结构。(3)提高现有卫生资源利用效率。(4)规范卫生机构资金补偿机制。  相似文献   

16.
A coordinated emergency management response to disaster management in nursing homes is desperately needed globally.During the most recent COVID-19 pandemic, aside from a few exemplary countries, most countries have struggled to protect their nursing home populations. Timely and appropriate allocation of resources to nursing homes during disaster response is a challenging yet crucial task to prevent morbidity and mortality of residents.The responsibility for the management of nursing homes during the pandemic was multifaceted, and responsibilities lay at the national, jurisdictional, and regional levels. Success in managing COVID-19 in nursing homes required all these levels to be aligned and supportive, ideally through management by an emergency response leadership team. However, globally there is a paucity of effective management strategies.This article uses the example of the COVID-19 pandemic to propose a risk stratification system to ensure timely and appropriate allocation of resources to nursing homes during disaster preparation and management. Nursing homes should be risk-stratified according to 4 domains: risk of intrusion, capability for outbreak containment, failure in organizational capability, and failure in the availability of community and health care supports. Risk stratification should also consider factors such as current levels of community transmission, if applicable, and geographic location of nursing homes and services.Early identification of nursing homes at risk for infectious disease, or disasters, and targeted allocation of resources might help reduce the number of outbreaks, lower the mortality, and preserve community supports such as acute hospital services. The next step is to debate this concept to validate the selected variables and then develop and pilot test a risk stratification tool for use.  相似文献   

17.
OBJECTIVES: To explore the patient- and ward-level determinants of wage-adjusted nursing time in long-term care wards for the elderly with a view to improving efficiency of the use of labour resources. METHODS: The wage-adjusted nursing time given to patients was obtained from a time measurement study. Patient characteristics were based on the Minimum Data Set 2.0 of the Resident Assessment Instrument for nursing homes. Ordinary least-squares regression analysis and multilevel modelling were used to disentangle the effect of patient- and ward-level factors on nursing time. RESULTS: A significant difference in wage-adjusted nursing time between wards was detected, which was partly explained by characteristics of patients in wards. The combination of patients' physical functioning and cognition and the Resource Utilization Groups RUG-III/22 resource use classification explained 20-25% of patients' nursing time over a 24-hour period. Variables related to the operational environment of the ward did not explain differences in wage-adjusted nursing time once the patient profile of the ward had been controlled for. The results also showed notable unmeasured patient and ward level effects, inefficiency and randomness in the allocation of nursing time. CONCLUSIONS: By improving the allocation and use of labour resources, the substantial variation in nursing time between wards could be diminished. Managers should allocate their staff primarily according to patients' resource needs.  相似文献   

18.
目的 对山东省护理人力资源的配置现状及公平性进行分析,为优化山东省护理人力资源配置提供依据。方法 描述性分析2015—2019年山东省注册护士现状,利用集聚度与集中指数评价山东省护理人力资源配置的公平性。结果 山东省注册护士数、每千人口注册护士数以及床护比等均呈上升趋势,但2019年护士占卫技人员比例与医护比有所下降。中部地区护理人力资源集聚度大于1,差值大于0;西南部地区集聚度小于1,差值均小于0。山东省护理人力资源集中指数均大于0。结论 山东省护理人力资源总量稳步提高,但医护比例倒置问题未得到解决。山东省护理人力资源按地理和人口分布存在差异,存在向经济水平较高地区集中的倾向。医疗卫生主管部门应合理规划不同地市护理人员的配置,引导护理人力资源配置向欠发达地区倾斜,以保证山东省护理人力资源平衡。  相似文献   

19.
ABSTRACT: BACKGROUND: The aim of the study is to describe the work pattern of personal care workers (PCWs) in nursing homes. This knowledge is important for staff performance appraisal, task allocation and scheduling. It will also support funding allocation based on activities. METHODS: A time-motion study was conducted in 2010 at two Australian nursing homes. The observation at Site 1 was between the hours of 7:00 and 14:00 or 15:00 for 14 days. One PCW was observed on each day. The observation at Site 2 was from 10:00 to 17:00 for 16 days. One PCW working on a morning shift and another one working on an afternoon shift were observed on each day. Fifty-eight work activities done by PCWs were grouped into eight categories. Activity time, frequency, duration and the switch between two consecutive activities were used as measurements to describe the work pattern. RESULTS: Personal care workers spent about 70.0% of their time on four types of activities consistently at both sites: direct care (30.7%), indirect care (17.6%), infection control (6.4%) and staff break (15.2%). Oral communication was the most frequently observed activity. It could occur independently or concurrently with other activities. At Site 2, PCWs spent significantly more time than their counterparts at Site 1 on oral communication (Site 1: 47.3% vs. Site 2: 63.5%, P = 0.003), transit (Site 1: 3.4% vs. Site 2: 5.5%, P < 0.001) and others (Site 1: 0.5% vs. Site 2: 1.8%, P < 0.001). They spent less time on documentation (Site 1: 4.1% vs. Site 2: 2.3%, P < 0.001). More than two-thirds of the observed activities had a very short duration (1 minute or less). Personal care workers frequently switched within or between oral communication, direct and indirect care activities. CONCLUSIONS: At both nursing homes, direct care, indirect care, infection control and staff break occupied the major part of a PCW's work, however oral communication was the most time consuming activity. Personal care workers frequently switched between activities, suggesting that looking after the elderly in nursing homes is a busy and demanding job.  相似文献   

20.
建立护理岗位绩效考核动态管理体系的探索   总被引:2,自引:0,他引:2  
周健  倪彬 《现代医院》2010,10(7):141-142
目的探讨建立科学高效的护理岗位绩效考核动态管理体系。方法利用专家咨询法设计包括岗位性质、工作质量、工作效益、工作效率、风险系数、负性事件等评价指标在内的新的护理岗位绩效考核指标体系和各级指标的权重系数。结果确定护理人员绩效工资总额并计算出各护理单元(科室)绩效工资,再由护理单元(科室)进行二次分配,量化细化到每一护理岗位。结论护理岗位绩效考核动态管理体系体现了人力资源管理的公平原则,并符合PDCA循环的特点,有利于个人潜力的发挥。  相似文献   

设为首页 | 免责声明 | 关于勤云 | 加入收藏

Copyright©北京勤云科技发展有限公司  京ICP备09084417号